Главное Свежее Вакансии Образование
Выбор редакции:
0 1 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Трудности перевода

Лиза Штофф переводит с языка девочек HR-ов на человеческий и объясняет, что с вами все хорошо, если вы не понимаете, как развивать корпоративную культуру компании.

По-моему, у меня нет ни одного поста/статьи, которые не были бы вдохновлены посылом «меня, наконец, заколебало». Так вот, давеча довелось мне сделать тактическую ошибку и в объявлении о вакансии HR упустить параметр «опыт в ИТ компаниях». И понеслась. Следующие несколько дней увлеченно читала, мучительно втыкала и всеми силами сдерживала визги, переходящие в ультразвук.

«Ну они же сами людей нанимают, ПОЧЕМУ ОНИ ЭТО ПИШУТ В СОБСТВЕННЫХ РЕЗЮМЕ?!?!!»

Промучившись пару дней, приняла решение бросить все и заняться переводом на русский. Потому что без поллитра ни один здравомыслящий человек не сможет понять, чем же там они все-таки занимаются, эти специалисты по персоналу. Кстати, подозреваю, что именно поэтому многие руководители мысленно держат эйчара в оргструктуре компании чуть выше уборщицы и уж точно — существенно ниже начальника АХО (административно-хозяйственной службы). Потому как с ним-то как раз все понятно, — он столы в контору покупает; а эти чё?

Прямо открываю первый попавшийся эпос и поехали.

“Разработка концепции и стратегии кадровой политики”

Простите №@%# что? Ну ок, начнем с того, что умение использовать русский язык – нынче почему-то редкое явление, поэтому не стоит думать, что этот крутой замес из канцелярита и системы матрешечных существительных представляет из себя нечто исключительное. Надо бы при случае уже состряпать словарь из пары десятков шаблонных оборотов для успешного создания доклада по любой HR или бизнес тематике как залог участия практически в любой из многочисленных конференций (ой, что-то вот я и сама сбилась в этот распрекрасный стиль). И банк картинок, разумеется, все ж ки технология не стоит на месте, развивается.

WTF, — в смысле — что это на самом деле означает, и существует ли оно в природе в принципе? Отвечаю: да, существует.

Кадровая политика, — это когда вы, например, собираетесь в уютной переговорке за прозрачным столом и решаете: а теперь мы все цукерберги, пусть у нас будет как в фейсбуке! Или наоборот: мы все теперь Сережи Полонские, будем всех иметь на совещаниях и хамить квалифицированным специалистам!

b_55d2f2c366e59.jpg

То есть, на самом деле, это вам так кажется, что вы собираетесь и решаете, сидя за прозрачным столом. В реальности кадровая политика у вас уже есть, примерно в тот момент, когда ваш генеральный директор с пацанами решили замутить еще один зонтичный бренд. Потому что кадровая политика, — то есть, напоминаю, правила, формальные или не очень, согласно которым принимаются любые HR решения в конкретной компании, — эта самая кадровая политика написана у вашего директора крупными буквами на лбу.

Так что если он веселый разбитной хипстер в драных штанах, — то и контора у вас сформируется развеселая и вся поголовно в драных штанах, и даже бухгалтер у вас, скорее всего, будет в очках без диоптрий. А если он унылый скупой зануда в серо-зеленом галстуке, то, будьте любезны, извините-подвиньтесь, бухгалтер у вас будет какая положено, а корпоративные праздники вы будете проводить за скромными воодушевляющими чаепитиями с сушками за счет компании. (Чай каждый приносит с собой сам).

Зачем тут нужен эйчар? Ну, как зачем. Чтобы аккуратно считать эту самую кадровую политику со лба генерального директора/собственника, перевести ее на понятный менеджменту и сотрудникам язык конкретных прагматических действий (как набирать, как заманивать, как удерживать (и удерживать ли вообще), куда слать учиться, как платить зарплату, чем поить на корпоративных пьянках, и т.п.), а также написать пару-тройку бумажек, громко поименовав их канцелярским термином «регламент».

“Организация, внедрение и реализация процесса найма, отбора и приема персонала”

Тут, по крайней мере, хоть что-то понятно: цель этой неведомой херни, — чтобы у вас в компании водились сотрудники, которые смогут работать поставленную вами работу. Найм и отбор, впрочем, это одно и то же, но кто, повторюсь, в наши дни обращает внимание на такие мелочи?

Тем не менее, даже в этом пункте прячется как минимум один WTF: а че за процесс-то?

Написали объявление, разгребли пачку входящих, обзвонили приличных, поназвали на собеседования, выбрали того, который с перламутровыми пуговицами, — делов-то!

Перевожу: как правило, картина мира внутреннего заказчика существенным и горестным образом отличается от суровой реальности. То есть на объявления не отзывается сотня кандидатов ежедневно, обзвон не приводит к результативному первичному отбору, на собеседования приходит какое-то феерическое УГ, а проект, сука, как начал гореть месяца два назад, так и продолжает, постепенно приближаясь к состоянию обугливания, потому что делать некому.

Поэтому тот, кто может заделать из этого всего процесс, попутно отстимулировав всех внутренних заказчиков так, чтобы сошли с небес на землю и начали соотносить свои требования с реалиями мира за пределами опенспейса с кирпичными стенами и разноцветными бинбегами, — этот человек, безусловно, царь, бог и спаситель отечества.

“Разработка процедур деловой оценки”

Нет, правда, это прямо праздник какой-то. Я, честно, из одного-единственного резюме это все тащу, в нем каждое лыко в строку, и все вместе песня, которая у нормальных людей стоном зовется.

Можно подумать, что бывает еще неделовая оценка, так, знаете ли, приходит как-то Петька к своему начальнику отдела, да и говорит: «Что-то ты, меня, Василий Иваныч, как-то неправильно оценил, не по-деловому: написал, что у меня запои и поиск смысла жизни, а сколько я белых в последнем бою шашкой зарубил, — даже упомянуть забыл. Что же это ты так, а? Нехорошо…»

WTF: Понятно что. Вот есть у меня знакомый директор, он прямо так задачу и ставил: мне надо их разбить на четыре группы: кто звезда и деньги в компанию приносит, кого подтянуть и подучить до звезды, кого подержать и подумать, а кого сразу уволить. Ну тупо же, просто и гениально! И вот из этой, казалось бы, внятной и очевидной постановки задачи некоторые умудряются высосать и профессиональную аттестацию, и деловую оценку, и методологию профориентации и карьерного роста, и… могу продолжать, но физиология не дает, организм не выдерживает.

Зачем тут эйчар? Сам оценку того, кто как и на сколько денег работает, никакой эйчар, понятное дело, провести не в состоянии просто по определению. Разве что в рамках своего собственного отдела, но это уже такая вещь в себе, что я, как человек Канта не осиливший, лучше даже близко к ней подбираться не буду.

Эйчар зато, если у него головной мозг имплементирован в черепную коробку, может эту задачу разбить на внятные кусочки, систематизировать, задействовать нужных исполнителей и получить работающий инструмент отделения зерен от плевел, после чего с конкретными цифрами в руках ответить десижн-мейкеру на изначально поставленный вопрос: Васю в расход, Марь Петровну в начальники, Манечку и Танечку послать на курсы благородных девиц.b_55d2f2d5ebb6d.jpg

“Разработка, внедрение эффективной системы адаптации персонала”

Вас еще не плющит? Уши в трубочку не? У меня ага. Сейчас открою страшную тайну, после которой меня уж точно выкинут из всех профильных сообществ за «предательство идей партии и Ленина». Меня от этой терминологии уже лет 5 как плющит. Но как-то все сказать стеснялась. А тут что-то совсем не выдержала душа поэта, воздуха свободы наглоталась, что ли…

WTF: Это такая примитивная хрень, когда каждому новому сотруднику, который приходит работать в компанию, выдают комп, второй монитор и мышку не после того, как он пообивает порог админской, а сразу. А еще лучше — за день до его прихода. И еще столик от пыли протерли, до кучи. А также: объяснили, кто за что отвечает, к кому можно дверь открывать с ноги, а к кому, пожалуй что, и не стоит; примерно на пальцах показали, как работают и зачем нужны внутренние системы, показали, где кофе наливать и куда полотенца выбрасывать, научили минимальным дисциплинарным правилам, принятым в конторе, выделили кружку и ручку с логотипом. (Во варианте с высшим пилотажем также могут обрисовать примерные карьерные перспективы на год-два)

На вопрос: «А что скрывается под умной формулировкой с разработкой и имплементацией?» — отвечаю: способность свести все эти вещи в единый чек-лист, распечатать крупным кеглем и повторять с каждым новым сотрудником.

“Разработка, внедрение и контроль использования различных систем мотивации для различных категорий персонала”

И вроде бы понятная тема, и нужная, и не поспоришь. Но формулировочка, как всегда, будь здоров.

Потому что по-простому это что? Это если в одном опенспейсе сидят программисты и продавцы, то мне волей-неволей приходится платить им по-разному. Потому что у них разные функции, разные цели и задачи.

b_55d2f2e6f222a.jpg

И для этого приходится пыхтеть, изучать последние тенденции, советоваться с начальниками отделов, учитывать финансовое состояние компании и ее возможности, а также прогноз на максимально возможно далекое будущее. Можно это все передать эйчару, будучи гендиром? Правильно, нельзя. Кто ж эйчару баланс отдаст читать? В России особенно?

Спрашивается, ну и зачем тогда тут эйчар?

Правильно, затем, зачем обычно. Соображающий эйчар в состоянии взять на себя всю техническую сторону вопроса, включая подсчет формул в ексельках («если продавец продал на сумму К, дадим ему бонус вида #$%&^%*+^(&%(* разделить на №:,.:%;, но только в фазе полной Луны»).

“Определение потребности в обучении, определение целей, выбор методов, организация, проведение и оценка результатов обучения”

WTF: Коротко вся эта катавасия называется «Управление обучением и развитием» и включает в себя довольно длинный список активностей, как-то: поговорить с линейным и топ-менеджментом, записать, кого они хотят учить и зачем, собрать фидбек от сотрудников и учесть их мнение, составить табличку, разделить предполагаемое обучение на категории «внутреннее» (своими силами) и «внешнее» (купить ахеренно дорогой тренинг ни о чем), в обеих категориях отыскать исполнителей, нарисовать планы, сроки и утвердить бюджет, придумать систему обратной связи по результативности обучения и т.д.

Вообще, как правило, в продвинутых компаниях этими вещами занимается вполне себе отдельная личность с очень специальным бэкграундом. Но можно и эйчара использовать, за неимением лучшего. С поправкой на то, что вообще-то это работа на полноценную отдельную ставку, и человеку, который захочет делать ее добросовестно в масштабах хотя бы умеренно крупной компании, просто некогда будет заниматься чем бы то ни было еще.

“Управление конфликтами и стрессами”

Вот что я люблю! Почему люблю? Потому что это такая тема, которая лучше всего показывает расхождение пафосного образа, ваяемого в ворде, с реальной жизнью. Что мы представляем, когда слышим фразу «управление конфликтами» (я еще люблю слово «медиация», кстати, где оно тут? недоработочка!)? Правильно, мы себе думаем такого красивого консультанта в дорогом сером костюме с полным портфелем сертификатов, который однажды пасмурным утром широким шагом входит, ясно улыбаясь, в ваш кабинет, который уже переполнен разъяренными финдиром, директором по производству, начальником продаж и другими важными деятелями отечественной культуры, и у вас сразу все за...вертелось...

Что на самом деле?

На самом деле, чаще всего вы имеете на своем балансе милую девочку с глазами теленка, которая, чуть что, вскакивает со своего рабочего места и несется, размахивая носовым платком, утешать очередного Петю из отдела фронтенда, которому техдир только что отсыпал порцию устных горячих за заваленный релиз.

«Уволюсь к чертям!» — бывало, восклицает Петя.

«Ну что ты, ну что ты, Петечка, ну успокойся, успокойся, кисанька, он же не со зла, он же не хотел…» (А сама так глазами с укоризной на техдира, который неврно курит тут же, в соседнем углу и в ответ зыркает яростно, мол, работать надо было, а не балду по ночам на работе пинать)...

b_55d2f2f63a4f1.jpg

...Нет, правда, в теории на этой позиции возможен человек, реально контролирующий и предотвращающий накал страстей на производстве. К сожалению, эти люди занесены в Красную книгу и в диком виде в природе не встречаются.

“Организация проведения мероприятий по планированию, мотивации, контролю карьерного роста сотрудников, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а так же целей и возможности компании”

Менуэт, — а это куда? (с) Потерялись на втором слове? Да, я тоже теряюсь. Но беру себя в руки и с назойливым упорством перевожу.

WTF: Попросту говоря, написание и выполнение внятного плана, — как из младшего дворника сделать через пять лет начальника хозяйственного отдела, — при наличии, конечно, у означенного дворника возможностей и желания.

Что для этого надо сделать? Вы уже догадываетесь, не правда ли? Надо поговорить, сходить, выяснить, зафиксировать на бумаге, напомнить, молиться, что это кому-то, кроме тебя, еще надо, повторять до изнеможения.

“Управление поведением персонала”

Ого. Я краснею. Даже не буду интересоваться, какие управленческие методы подразумеваются… Нет, честно, такое даже я вижу впервые, а я видала разное (с). На всякий случай напомню, хоть и неловко, что для управления работой персонала существуют такие твари бессловесные, как линейные менеджеры, а чтобы управлять поведением, — это, на мой вкус, надо, чтобы каждый с собой в компанию личного экстрасенса приводил. Ну или тещу, на худой конец.

“Поддержание и развитие корпоративной культуры компании”

Перевожу: умение ходить курить с сотрудниками. Даже если сам не куришь.

Автор: Елизавета Штофф (основательница маленького HR агентства Full-Time)

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Константин Северный
"Кто виноват и что делать".

Любопытно. Проблема есть, значит есть и решение.

На своем опыте могу сказать, что кандидаты копируют формулировки из ваших же резюме. Следовательно...
Вы, HR-ы, задаете тон общения; вы первыми встречаете будущих сотрудников; это ваш процесс и вам с ним работать.
Вот мы и нашли корень проблемы, можно сделать вывод, что вы, вероятней всего, ошиблись с заголовком статьи. По смысловой нагрузке больше подойдет: трудности при описании вакансии.

Вам бы "актуализировать процедуру подбора персонала", - перевожу: сделайте все так, как вам удобно.
Эталонов на структуру резюме еще не придумали, следовательно необходимо работать с тем, что есть -приспасабливайьесь или уходите.

Вокруг миллионы талантов, пока одни вникают в формулировки и ищут несоответсвия, другие конкретизировали свои требования и ищут соответствия.

PS: Внимание! Если присмотреться к последнему абзацу, можно увидеть конкурентное преимущество.

С наилучшими пожеланиями, Константин.
Корпоративный переводчик.
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.