Главное Свежее   Проекты
Рекомендуем
Хотите больше продаж
по всей России?
Подключите красивый номер 8-800 за 1 рубль
Перейти
Продвинуть свой проект
5 716 30 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Топ-перформеры: как их готовить

Я продолжаю рассказывать про Performance Based Hiring и сегодня касаюсь темы найма супер-производительных людей: кто они такие и какие с ними есть сложности.

Откуда они такие понабежали?

Сконцентрируемся на топ-перформерах (самых производительных кандидатах), людях из красной зоны из предыдущей статьи, именно они достойны наибольшего внимания при найме. У них свои особенные проблемы, желания и тараканы. Поэтому с ними нужно работать четко и аккуратно.

Но как эти люди попали в красную зону? Очень просто – они много работали. Малкольм Гладуэлл в своей книге “Гении и аутсайдеры” приводит правило: 10 тысяч часов равняются успеху и гениальности.

b_556332eb155ec.jpg

Если человек потратил на что-то много часов своей жизни, то с большой вероятностью он очень ценит, если и не себя (вот себя как раз он может весьма скромно оценивать), то свое время. Отсюда прямые следствия, как с такими людьми себя вести, и что важнее - как не вести:

1. Топ-перформеры очень остро реагируют на любой непрофессионализм: скучные, бессмысленные интервью, глупые вопросы, непрофессиональное поведение.

Правило: которое впрочем на то и правило, чтобы его нарушать: никогда не давайте вашим HR-ам разговаривать с кандидатами.
Правило для кандидатов: всегда пишите сопроводительные письма. Но пишите их понятным вашей бабушке русским языком.

2. Их главный мотив – делать еще более сложные вещи (они заложники своего прошлого). Самый простой и действенный способ их заинтересовать – это бросить им профессиональный вызов. Это просто, но большинство компаний этого почему-то не делают.

Правило: ваш HR-бренд, о котором так много говорят большевики, – это в том числе и то, что вы предлагаете кандидатам в личных письмах или публичных вакансиях. Сделайте их привлекательными, т.е. бросающими вызов.

3. Эффект Даннинга — Крюгера.

Это когнитивное искажение, заключающиеся в том, что люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы, принимают неудачные решения и при этом неспособны осознавать свои ошибки. Это приводит к возникновению у них завышенных представлений о собственных способностях, в то время как действительно высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать свои способности и страдать недостаточной уверенностью в своих силах, считая других более компетентными.

b_5563afe4eb251.jpg

Таким образом, менее компетентные люди в целом имеют более высокое мнение о собственных способностях, чем это свойственно людям компетентным, которые к тому же склонны предполагать, что окружающие оценивают их способности так же низко, как и они сами.

У топ-перформеров могут быть очень скромные резюме, в их резюме может не быть многих вещей, которых вы зачем-то (важно каждый раз спрашивать себя: а действительно, зачем?) требуете от своих кандидатов. Не ведитесь на это, всегда подтверждайте самооценку людей фактами.

Правило: Resume sucks. И про это я опубликую отдельную статью. А самооценка – не то, на что надо вестись.

4. Топ-перформеры могут не иметь опыта во многих вещах, т.к. они тратили свое время на что-то другое им интересное и очень сложное. Но так ли важны и главное сложны эти вещи? Кривая обучения у таких кандидатов очень крутая. Всегда оценивайте реальную сложность освоения чего-то, если вы отказываете по причине недостаточности опыта.

Наблюдение: для большинства IT проектов сложность, кстати, лежит не в области парадигм и тем более не в области технологий, а в предметной области.
Правило: не давайте вашим HR-ам проводить первичный скрининг резюме.

5. У топовых кандидатов свой особый способ оценивать команды и проекты. Поэтому простое перечисление технологий – не пройдет. Скучное и скомканное описание проекта в духе “ну, вам же все равно над чем работать, у нас вот тут булочки и команда” – самый верный способ потерять кандидата.

Правило: честно и подробно рассказывайте кандидатам что, как и почему вы делаете (опять привет HR-бренду). И обязательно упоминайте про сложности, которые сейчас есть в проекте. Сложность – это вызов, т.е. самая привлекательная часть работы.

6. Топ-перформеры – пассивные кандидаты. У них в жизни и так все хорошо и их текущий работодатель скорее всего ценит их. Поэтому эти люди редко ищут работу активно, размещая резюме на известных сайтах. Но они готовы принять вызов.

b_556333ab58432.jpg

Правило: не тратьте больше 20% своих усилий на поиск кандидатов на через сайты с резюме. Будьте активными!
Правило: Если вы ищите человека в стартап (вы ограничены в ресурсах, но не ограничены в сложности), то на сайты с резюме не надо тратить времени вообще. Ваша область поиска – это личные контакты, рекомендации и профессиональные сообщества.

Взрыв мозга от IT (да и не только от IT)

IT считается динамичной отраслью: каждые 5 лет все, технологии, но не база, меняется. Но при этом, часто во время собеседования интервьюеров интересуют не фундаментальные знания и способность к изменению и обучению, а скучные формальные и очень временные вещи.

– Забудьте все, чему вас учили в институте, вам это не пригодится.

– Я не учился в институте.

– Тогда вы нам не подходите, нам нужны люди только с высшим образованием.

Звезданутые

Топ-перформеры – это не звезды. Для большинства компаний “человек-звезда” – это отрицательная характеристика. Но бояться надо не звезд, а бывших фрилансеров – их культура не предполагает командной работы. Если человек ранее успешно работал в команде и был высокопроизводительным, что вас заставляет думать, что он не сможет работать с вами? Разве только ваша неповоротливость и непринятие новых идей?

b_556327518314e.jpg

Давайте будем честны, никто почти команд из звезд не видел. Они существуют где-то в условном Google, и по сведениям от этого условного лидера рынка никаких особых проблем с этими командами нет. Бояться надо одиночек, а не тех, кто уже работал в командах. Бояться надо того, что ваша команда недостаточно динамична и профессиональна – это хороший, продуктивный страх.

Звездную болезнь рождает неплодородное окружение, хотя зачатки ее, конечно, в самом человеке. Топ-перформеры, несомненно, могут быть очень требовательны к окружению (как профессиональному, так и той части, которая относится к комфорту), но сотрудничество с таким человеком принесет намного больше выгоды, чем траты с ним связанные.

Очевидно, что найм – это диалог, т.е. и вы ищете нужного человека, и человек ищет интересную работу. И если идея бросать вызов сотруднику кажется разумной, то почему сотрудник бросающий вызов компании вызывает недовольство?

Что дальше?

  • Почему резюме – отстой
  • Описываем и измеряем производительность
  • Проводим интервью не от балды
+7
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Eugene Trapeznikov
"Но бояться надо не звезд, а бывших фрилансеров"
То есть у вас фрилансеры вообще не проходят через воронку отбора резюме?
Ответить
Саша Зверев
Это зона риска. И я всего лишь противопоставлял один страх другому.
Ответить
Alexander Melnik
А как насчёт тех, кто работал и там и там? То есть опыт командной работы имеет, но на момент интервью фрилансит.
Ответить
Саша Зверев
Момент интервью мало что значит, я об этом через текст напишу. Но каждый раз встречаясь с человеком, надо выяснять, насколько успешно в прошлом он делал то, что надо делать у вас.
Ответить
Иљя Коробов
В институте не учился, с бабушкой общаюсь хорошо, резюме не люблю писать, раздражают HR-ры (хотя это название себе придумали они, для пущей крутости) которые говорят умные слова, но не понимают их значение, пытаются оценить сотрудника по скачанному из инета теста.

В общем жду интересных предложений)
Ответить
Саша Зверев
Все английские солдаты — англичане ;)
Ответить
Администрация
Спасибо за интересную статью! Ваша публикация была анонсирована в сообществах издания «Цукерберг Позвонит».
https://vk.com/smmrussia?w=wall-33393308_345458
https://www.facebook.com/SMMrussia/posts/951328664892049
https://twitter.com/morketolog/status/603675333661962241
Ответить
Andrey Ushakov
Опять начинаются построение матмоделей для выигрыша в лотереи)
Ответить
Саша Зверев
Тут не совсем лотерея. Вы же как-то женитесь и заводите партнеров по бизнесу, они вас, конечно, потом бросают, но вы все равно заводите новых, узнаете их знак зодиака, доход их семьи или что-то еще, и так еще несколько раз.
Ответить
Евгений Липкин
Статья интересная, спасибо.
Если пишете таким языком, без конкретики, об абстрактном "топ-перформере", то указывайте, пожалуйста, в начале — для кого эта статья.

Моё мнение: большинство перформеров-программистов себя считают себя звёздами, так как могут себя оценить объективно. А что за программист без объективного мышления? Также, для таких людей важна мотивация, которая часто сосредотачивается не в заработке, а в интересных и сложных задачах. Как сказал знакомый замечательный программист: "Настоящий программист делает не то, что может, а то, что хочет". Всё это означает — бросить вызов, да, вы об этом писали. Вызов сложной задаче эквивалентен подсознательному желанию доказать своё превосходство (себе или другим — неважно). Топ-перформеры это делали не раз, иначе бы не было бы истории успеха, и не было бы их топ-перфоманса, по определению.

Поэтому, топ-перформеры знают себе цену, но часто, из-за неразвитых социальных качеств, не говорят об этом вслух и никак это не показывают.

Конечно, всё это дико индивидуально. И сильно отличается привлечение специалиста с опытом работы 20 лет на PHP, от привлечения молодого учёного, которому море по колено.
Ответить
Саша Зверев
Была уже конкретика, даже с цифрами. И будет еще конкретика. А в этот раз так получилось: немного безобразничаю.

Про знать себе цену — это Даннинг-Крюгер. Человеческие убеждения — это эмоции, а не логические выводы.

Спасибо за отзыв.
Ответить
Евгений Липкин
Вы цепляетесь за гипотезы. Постройте инновационный бизнес, а не второсортный веб-сервис, чтобы понимать, где и как искать себе высококвалифицированную команду из "топ-перформеров".

Удачи.
Ответить
Саша Зверев
Ээээ... ну, вам тем более удачи.
Ответить
Вадим Пушш
Итересно, почему HR-ы так сдвинуты на пресловутой "командной работе"? Программист 98% времени проводит наедине с компьютером и молится по ночам, чтобы какой-нибудь урод тим-билдер не сбил его с мысли во время работы. Хороший "командный игрок" — это тот, кто мешает другим работать? Команда из хороших командных игроков — это сборище которое занимается болтологией вместо работы? Скра... ладно, пока хватит :)
Ответить
Саша Зверев
Я не знаю, почему другие люди сдвинуты на командной работе. Но комагдная работа — это не обязательно круглосуточные совместные хороводы. Тим-билдинг с директором и главным бухгалетром в лесу с водкой — это про даже про слово "тим", а не слово "команда".

Современные продукты делаются большим количеством людей. Программисты большую часть времени читают код, а не пишут его. Код и свой и чужой. Они запускают чужие программы и библиотеки. Это уже один аспект командности — не ломать работу другим, и для этого часто приходится делать что-то, что конкретно вам неудобно. Вот один аспект командной работы, даже, если не общаться.

И 97% — это гипербола. Это 38.8 часов в день при 40 часовой неделе. Так не бывает. У вас есть как минимум стендап, обед, совместное обсуждение продукта, проекта, совместная постановка задач, совместные попытки решать технические проблемы, переписка в почте, трекере, чтение чужих коммитов.

Если вы когда-нибудь работали в распределенных командах, даже с видео-конференциями и правилом звонить в рабочее время по скайпу без договоренности, то наверняка ощущали вакуум, потерянность, непонимание темпа проекта и так далее.

А сбивать с мысли, конечно, не надо. Поток — это самое дорогое.

Пока хватит?
Ответить
Вадим Пушш
У нас, слава аллахакбару, нет ни какого стендапа. Стендапи прочие, прости-господи, скрамы придумали никчёмные манагеры, чтобы перекладывать свои обязанности на плечи других.
Я работал в распределённых командах даже без видеоконференций и вот таких правил со скайпами. Не, вакуум не ощущал. Может кто-то теряется без бессмысленных конференций и митингов, но опытному работнику нет необходимости поддерживать штаны — сам справляется. И фринлансер, в этом смысле, куда более ценный кадр, чем тот кому надо штаны держать. Не теряется без стендапа и не чувствует себя в вакууме без митинга с транспарантами и красными флагами. :)
Ответить
Саша Зверев
Я, конечно, не знаю над проектами какого размера и типа вы работали, поэтому мне никак с вами не вступить в полемику.

Но стендапы придумали не менджеры, а программисты. И придумали, чтобы синхронизироваться.

В статье "The Untold Story Of Larry Page's Incredible Comeback" (http://www.businessinsider.com/larry-page-the-untold-story-2014-4) есть прекрасный эпизод про то, как Ларри Пейдж разогнал всех менеджеров, и что из этого получилось.
Ответить
Интурист - туры онлайн
Продажа туров надёжных операторов онлайн
Агапов Александр
Спасибо за статью! У меня много фрилансеров на проектах работает, просто они в курсе, что от них требуется командная игра. Либо ты принимаешь правила — либо получи расчёт.
Самая большая проблема — программисты, давно работающие на проекте/участке, который ты пришёл поднимать/оживлять. Сидит такой сыч, считает, что он мега-крут и знает о екоммерсе всё, в офисе в основном сидит фильмы смотрит, jQuery создана на погибель всех человеков, и советов ничьих слушать не будет. Ну и Job Protection в полный рост.
Ответить
Саша Зверев
Я опять же хочу подчеркнуть, что фрилансеры — это не плохо. У них может не быть опыта командной игры — это может быть проблемой, потому что нет подтвержденного командного опыта (а может есть, но до него непросто докопаться).

Очень показательны студенты, которые приходят на проект (со свежими, кстати, идеями) и первые несколько лет они играют некомандно, в том смысле, что они могут, например, положить неработающий код: "ну, ведь понятно, как его можно поравить" и проч. А потом происходит квантовый скачек.

Что касательно оживлять/поднимать. Если человек не работает, то его надо уволить. Если он работает, но вам кажется, что он работает как-то по-старинке или не так-как-вы-бы-хотели, то неправы можете быть и вы. Новое по своей сути всегда более хрупкое чем старое. Это как классическая история с "перепишем Netscape заново и правильно". Где теперь Netscape?
Ответить
Интурист - туры онлайн
Продажа туров надёжных операторов онлайн
Агапов Александр
Уволить не всегда получается, ибо Job Protection работает до поры до времени, или программист иногда оказывается друг/сват/брат кого-то, но это уже отдельная тема.
Ответить
Саша Зверев
Братья и любовницы — это политическая проблема. Она не имеет никакого отношения к вопросам найма и производительности. При этом само политическое решение не всегда является плохим для компании или проекта, но за этим к Макиавелли.
Ответить
Интурист - туры онлайн
Продажа туров надёжных операторов онлайн
Агапов Александр
+1 про Макиавелли.
Что же касается "работает как-то по-старинке или не так-как-вы-бы-хотели" — зачастую это выражается в том, что программист, долгое время пиливший один проект и работавший соло, стал оторванным от мира технологий, и приход новой волны воспринимает как нашествие зомби. Или не считает нужным тестировать критические участки типа платежей: "зачем, если не работает, то мы узнаем это от пользователей", или считает допустимым править код на боевом сервере: "тестовый всё равно устарел, зачем его обновлять".
Ответить
Саша Зверев
Вот и вы подтверждаете мои наблюдения про фрилансеров, как социальную группу дискредитируемую по принципу некомандной работы.
Ответить
Интурист - туры онлайн
Продажа туров надёжных операторов онлайн
Агапов Александр
Не понимаю, почему вдруг как дискредитируемую социальную группу? У меня программисты фрилансеры работают целой группой, и контент-менеджер/SMM фрилансер, работает вместе с другими сотрудниками с тесном контакте. Где дискриминация?
Ответить
Alexander Melnik
Саша, мне кажется вы слишком обобщаете. Уже давно фриланс вырос из индивидумов-одиночек. Взять те же крупные международные площадки фриланса. В топе сидят как правило команды. И они остаются фрилансерами. Так же и фрилансеры работают в команде не плохо, просто весь их "фриланс" заключается в удалённой работе (без посещения офиса).
Ответить
Саша Зверев
Конечно, я обощаю. Но имел в виду только то, что имел в виду. И, кстати, спасибо, за комментарий. Из него можно в будущем сделать текст про отличие продуктовой разработки и разработки по найму — тут (в вашем примере) разница больше уже в этом.
Ответить
Востриков Вячеслав
дельная статья, есть много полезного, спасибо
Ответить
Боомолов Антон
Интересно к кому по Даннингу-Крюгеру причисляет себя автор.
Ответить
Саша Зверев
Это будет нечестный, по-любому, ответ ;)
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать