Как найти сотрудника в стартап за три недели
Вспомните, как вы последний раз искали сотрудника. По привычке зашли на HH, просмотрели 50 резюме, не встретили ни одного адекватного, продолжили поиск, еще 25 анкет, но с соискателями даже и разговаривать не хочется. Решили сменить базу, открыли LinkedIn, а он уже заблокирован в России. Провели еще неделю на «Моем круге», в результате — о чудо! — встретились с разработчиком. Не то чтобы он вам однозначно понравился, но время поджимает. Вы делаете предложение, но кандидат от него отказывается — он не готов работать в стартапе, у него кредит на машину и дорогая аренда.
Отчаявшись, вы начинаете искать сотрудника в «Тиндере» (на полном серьезе). Меняете описание в био и свайпите вправо не тех кто нравится, а тех кто потенциально может оказаться разработчиком (ничего личного, но ваш аккаунт должен быть противоположного пола по отношению к потенциальным кандидатам). В результате поиска находите пару графических дизайнеров (пригодятся) и ни одного разработчика. Конверсия примерно как у HH, но по крайней мере сам процесс поиска повышает настроение.
Тем временем, сотрудник так и не найден, а мой опыт наблюдения за стартапами в Акселераторе ФРИИ говорит, что вакансию важно закрыть за 3-4 недели. Если через месяц после начала поиска специалист так и не нашелся, то стартап либо клонится к закату, либо его основатели пытаются компенсировать кадровый голод своими силами и начинают заниматься непрофильным делом. Продажники переквалифицируются в маркетологов, маркетологи — в UX дизайнеров, дизайнеры — в iOS программистов. Ничего хорошего из этого не выходит — и стартап, опять же, клонится к закату.
Чтобы помочь стартапам, под крылом большой компании мы сделали небольшой проект — Cofoundit, сервис целевого поиска сотрудников в стартапы. Пока мы готовили прототип, мы сформулировали несколько важных принципов, которые помогают найти сотрудника в стартап до того, как стало слишком поздно.
Выбирайте из проверенных кандидатов
В обычной базе вакансии очень много мусора, чтобы перебрать всех непрофессиональных специалистов и найти сотрудника подходящего уровня, уйдет несколько недель полноценной работы. А потом выяснится, что найденный специалист не хочет работать в стартапе.
Поэтому выбирать лучше из более подходящей выборки. Откажитесь от замусоренного «Хедхантера» в пользу тематических групп поиска в Фейсбуке или как минимум «Моего круга». Не забывайте о силе нетворкинга.
В Cofoundit мы предварительно отбираем резюме — к нам приходят только те специалисты, которые готовы работать в стартапах. В выдачу попадают только сотрудники с высоким рейтингом — те, которые получили хорошие оценки у других стартаперов, даже если они не стали их нанимать.
Составьте точное описание позиции и вашего проекта
Процесс поиска — взаимный: не только вы будете оценивать кандидата, но и кандидат будет оценивать ваш проект. Поэтому определитесь с критериями кандидата и его рабочими задачами. Составьте точное описание проекта, его перспектив, позиции кандидата и задач, которые стоят перед ним. Это поможет вам сузить число кандидатов и повысить их качество еще до собеседования.
В Cofoundit мы используем систему рейтинга. На каждом этапе поиска — скайп-колл, личная встреча, тестовое задание — мы собирем фидбек от команды стартапа и кандидата. Специалист оценивает стартап по трём критериям: идея, команда, потенциал. Проекты с низким рейтингом реже показываются в выдаче.
Заранее обсудите условия работы
Обидно провести три раунда собеседования и уже быть готовым сделать оффер, чтобы на финишной прямой узнать, что ваш специалист не готов работать за опционы. Укажите все детали вакансии сразу, и не надейтесь, что неподходящий кандидат изменит свои условия для вас и вдруг станет подходящим.
В Cofoundit мы сразу выясняем технические вопросы — специализация (разработка, маркетинг, менторство), уровень занятости (от 10 до 40 часов), вариант оплаты (зарплата или опционы), географическое положение. Руководители проектов получают отобранные анкеты, которые соответствуют условиям работы в стартапе.
Сфокусируйтесь на задаче
У стартаперов много забот, и часто они забывают, что поиск сотрудника — одна из самых важных. Письма остаются неотвеченными, количество заявок растет, кандидаты уходят в другие проекты, #всёплохо. Выделите ежедневные часы, которые вы будете посвящать поиску сотрудников, и не пропускайте их под предлогом «есть более важные задачи». Закрыть позицию в стартапе — мало что сейчас может быть более приоритетным для вашего проекта.
В Cofoundit мы построили алгоритм поиска по принципу однозадачности. Одновременно у проекта на руках может быть не больше трёх заявок. Их нужно просмотреть и назначить встречу с кандидатами или отказаться от неё — и только после принятия решения система пришлет других кандидатов.
Если анкеты остаются непросмотренными, сервис высылает автоматические уведомления. Если проект продолжает безмолвствовать, то его профиль блокируется — до момента пока он не выйдет на связь и не разберется с текущими задачами по кандидатам.
Сервис Cofoundit запустился в конце сентября. Всего за это время мы привели в команды 40 кандидатов — при том что позиция считается закрытой только после того, как сотрудник успешно проработал с командой первый месяц. В базе сервиса сейчас более 1000 сотрудников, и все они положительно относятся к работе в стартапе. Если вашему проекту нужен сотрудник, или вы хотите попробовать свои силы в стартапе — регистрируйтесь на Cofoundit, мы вам поможем.
Расскажите, как вы искали сотрудника или сооснователя в стартап и какими лайфхаками можете поделиться.
