редакции
7 проблем, которые нужно решить, чтобы создать отдел интернет-маркетинга в компании
Мы в Finepromo занимаемся performance—маркетингом 11 лет. Часто работаем вместе с маркетологами клиента. Усиливаем инхаус команду с помощью консультаций, аудитов, стратегических сессий, обучения сотрудников и построения процессов.
Например, для крупного e-commerce Vsemayki.ru мы сначала настроили работу всех маркетинговых каналов, затем помогли нанять специалистов в штат, обучили и передали им управление трафиком.
Собрали в статье типичные проблемы компаний, которые строят у себя инхаус команды интернет-маркетинга.
Чтобы статья не выглядела слишком нравоучительной, разбавили вариациями на тему Босха с помощью playgroundai.com. За лучшую подпись к картинке подарим консультацию по контекстной рекламе или веб-аналитике.
Итак:
1. Золотые иллюзии
Прежде чем создать отдел маркетинга, стоит посчитать — сколько вы собираетесь заработать денег и какую долю из них готовы выделить на штатных специалистов. Расходы на содержание отдела маркетинга необходимо заложить в ДРР наравне с рекламным бюджетом. (ДРР = расходы на рекламу / доходы с рекламы * 100%.)
Может оказаться, что фонд оплаты труда превышает доход с рекламы, поэтому по такой финансовой модели вы не можете нанимать людей в штат.
Исключение — инвестиционные проекты, стартапы. Нет денег с прибыли сейчас, но вам все равно нужно нанимать команду и работать. В будущем вы можете рассчитывать на финансовые вливания, и тогда экономика сойдется.
Решение: сначала посчитайте экономику отдела, потом нанимайте сотрудников.
2. Цепи управления
Не нанимайте отдел инхаус только потому что не хотите работать с агентствами. Управлять инхаус отделом еще сложнее, чем работать с аутсорсерами. Если не получается выстроить процесс с агентствами, то возможно, проблема не только в них.
Кажется, что внештатника сложнее контролировать. Но и штатного специалиста тоже — контроль не появится только потому что человек сидит у вас в офисе. Для контроля специалиста нужно будет создавать отдельный процесс.
Решение: продумайте и зафиксируйте управленческий цикл отдела: кто ставит задачи и как контролирует качество их выполнения
3. Карнавал химер
В некоторых компаниях любят смешивать роли в одном специалисте. Так бывает, когда сотрудник любит осваивать новые направления, учиться, ему скучно заниматься одними и теми же задачами.
Получается гибрид, заточенный конкретно под эту компанию: эксклюзивный «сеошник-дизайнер-маркетолог», который может и буклеты распечатать, и мероприятие организовать, если что.
Если он увольняется, то компания выходит на рынок труда искать такого же многорукого мультизадачника. А их просто не существует: на самом деле это работа нескольких разных специалистов.
Решение: не ищите многостаночника под все свои задачи. Выгоднее брать сотрудника под каждое направление — так их легче менять, обучать и контролировать.
4. Сад удовольствий
На рынке труда сейчас много интернет-маркетологов, но среднего и начального уровня. За квалифицированных специалистов с опытом идет борьба.
Не только вы выбираете, но и профессионалы выбирают компанию. Чем вы лучше других? Если в вакансии говорится только об обязанностях человека, но ничего о «плюшках» компании, то почему кандидату нужно выбрать именно вас?
Решение: выстраивайте HR-бренд, привлекайте кандидатов нормальным рабочим местом, возможностью получать новые знания, бонусами, ДМС.
5. Несение венца
Компании подбирают интернет-маркетолога по навыкам в настройке рекламы, перечисляя в вакансиях хард-скиллы: контекст, таргет, программатик, контент-маркетинг, SEO... Предполагается, что специалист должен все это уметь на хорошем уровне.
Интернет-маркетолог в компании это прежде всего менеджер, а не настройщик рекламы. Он не сможет сам закрыть все направления маркетинга, и должен либо управлять другими специалистами, либо внешними подрядчиками. Контролировать фрилансеров, выстраивать работу с агентствами.
Аккаунтинг, переговоры, постановка задач — вот что будет делать маркетолог, особенно, когда отдел вырастет. Нанять «руки» это не проблема, сложнее найти хорошего управленца.
Решение: если вам нужен интернет-маркетолог, который построит отдел, то берите хорошего менеджера проектов со знаниями в digital.
6. Бездна уныния
Когда сотрудник долго работает инхаус, у него могут начаться проблемы роста. Например, он не понимает, чему обучаться. Негде взять наставника, потому что в компании он сам разбирается в своей сфере лучше всех.
Или наоборот, при большом потоке задач ему не хочется заниматься профессиональным развитием. Он не хочет создавать себе дискомфорт, добавив еще и процесс обучения при той же зарплате.
Решение: создать атмосферу и условия для развития сотрудника, выделить обучение в отдельный процесс.
7. Незаслуженное веселье
Часто систему мотивации для отдела маркетинга каждая компания изобретает с нуля. Платят от оборота, от скорости выполнения задач, от теплоты лидов — вариантов много.
Система KPI — мощный инструмент управления. Он может и помочь, и серьезно навредить.
Иногда систему мотивации подменяют желанием мало заплатить за плохую работу: «неважно, как задача сделана, и что дала, главное, что мы не переплатили за нее».
Бывает, что очень большая часть зарплаты зависит от бонуса за выполнение KPI, сотрудник боится экспериментировать. А без экспериментов успешного маркетинга не бывает.
Решение: создать мотивацию, совпадающую с бизнес-целями компании, при этом понятную и выгодную сотрудникам.
KPI, влияющие на зарплату сотрудника, должны зависеть от его работы, а не от других факторов, которыми он не управляет.
И, кстати, фиксированная оплата за работу это тоже нормально. Не для всех сотрудников и не для всех задач в компании нужно изобретать какие-то плавающие KPI. Если понравилась статья, или хотя бы картинки, поставьте стрелку вверх. Спасибо, что помогаете получить больше просмотров на spark. Мы здесь не приводили конкретных примеров, но ситуации узнаваемые — сталкивались с подобным в работе? Расскажите в комментариях.
