Как и зачем мы меняли всю HR политику
Примерно полгода назад в штате проекта Medbooking было около 70 человек и примерно 50 работало на аутсорсе.
В команде было слишком много процессов, их все нужно было систематизировать и контролировать. А найти хорошего управленца, который умеет работать и взаимодействовать с командой, не так просто. И разорваться на 100 человек тоже не получится. Поэтому я принял решение пересмотреть всю HR-политику компании:
1) Мы принципиально перевели большую часть сотрудников на аутсорс
Еще в начале года мы перешли на Agile, что позволило подробно разобрать все рабочие процессы. Это показало, что такое большое количество человек в штате - ни к чему. С простоями можно справляться и меньшим составом. Поэтому основной штат сократился до 10-15 ключевых сотрудников, а всех остальных мы перевели на аутсорс.
Сейчас большинство из тех, кто находиться в core team (кроме программистов) не делают какие-то “конечные” вещи - тексты, макеты, дизайн и т.д. Все это мы отдали на аутсорс.
Удаленно у нас работают контентщики, копирайтеры, дизайнеры и даже операторы call-центра. В офисе остались те, кто менеджерит и управляет процессами, ставит задачи и контролирует их выполнение.
2) Настроили систему управления проектами
Далее мы максимально четко настроили процессы внутри и выстроили систему управления проектами. Перешли на электронные доски, максимально адаптировали Redmine, установили все нужные нам плагины. Этот процесс пока еще не завершен, но в финале в Redmine должен стать неким независимым контролирующим органом без всякой эмоциональной привязки. Это значит, что никакие простои и косяки не останутся незамеченными.
Сейчас мы вообще автоматизируем все, что только можно автоматизировать, чтобы максимально исключить человеческий фактор - seo, контекст, написание текстов, и даже работу call-центра.
Например, ранее после посещения врача с пациентом связывался наш сотрудник, чтобы уточнить был ли он на приеме и хорошо ли все прошло. Сейчас этим будет заниматься полностью автоматизированная система. Автоответчик предложит пациенту нажать “1” в случае явки на прием, “2” - в случае пропуска. И так далее.
Это позволит сократить расходы, наладить четкие и бесперебойные процесс пост-обзвона.
3) Изменили формат собеседований
На собеседовании я сразу ставлю задачу. Например, дизайнеру могу дать ручку и листок и попросить нарисовать интерфейс сайта.
Я сразу вижу, как он подходит к задаче, как ее выполняет, насколько глубоко ее анализирует.
Обычно на собеседовании спрашивают, где работал, что делал и так далее. Конечно, соискатель подготовлен к таким вопросам. А я начинаю вести себя нестандартно, и это помогает сразу увидеть, как человек работает в реальности.
Если я ищу руководителя, то очень важно, чтобы он был амбициозен и чтобы у него была связь со своими целями. Если у человека низкий уровень мотивации и нет амбиций, он ничего не добьется. Когда на мой вопрос мне называют такие цели, как покупка машины/квартиры, я понимаю, что человек не осознает, ради чего все делает. Мотивируют, на самом деле, чувства, а не вещи. Машина сама по себе – ничто, а вот чувство комфорта, удовольствия от красивого автомобиля и быстрой езды – то, что действительно может мотивировать.
Как показывает практика, даже на моем личном примере, когда я ставил себе цели в виде машин и квартир – никогда их не достигал. Как только стал понимать, что на самом деле я хочу испытывать определенные чувства, сразу все получалось.
Что из этого всего вышло?
1) Мы значительно сократили расходы и увеличили эффективность
Три месяца назад в отделе маркетинга у нас было шесть человек, сейчас со всеми задачами справляется один.
То же самое - с отделом seo и контента. У нас есть удаленные специалист, но в офисе остались только те, кто руководит основным процессом.
2) У нас выстроилась четкая система работы по проектам, исчез вопрос дискоммуникации
Каждые две недели мы внедряем на сайт новые pbi. Раньше этот процесс был не упорядочен: релизы сайта выкатывались нерегулярно, багов было в несколько раз больше и их исправление занимало много времени. 3) Сейчас в штате - только те люди, которые на 100% соответствуют занимаемой должности, разделяют ценности и цели команды, хотят и готовы расти и развиваться вместе с проектом и дальше.
