Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Вопросы Проекты Вакансии
Университет интернет-профессий
Рекомендуем
Продвинуть свой проект
Лучшие проекты за неделю
31
Битрикс24

Битрикс24

www.bitrix24.ru

16
Tados

Tados

tados.ru

15
YAGLA

YAGLA

yagla.ru

13
myPreza

myPreza

mypreza.ru

12
Devicerra

Devicerra

devicerra.com

12
Perezvoni.com

Perezvoni.com

perezvoni.com

11
Expresso

Expresso

www.expresso.today

9
Reader

Reader

Интернет-журнал о современных технологиях.

9
THE NN

THE NN

thenn.ru

Показать следующие
Рейтинг проектов
Подписывайтесь на Спарк в Facebook

В поисках сокровищ: 33 золотых правила найма

275 0 В избранное Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Наем сотрудников — дело тонкое. «Нетология» опросила руководителей и специалистов по HR и предложила им сформулировать золотые правила найма.

Наше мнение может не совпадать с советами специалистов. Часто их советы разнятся и между собой. Мы выбрали 33 самых интересных, на наш взгляд, правила.

b_55ee9bfcb26ae.jpg

Советы Дениса Ветренникова, гендиректора центра недвижимости «Дом мечты»:

1. Встречайте по одежке

Если человек на собеседование приходит не в деловом костюме, то мы в 90 процентах случаев не возьмем его на работу.

2. Не берите перебежчиков

Зачастую кандидаты на работу гордятся своим опытом и тем, что успели поработать в большом количестве организаций на разных должностях. Мы же, видя, что человек меняет места работы каждые 2−3 месяца, не возьмем его к себе.

Советы Полины Трифоновой, кандидата психологических наук, эксперта 48Prav.ru:

3. Не берите тех, с кем некомфортно

Если мне как руководителю и члену нашей команды комфортно общаться с данным человеком, он не вызывает раздражения и отторжения — это большой плюс. И есть вероятность того, что остальным членам команды будет так же комфортно. При этом не важно, на какую позицию данный кандидат.

4. Смотрите на хобби

Мы не принимаем, если у кандидата нет никаких интересов, помимо работы. Наверное, самый интересный и многоговорящий о человеке раздел из его резюме — хобби и увлечения. Как правило, пишут дежурные «чтение» или «спорт». На вопрос «Что последнее прочитали и почему?» отвечают паузами, мычанием и многозначительным молчанием. О человеке многое говорит то, как он проводит свободное время.

Советы Марины Мельчуковой, гендиректора «МедиСтар»:

5. Проверяйте самостоятельность

Всегда проверяю, способен ли претендент на должность самостоятельно принимать решение, сам думать и предлагать альтернативное решение задачи, а также обращаю внимание на количество решений одной задачи.

6. Изучайте кредитную историю

Это правило я стала применять с 2008 года. Смотрю отношение претендента на вакансию к кредитам, его кредитную историю, есть ли ипотека и на какие цели брал кредиты. Гасил ли досрочно свои кредиты. Если претендент подтверждает, что у него действительно есть ипотека, то спрашиваю, как он распоряжается недвижимостью. Она у него в пассиве или он смог найти решение и перевел ее из пассива в актив?

Так как часто наличие кредитов или ипотеки говорит о низком психологическом уровне развития претендента. Мне нужен со «взрослым» уровнем психологического развития сотрудник. И мне с уровнем психологической зрелости «ребенка» или «подростка» персонал не нужен, так как они не способны нести ответственность за сделанное. А первый и не способен принимать решения. И я смотрю, что после того как с коллегами-предпринимателями поделилась своими наработками, они также взяли и на свое вооружение при собеседовании.

Совет Евы Кац, управляющего партнера агентства 5 o'click:

7. Смотрите на скорость

Если человек уже в первые дни не соблюдает дедлайны, отвечает по два часа и откровенно тормозит, у нас ничего не получится.

Определить темперамент можно сразу: по скорости разговора и скорости ответов и действий. Например, ты что-то спрашиваешь у человека, а он не знает. Шустрик быстро посмотрит и ответит. Тормоз просто скажет, что не в курсе и лишний раз не пошевелится. Таким же он будет в работе.

8. Смотрите на взгляды

Если человек гомофоб, повернутый на политике, и говорит словами Киселева из телевизора, он, скорее всего, совершенно безнадежен. Потому что его мозг спит и не готов к великим делам и открытиям. Кроме того, человек, который занимается рекламой, должен щелкать кухню пропаганды и фальшивой информации как орешки. И сам ее создавать, если понадобится. Если же передо мной жертва манипуляций — рекламщика из него не получится. Только потребитель. А это не к нам.

9. Смотрите на отношение

У нас своя специфика — реклама. Если человек говорит, что ему нравится рекламировать морковку, а брюкву — нет, значит он нам не подходит. Нам подходит зубастик, которому просто нравится решать задачи, а морковка это или брюква — вопрос десятый. Это касается всего и всех — от копирайтера до главного менеджера.

Советы Дмитрия Кочергина, управляющего партнера «Центра увеличения продаж»:

10. Берите кандидатов с «горящими глазами», любопытных и блондинок 90−60−90

Кандидат с «горящими глазами»: человек оптимистично настроен, воодушевлен. У него есть желание и стремление работать.

Любопытный: кандидат сам спрашивает работодателя, что для него важно, говорит, чего он ждет, и аргументирует свои преимущества по названным позициям. Это особенно важно при приеме на работу на вакансии, связанные с продажами. Особенно ценной будет аргументация опыта в реальных цифрах, фактах, ссылках и рекомендациях.

Блондинка. Это, конечно, шутка, в которой есть доля правды — обаяние и привлекательность никто не отменял.

11. Не берите тех, кто просит высокую зарплату из-за проблем

Если кандидат аргументирует желание высокой зарплаты личными проблемами — платить ипотеку, кормить пятерых детей, заправлять машину, ездить отдыхать на Мальдивы, а не его ценностью для работодателя, прощайтесь с ним.

12. Смотрите на пунктуальность

Не берите того, кто опоздал и сразу стал оправдываться, называя причинами опоздания внешние факторы — сломался трамвай, застрял в пробке, а не признал свою вину.

И не берите с запахом алкоголя. За исключением программистов.

Совет Петра Кравченко, директора по развитию SP Media:

13. Пусть собеседуют несколько человек

Проводите собеседование вдвоем-втроем. Это обеспечит максимально объективную оценку, нивелирует личные симпатии-антипатии. Одного человека может отвлечь декольте, маникюр, часы, усы. Когда участвуют трое, вы воспринимаете кандидата 100 процентов времени.

Советы Леонида Бугаева, основателя «Академии экспертов»:

14. Давайте задание на внимательность

Отсеивайте тех, кто не обратил внимания на условия задачи. Дисциплинированность — это необходимое качество в современном многозадачном мире.

15. Используйте нетворкинг

Ищите кандидатов среди «своих» и рядом. Если вас окружают люди, чьим рекомендациях вы доверяете безоговорочно, то поиск сотрудников перестает быть для вас головной болью.

Совет Светланы Катаевой, управляющего партнера AVRIO Group Consulting:

16. Берите мотивированных людей

Мне нравятся люди, которые страстно стремятся к чему-либо и могут искренне об этом рассказать на интервью. Работа в подборе персонала требует искренней любви к ней, большой самоотдачи и умения ставить и добиваться высоких целей, поэтому для меня и для всей нашей команды очень важно, чтобы люди, которые к нам приходят, искренне верили, что рекрутинг — это то, чем они очень хотят заниматься.

Советы Александра Бочкина, основателя CrocoTime:

17. Не забывайте, что кандидат нужен вам настолько, насколько вы нужны ему

Никогда не понимал вопроса, который очень популярен на собеседованиях: «Почему вы хотите работать именно у нас?»

Считаю, что только десяток международных компаний имеют моральное право задавать его. Когда же вопрос озвучивает руководитель или HR ООО «Ромашка» — это выглядит смешно. У профессиональных рекрутеров есть выражение «продать вакансию кандидату». Я считаю, оно очень правильное.

Вы должны заинтересовать кандидата работой, которую ему предлагаете. «Зажечь» его задачами, вдохновить миссией компании. Тогда и только тогда кандидат поймет, почему он хочет или не хочет работать у вас. От того, как вы представите кандидату компанию, во многом зависит, придет ли он к вам «тянуть лямку с 8 до 17» или же «свернуть горы и покорить сердца клиентов».

18. Изучайте рекомендации

Рекомендация — не панацея, но способ убедиться в правильности собственного решения.

Я несколько раз обжигался, принимая на работу сотрудников без выяснения их бэкграунда. Поэтому могу с уверенностью говорить, что рекомендации брать необходимо. Причем не у одного работодателя, а у бывших коллег, общих знакомых.

При этом плохая рекомендация от нескольких людей практически стопроцентно влияет на отказ кандидату в вакансии. А вот хорошая рекомендация — совсем не гарантия положительного решения. Ведь если человек хорошо зарекомендовал себя на прошлом месте работы, это не гарантирует, что он сможет отлично работать у нас. У компании могут быть другие задачи, он может не разделять нашу корпоративную культуру и взгляды на специфичные для рабочей сферы вещи: контроль рабочего времени, режим дня, правила работы с клиентами.

19. Не теряйте неподходящих, но перспективных кандидатов

В случае, если кандидат нам не подходит, но мы видим в нем перспективу, обязательно даем обратную связь: рекомендации, что ему нужно сделать (почитать, развить навыки, попрактиковаться), чтобы все же получить работу в компании.

Кроме того, если кандидат не подошел нам сегодня, это не значит, что через полгода у нас не откроется вакансия, на которую будет нужен именно он. Поэтому мы стараемся оставаться на связи с лояльными к компании людьми и быть полезными друг другу.

Совет Анны Александровой, начальника управления подбора персонала банка «Хоум Кредит»:

20. Создайте систему оценки кандидата

В системе надо проверять всех соискателей на соответствие ключевым критериям отбора, таким как:

  • ценности и мотивация,
  • компетентность или способность выполнять задачи с определенным уровнем сложности,
  • личностная зрелость,
  • знания и навыки.

Совет Даниила Павлючкова, гендиректора Mailburn:

21. Не берите безразличных

Человек должен знать хоть что-то о компании, в которую он собеседуется. Если кандидат откликнулся на вакансию, а потом пришел туда с позицией «Расскажите, почему я должен на вас работать», то мы прощаемся уже через пять минут. Зачем тогда было откликаться, если тебе все равно, где работать?

Совет Романа Скорохода, гендиректора SKORPA MEDIA:

22. Давайте тестовое задание

Это правило одинаково полезно как для будущего работодателя, так и для соискателя должности. Для вас, как для работодателя, тестовое задание продемонстрирует компетенцию соискателя. А для новичка это станет отрезвляющей реальностью работы в компании. Если он представлял себе что-то другое, еще есть время изменить решение.

Совет Сергея Шульги, HR-директора iConText:

23. Проводите многоэтапный отбор

Не обходитесь только одним собеседованием, даже если вас кандидат полностью всем устроил. Возможно, вы были под впечатлением, уставшим и не увидели деталей.

Поэтому всегда организуйте как минимум два, а лучше три этапа собеседования, на которых вы сможете увидеть человека в разное время. И главное — с разных сторон.

На втором этапе вы можете выступить в роли наблюдателя, а само собеседование проведет непосредственный руководитель кандидата. Так у вас будет оценка куда более точная.

Советы Инны Макаркиной, HR-менеджер Paymentwall:

24. Оценивайте возможности

Когда я собеседую претендентов на вакансию, то оцениваю их опыт и знания не только в контексте вакансии, которую мы обсуждаем. Человек может быть идеален для другой роли в компании, поэтому мы понимаем его потенциал и можем предложить ему другое направление работы.

Очень часто мы попадаем в точку и люди успешно работают на другой позиции, которую мы предложили им на интервью.

25. Ищите тех, кто хочет развиваться и работать

Сейчас многолетний опыт работы не совсем показателен. К примеру, люди с десятилетним стажем в банке показывают столько же знаний, сколько активные новички после университета. Мы обращаем внимание на образование и способность учиться, чтобы поддержать человека в этом направлении и в результате работать с более лояльным и активным сотрудником.

Советы Ольги Максимовой, директора по развитию «Медиасферы»:

26. Не берите многостаночников

«И швец, и жнец, и на дуде игрец» — это идеальная ситуация для маленьких компаний, а в средних и крупных компаниях за конкретным специалистом закреплен вполне определенный набор обязанностей.

Поэтому, когда я встречаю резюме с заголовком из серии «SMM-менеджер/Директолог/SEO-специалист», считаю, что потенциальный сотрудник не имеет глубоких знаний ни в одной из перечисленных им областей и на самом деле не знает, чем хочет заниматься.

27. Выбирайте по hard skills

Одна из популярных теорий в HR: soft skills важнее, чем hard skills, так как научить человека «считать цифры» можно когда угодно, а вот если у него проблемы в коммуникациях с другими людьми, то уже ничего не поделаешь.

Во-первых, должностные позиции бывают разные. И на многих высокие коммуникативные и управленческие навыки не требуются. Во-вторых, затраты в человеко-часах на обучение молодого специалиста сотрудником более высокого профессионального уровня могут быть экономически не оправданными. Более того, в небольших компаниях это может вызвать задержку в выполнении основных задач и даже снижение оборота.

Сегодня в условиях кризиса и высокой интенсивности работы практически в любой сфере целесообразнее брать на работу специалиста, который уже обладает всем необходимым набором hard skills. Тем более что высокая техническая подкованность специалиста почти наверняка свидетельствует о том, что и с soft skills у него все в порядке.

Совет Максима Матвиенко, управляющего партнера агентства «Новый персонал»:

28. Смотрите на личностные качества или сильные стороны

По статистике, в 80 процентах случаев работодатели нанимают исходя из опыта и технических навыков специалистов. Но 85 процентов увольнений происходит за отношение. Поэтому в первую очередь необходимо оценивать личностные качества кандидата. Для этого подойдет методика вопросов «хочет, может, безопасен/управляем».

Совет Романа Филякова, директора по продажам, маркетингу и PR EasyFrame:

29. Учитывайте соответствие культуре компании

Если человек будет серьезно выпадать из общих культурных ценностей, не соответствовать интеллектуальному или эмоциональному уровню остальных членов коллектива, это негативно скажется как на нем, так и на общей атмосфере в команде. А значит, и на конечном результате.

Совет Инны Ефремовой, HR-директора Mascotte:

30. Требования зависят от позиции

Критерии отбора продавцов будут отличаться от критериев подбора IT-специалиста или руководителя подразделения.

Необходимо четко понимать функции, которыми будет заниматься потенциальный сотрудник, в каком коллективе он будет работать, что приоритетно в первую очередь, а чему мы готовы будем обучить, какие перспективы развития на этой должности.

Совет Аллы Мартыновой, эксперта по работе с персоналом «Русской Школы Управления»:

31. Смотрите на позитивность и неконфликтность

Вне всякого сомнения, приглашая человека на работу в свою компанию, мы стремимся учесть и социально-психологический климат в коллективе, особенности нашей корпоративной культуры. Все это верно. Но, на мой взгляд, есть общая для всех характеристика, которую важно оценивать всегда — при любой корпоративной культуре и любом коллективе.

Это позитивное поведение кандидата, его открытость в общении, отсутствие негативных откликов о предыдущих работодателях (компаниях, руководителях). Кандидаты, допускающие на собеседовании конфликтное поведение, вряд ли получат предложение о работе.

Совет Марины Таран, начальник отдела подбора и развития «Связного»:

32. Не верьте в «эффект ореола»

Положительные впечатления тоже всегда надо перепроверять. Может быть, кандидат импонирует рекрутеру эмоционально, поэтому решение о зачислении его на работу принять хочется как можно скорее. Но располагающие к себе люди — не обязательно профессионалы, которые нужны компании. Поэтому здесь специалисту по подбору нужно максимально абстрагироваться от эмоций. Иногда в таких случаях даже есть смысл организовать повторную встречу, на которую можно пригласить коллег из отдела подбора.

Совет Леонида Довладбегяна, директора «220 Вольт»:

33. Смотрите, хочет ли человек работать

Бывает так, что люди попадают на собеседование и хотят получить деньги, должность и что-то еще, но не работать. Желание работать — это главное, но об этом часто забывают.

Есть много кандидатов, которые могут быть лояльны компании. Есть много просто хороших людей, которые могут подходить по каким-то моральным или иным принципам. Но если человек не хочет работать, то нельзя заставить его это делать. Важно, чтобы он сам этого хотел.

+2
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Читайте далее
Загружаем…
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать