Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:

Список ссылок временно недоступен
😼
Выбор
редакции
1 512 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Четыре уровня найма в «Нетологии»: как избежать людей «себе на уме»

Когда предлагать соискателям автоматические тесты, а когда приглашать на ужин: о подходе к подбору персонала рассказал сооснователь и гендиректор компании Максим Спиридонов.

Я как управленец понимаю, что сильные сотрудники – главный актив бизнеса. И именно в найме и работе с командой нужно уметь избегать ошибок. В «Нетологии-групп» у нас существуют несколько приемов работы с соискателями, которые родились эволюционно по мере роста компании.

  1. Есть вакансии, где изначально известно, что будет большое количество обращений. Например, специалисты службы поддержки, менеджеры продаж, репетиторы. При работе с такими вакансиями мы создаем условия для того, чтобы сократить количество людей, проходящих в первый этап воронки: предлагаем пройти автоматические тесты, опросы, на которых отсеиваются случайные или профнепригодные люди. После первого этапа обычно большая часть тех, кто не был заинтересован в работе или не подходит для нее, отсеивается.
  2. Если вакансия посложнее, мы начинаем работать с тем, чтобы вовлечь и заинтересовать человека. Даже разыскивая интернет-маркетолога, мы дважды подумаем, каким языком написать текст вакансии, как составить тестовое задание, как мотивировать выполнить его и т.п.
  3. Если нужно закрыть сложную позицию (скажем, senior product manager или руководителя отдела маркетинга), тогда компания прикладывает много усилий. Например, создается отдельный лендинг, рекламирующий эту вакансию, затем подключается контекстная или таргетированная реклама, а иногда мы даже записываем видеоприглашение от руководителя. Во время собеседования эйчары могут проводить таким кандидатам экскурсию по офису, знакомить с потенциальными коллегами, поить чаем, кормить вкусностями.
  4. Если же ищем человека в первую-вторую линейку управления, то процесс найма может включать всё перечисленное в предыдущем пункте, а заодно и еще множество активностей, включая проведение встреч или дружеских ужинов с кандидатом других топ-менеджеров, генерального директора или членов совета директоров.

Еще до того, как мы начали подходить ко всем этапам отбора сотрудников системно, в компании был интересный случай. Мы наняли очень компетентного человека, который, как оказалось был “себе на уме”. В начале работы он попробовал предложить несколько изменений бизнес-процессов, которые не нашли отклика у менеджмента. Казалось бы, такое случается постоянно, но сотрудника это зацепило, он потерял энтузиазм к работе и начал пускать неприятные слухи о своих коллегах .

После проведения переговоров с человеком пришлось попрощаться, но мы вынесли из этой ситуации урок: всегда нужно внимательнее относиться к тем, кого приглашаешь в команду: задавать вопросы, ответы на которые показывают жизненные принципы человека. От людей, которые «себе на уме», которым ничего не стоит сказать «это не мое дело!», лучше отказаться. Даже если их профессиональные кейсы впечатляют.

+1
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.