Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:
😼
Выбор
редакции
1 632 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Как нанимать сотрудников, которые помогают бизнесу расти

По данным TalentScan, 63% рекрутеров считают, что самая сложная задача для них — найти необходимое число талантливых сотрудников. Именно они помогают бизнесу расти стремительно, а не просто оставаться на плаву.

Вопросам найма, HR-стратегии, рекрутинга посвящены целые книги, семинары, конференции. Мы не будем их пересказывать, а поделимся опытом Rezart Agency и подходом CEO агентства, Игоря Головко. Из этой инструкции вы узнаете:


Актуальные данные, цифры и факты про найм сотрудников


Для начала ряд фактов и нюансов в сфере HR:

250 резюме в среднем отправляют на 1 вакансию. Но из них лишь 4-6 приглашают на собеседование. Это говорит о том, что большинство людей просто не подходят под критерии компаний.

39 дней уходит на поиск подходящего кандидата. Главные причины, по словам рекрутеров: несоответствие кандидата резюме (63%), не выходит на связь (43%), нежелательные данные в резюме (23%).

>50% компаний проводят от 3 этапов собеседования, чтобы лучше узнать кандидата и отобрать именно того, кто максимально подходит на должность.

Как жить с этими цифрами? Как нанимать сотрудников, которые не просто останутся, но и помогут компании расти? Рассмотрим подробнее.


Как нанимать сотрудников: ключевые этапы


В Rezart Agency каждый кандидат проходит 4 этапа собеседования. Но в самом начале важно учесть ряд нюансов, которые упростят и ускорят поиск адекватных и талантливых специалистов.

Что делать перед поиском сотрудника


Сначала нужно четко сформулировать цели, задачи и требования. Затем можно двигаться по следующему алгоритму:

  1. Составляем четкую и лаконичную вакансию. Опишите конкретные задачи, понятные специалисту требования к опыту и практическим навыкам. Не «умение выстраивать коммуникацию с пользователями в сети», а «писать тексты для социальных сетей, корпоративного блога и рассылок».
  2. Публикуем не на 1 ресурсе, а на всех возможных площадках. Чтобы отсеять тех, кто рассылает резюме «лишь бы куда-нибудь», встраиваем секретную фразу внутрь вакансии. Например: Если прочитали всё внимательно, укажите в теме письма «Я внимательный соискатель». Так можно отсеять большинство тех, кто вам и так не подойдет.
  3. Используйте собственные ресурсы вроде блога и социальных сетей, чтобы привлечь лояльных людей, которые следят за вами. Можно разместить объявление с личных страниц сотрудников: директора, HR, руководителя отдела.

Вы отлично подготовились, разместили вакансию, и началось. Вас засыпают резюме: от классических шаблонных до ярких, пестрых и пафосных. Кто-то даже присылает на английском и китайском языке, хотя вы работаете только на отечественном рынке. Пора переходить к важным этапам.

Этап № 1: Смотрим резюме и отбираем лучших


Резюме можно смотреть бегло и обращать внимание на такие нюансы:

  1. Не очень хорошо, если резюме шаблонное, с заезженной формой и фразами.
  2. Должны быть конкретные навыки, примеры достижений и действий на прежних местах.
  3. Дополнительный плюс — наличие фотографии. Визуальный предварительный контакт тоже может сыграть в пользу кандидата.
  4. Хорошо, если есть адекватная оригинальность и необычный подход к самому резюме — человек, как минимум, уделил достаточно времени этой задаче.

Этап № 2: Созвон с рекрутером, HR


После первичного отбора рекрутер или HR звонят кандидатам. На этом этапе не проверяются какие-либо технические навыки, специфика деятельности и т.д. Задача этого звонка — проверить soft skills, адекватность, задать дополнительные вопросы, ответить на вопросы соискателя.

Те, кто не соответствуют требованиям или не разделяют ценности компании, отсеиваются. Разумеется, подходящие кандидаты переходят на следующий этап.

Чтобы рекрутеру, HR-менеджеру было проще отобрать лучших, нужно детально прописать формальные требования по каждой должности. Этот документ будет использоваться как чек-лист для качественного и объективного отбора.

Этап № 3: Собеседование со спецом или руководителем отдела


Чтобы проверить знания, умения, технические навыки, нужно общаться со старшим специалистом в направлении или руководителем отдела.

  1. Дизайнер будет собеседовать дизайнера и уточнять детали, инструменты, кейсы.
  2. Маркетолог — проверять знания Junior специалиста, копирайтера, рекламщика.
  3. Собственник на этом этапе может собеседовать руководителя отдела, кого-либо из ТОПов, но в Rezart Agency, например, руководителями становятся сотрудники, которые проработали от 2 лет в агентстве.

Если сама должность позволяет дать тестовое задание, нужно его давать. Не для того, чтобы получить работу даром (не нужно так!), не для того, чтобы понять, как человек выполняет инструкции.

Тестовое задание должно показать навыки человека, умение выйти за рамки, использовать креативные решения. Если дать четкое и детальное ТЗ, вы проверите только внимательность.

Этап № 4: Знакомство с директором, собственником


Как правило, до этого этапа доходит совсем немного людей. Общение с директором или собственником, позволяет посмотреть на амбиции, стремления, понять ценности и перспективы этого человека в компании.

Несколько лайфхаков от CEO Rezart Agency, Игоря Головко:

  1. Время собеседования должна назначить компания. Предлагается 2 варианта времени для встречи. Перенести можно только, если есть реальные, адекватные причины. Те, кто пытается сам установить время, могут сразу отсеиваться — они будут в будущем навязывать свои условия.
  2. Опоздание — серьезный, тревожный звонок. Ведь человек недостаточно подготовился или у него страдает дисциплина. Это может мешать в будущем не только ему, но и коллективу.
  3. Во время общения директору лучше не проявлять излишнюю эмоциональность, радушие и т.д. Общение должно быть максимально лаконичным и профессиональным. Вопросы могут быть как точными, профессиональными, так и завуалированными, психологическими.
  4. Интересный инструмент — нестандартные задачи и вопросы на креативность. Они могут рассказать больше, чем все предыдущие этапы и резюме. Как вариант, можно вместе рассмотреть кейс и спросить, что и как бы поступил кандидат в этой ситуации.

Кандидат и компания в самом начале «притираются» друг к другу. В течение 1 месяца стажировки можно реально понять, насколько человек справляется, какие у него могут быть перспективы.


Концепция A-Players


Существует концепция A-Players, по которой всех сотрудников можно условно поделить на 4 категории: C, B, B+, A.

С-Player


Это те люди, которые «ходят на работу» или «сидят на работе». Они лишь создают какую-либо видимость деятельности. Таких людей не стоит нанимать вообще, а если они появляются в компании, то могут навредить и другим, эффективным сотрудникам.

Из-за них может страдать дисциплина, распространяться сплетни, отвлекать других и т.д. В 9 из 10 случаев увольнение такого сотрудника не принесет никакого вреда компании.

B-Player


Они — хорошие специалисты, которые справляются с прямыми обязанностями, выполняют свою роль в компании. B-Player редко достигают вершин, превосходят ожидания.

Но среди них могут попадаться «кандидаты с короной». Несмотря на то, что у них есть навыки и знания, они себя переоценивают, постоянно выдвигают новые требования, хотят прибавки и т.д. Их единственная мотивация — деньги. Если поступит предложение с зарплатой на 5-10% больше, они легкой уйдут.

B+ и A-Player


Эти кандидаты руководствуются не только деньгами. Они знают, что могут заработать, поэтому их интересует:

  1. мотивация;
  2. перспективы будущего роста;
  3. интересные проекты;
  4. атмосфера в самой компании.

Они больше нацелены на работу за результат, именно их можно поощрять бонусами, когда они превосходят ожидания и выходят за пределы.

B+ чаще всего молодые и талантливые, но у них не всегда может быть достаточно опыта, но именно их перспективно растить внутри компании.

В Rezart Agency мы как раз стремимся собирать талантливых, перспективных и интересных людей среди B+ и A Players. Именно они помогают компании расти быстрее, делать нетривиальные проекты, превосходить ожидания клиентов.

Важно не только собрать такую команду, сформировать отделы из талантливых и эффективных людей, но и наладить все внутренние процессы для роста самих сотрудников. Но это уже тема для другой, не менее важной и объемной инструкции.

Что стоит запомнить


  1. Чтобы нанять подходящего сотрудника, нужно провести серьезную подготовку: формальные требования для должности, качественное и точное описание вакансии, размещение на разных площадках.
  2. Отбирать кандидатов нужно в несколько этапов — 3-5 обычно достаточно. HR или рекрутер могут отбирать соискателей на адекватность и soft skills, проверять по чек-листу соответствие требованиям.
  3. Лучшие специалисты или руководители отдела должны проверять соискателя на технические навыки, умения и готовность к конкретным задачам, а лишь затем — назначать встречу с директором.
  4. Личное общение с директором позволяет узнать важные психологические аспекты, оценить, насколько сотрудник вообще подходит компании и какие у него перспективы.
  5. Во время собеседования нужно учитывать ряд нюансов и не боятся задавать неудобные вопросы. Главная задача — не показать свое превосходство, а лучше понять кандидата, ведь компания рискует не меньше, чем сотрудник.
  6. Формировать команду лучше из B+ и A-Players, в них стоит вкладывать и время, и другие ресурсы. В Rezart Agency именно из них и только из них формируются руководители отделов. Как показывает практика, такой подход — максимально эффективен для работы на результат.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.