Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:
😼
Выбор
редакции
1 407 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

6 принципов холакратии, которые нужно внедрить каждой компании

На рынке остаются те компании, которые способны быстро меняться. При традиционной системе управления любые решения внедряются довольно медленно. Но решение найти можно.

Об альтернативной и более продуктивной технологии менеджмента рассказывает Дарья Трутнева, основательница компании Super Ego и автор методики саморегуляции Master Kit.


Дарья Трутнева, основательница компании Super Ego и автор методики саморегуляции Master Kit

Представим, что бизнесу предстоит принять важное решение. Но ответственность за него несет только один человек — генеральный директор. Скорее всего, члены команды не будут с ним спорить и поддержат любое мнение. Даже если лидер следит за ситуацией на рынке, он не застрахован от ошибок. Кроме того, при иерархической системе управления внедренная идея будет постепенно двигаться сверху вниз и претерпевать существенные изменения.

Видя это ограничение, многие организации стремятся распределить полномочия и права среди всех сотрудников, организованных в небольшие группы. Цель такого подхода состоит в том, чтобы команда научилась эффективно реагировать на изменения благодаря предоставленной свободе. Такая система управления организацией — холакратия — была внедрена в компании Super Ego еще на том этапе, когда в офисе работало не больше 20 человек (сейчас их более 80, и система продолжает быть эффективной). Стоит выделить принципы, которые помогают быстро развиваться.

Частые встречи


Летучки и митапы проводят все компании, но обычно обсуждают на них только планы и проделанную работу. При холакратии на встречах, которые могут проводиться раз в месяц или чаще, помимо результатов каждого участника и команды в целом, говорят об изменении в ролях, подотчетности, политике, правилах. Такой способ позволяет заниматься краткосрочным планированием и регулярно пересматривать выбранное направление.

Роли вместо должностей


Роли распределяются на основе знаний и опыта, причем один человек может выполнять несколько ролей в одной команде. Это позволяет легко передавать ответственность от человека к человеку, не причиняя вреда ничьей самооценке. В случае с компанией Super Ego у сотрудников есть возможность вертикального роста: стажер (первый месяц работы), член команды, тим-лид (помогает другим стажерам освоиться, а команде — развиваться и достигать целей), руководитель тим-лидов, шеф направления (например, по продукту или по финансам).

Отсутствие директив


В традиционной организации много времени тратится на споры о том, что и как делать. Когда генеральный директор говорит команде, что они принимают решение, все понимают, что будут реализованы только те предложения, которые одобрит начальник.

В отличие от «обычного босса» тим-лид или шеф направления не указывает другим членам команды, какую работу и как выполнять. Благодаря этому сотрудники Super Ego получают возможность принимать решения самостоятельно, выдвигать собственные гипотезы, быть инициативными. Так каждый чувствует себя собственником компании.


«Безопасная попытка»


В других системах часто блокируются любые решения. А в холакратии существует идея «безопасной попытки»: предложения принимаются часто, если все члены команды согласны, что это позволит собрать новые данные или проверить гипотезу. Гибкость структуры дает возможность быстро сворачивать неудачную попытку и выбирать новую стратегию.

Решение может быть отвергнуто только в двух ситуациях: 1) конкретная команда не связана со сферой, в которой принимает решение (например, группа HR не будет вмешиваться в финансовое управление), 2) есть четкое доказательство того, что изменение нанесет вред бизнесу прежде, чем последствия можно будет смягчить.

Создание конституции


В традиционной компании у сотрудников есть должностные обязанности, но нет четко прописанных правил. По большому счету, если подчиненный чего-то не знает, помочь ему в этом может только начальник.

При холакратии все документируется: организационная структура, команды, роли, ответственность, регламент проведения совещаний, внесенные изменения. Такой подход позволяет понять, кто и какой информацией владеет, каковы правила, как менялась тактика и подходы. Если конституция регулярно переписывается и дополняется, в компании не бывает ситуаций, когда за какую-то ошибку никто не отвечает или когда через время копируются прошлые неудачные идеи.

Прозрачность в общении


В большинстве организаций распоряжения отдаются индивидуально. При холакратии коммуникация строится публично. Сегодня существуют инструменты, которые помогут перевести общение, управление задачами и документами в Интернет, чтобы все будет доступно каждому сотруднику. Среди основных платформ стоит перечислить Trello, Slack, Мегаплан и Basecamp.

Холакратия не работает для всех, поэтому не стоит считать ее универсальным вариантом. Гораздо лучше расставить приоритеты и выбрать несколько принципов холакратии, которые существенно повысят скорость внедрения изменений в конкретном бизнесе.

+4
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.