Как ввести в работу нового сотрудника, чтобы он не сбежал

В одной из предыдущих статей мы рассказывали, как подобрать сотрудников, чтобы потом не хотеть их убить. Сегодня обсудим, как сделать, чтобы они не сбежали.

Топ-3 ошибок в адаптации

1. Утопить в количестве букв

Типичная адаптация, особенно в крупных компаниях. Сотруднику выдается кирпич из трех журналов и полтора часа на изучение. В лучшем случае кирпич разрешается оставить себе на первое время. В худшем — что успел запомнить, тем и пользуйся. Остальное у коллег можно спросить.

Отдельный подвид этой ошибки — устроить квест со сдачей экзаменов по каждой части. Так новенький и с компанией познакомится, и людей увидит и будет знать, куда с чем бежать. Спойлер: нет!

В этом подходе непонятно всё. Как ориентироваться в документе, на что обратить внимание, куда бежать с вопросами. В случае с квестом еще и с новыми людьми общаться приходится, а это стресс. Мотивация падает мгновенно, настроение портится — и этап знакомства с компанией успешно завален.

2. Вот Петя, вот команда. Вы люди взрослые, сами разберетесь

Ситуация, когда адаптация отсутствует вообще. Сотрудника представляют команде, а дальше надеются на его профессионализм. Информацию выдают по запросу.

1. Как получить доступ к компьютеру?
2. Сходи к Сане, у него пароли.
3. А где мне найти данные по клиентам?
4. Это в базе, сейчас покажу, только быстро. У меня через пять минут созвон.
5. Мне на выездную встречу можно брать планшет?
6. Спроси у Насти.

Получается, чтобы выполнить задачу, нужно узнать, у кого про нее спросить, найти человека и только потом получить ответ. Или не получить. Или узнать, что этим вопросом занимаются другие. В итоге больше половины рабочего времени ушло впустую.

3. Коротко, быстро и четко

Звучит круто! На деле это получасовая встреча, на которой руководитель устраивает обзорную экскурсию, по дороге кратко описывает основные рабочие моменты. Сотрудник получает все доступы и узнает название рабочих программ. Всё. Дальше он вынужден узнавать всё сам.

И что тогда делать руководителю?

Это для сотрудника он появился в компании вчера. Для вас прошла неделя, если не больше. Работа HR, отдела кадров, бухгалтерии. Сумма затрат на трудоустройство одного человека иногда в три раза выше его зарплаты. А теперь еще терять время и деньги на несколько недель адаптации?

Да.

И нет, если сделать это грамотно. Минутка нестандартных рекомендаций: нужен пошаговый план!

Киты, на которых держится мир (а заодно адаптация)

1. Представьте, что вы новый сотрудник. Пройдите все этапы от получения ключей до знакомства с программами. А теперь запишите это в инструкцию. Например:

1. Получи доступы (программисты живут в подвале, им там уютно, но мы их кормили, так что не бойся)
2. Прочитай страницы общего руководства 1–3. Там о продукте и компании
3. Познакомься с командой, узнай, кто за что отвечает (у нас не кусаются)
4. Подойди к старшему менеджеру, он покажет тебе рабочие программы
5. Получи оборудование на складе, не забудь оставить подпись

И так на каждый рабочий день испытательного срока.

Основное, что должно быть в инструкции: дедлайны, понятный язык, поэтапное погружение в рабочий процесс, ответы на вопрос до того, как у сотрудника этот вопрос возникнет сам собой.

Помните про цели. В инструкции нужно прописать, что должен сделать сотрудник, чтобы пройти испытательный срок.

Главное: от простого к сложному. Вам незачем в первые же дни знакомить сотрудника с тем, за что он возьмется только через месяц. И наоборот, можно не откладывать информацию о кофемашине в столовой.

Чем инструкция отличается от квеста? Временем на исполнение, структурой и вторым пунктом!

2. Добавьте к инструкции наставника. У него очень важная миссия — показать столовую, место для курения и научить уходить с работы пораньше.

Шутить можно долго, но наставник в глазах нового сотрудника — спасательный круг. Человек, с которым можно безопасно тупить, задавать любые вопросы и не бояться прослыть дилетантом. Это необязательно должен быть руководитель. Обязательны только три пункта.

1. У наставника должна быть та же инструкция, что у нового сотрудника.
2. Он должен знать ответы на все вопросы внутри инструкции и еще немного сверху.
3. Он должен быть эмпатичен, доброжелателен и мотивирован. Наставник, который чувствует, что его отвлекают от работы, — не подойдет.

Идеально, если содержание инструкции в компании знают все. Тогда в процесс адаптации включена вся команда.

3. Дедлайны и контроль

«А сейчас я приду и буду спрашивать тебя, как пользоваться программой. Если завалишь — придется начинать всё заново». Стоп! Рубрика «Вредные советы» была выше. Но без проверки инструкция действительно не работает.

В конце каждого этапа стоит задать пару коротких вопросов по пунктам. Убедиться, что сотрудник всё понял. Выслушать обратную связь и дать ее самому.

На промежуточных этапах — указываете на то, что сделано хорошо. Четко проговариваете ошибки. Напоминаете о целях и критериях прохождения испытательного срока. Это не должно выглядеть как экзамен и запугивание, но должно давать понимание.

В конце испытательного срока — хвалите сотрудника и принимаете решение. К этому моменту он уже должен понимать, прошел ли испытательный срок.

Было полезно? Добавь в избранное, чтобы не потерять новости.