Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Главное Свежее   Проекты

Тая Петренко

Подписаться Написать
20 фев 2016 в 13:31
Подробная информация
Комментарии
-1
Управляю IT компанией. Этот вопрос возникает у меня постоянно. Но по опыту, скажу так: если сотрудник звезда (либо считает, что он спец либо он реально спец, но оба нелояльные), то таким нужны только деньги и ничего иного. Им не нужны никакие иные блага, если это не дает им возможности прямо зарабатывать больше. Это так называемые террористы. Даже если это высокий профессионал, я предпочту с ним расстаться, потому что от него по факту больше проблем, нежели пользы.
Если сотрудник профессионал и имеет лояльное отношение к компании, в случае чего я с ним расстаюсь в самую последнюю очередь. Таких поощряем отдельно, индивидуально, без пышности и сбора всего коллектива. Он знает себе цену, мы знаем ему цену и любим друг друга. В качестве поощрения выступает то, чем можно пользоваться вместе с семьей: билеты в театр, кино, на детские праздники. (еще мне приходило в голову, но пока не реализовала (дни рождения таких сотрудников еще впереди)– это подарочные сертификаты на продукты, оплата детского сада для ребенка, торт на день рожденья супругу/е или ребенку, отгул). Таким образом, мы заводим себе как минимум еще одного сторонника в семье такого специалиста.
Если сотрудник непрофессионал, но лояльный, то прежде всего всегда хвалим в присутствии всей компании, например, на подведении месячных итогов, дарим грамоты и всячески показываем, что он делает все правильно, двигается в том направлении. Вообще показывать при всех, что сотрудник делает бешеные успехи и таким образом его ждет блестящее будущее.
Если сотрудник нелояльный, да еще к тому же не профессионал своего дела, то делать ему в нашей компании нечего. Был единственный случай, когда я после определения типа этого сотрудника держала еще две недели специально для передачи знаний другим лицам. После этого мы разошлись.
Ну и, конечно, общие плюшки для всех исключать нельзя – например, у нас в разное время были бассейн и английский, поездки в другие города, бесплатные обеды, регулярные корпоративы за счет компании и многое другое.
Вообще как-то мы с ребятами из управления креативили на эту тему и самыми топовыми позициями в области неденежной мотивации оказались: страхование жизни, ДМС, отгулы, помощь в льготном кредитовании.
Делая вывод из всего, хочу сказать, что единой формулы удовлетворения всех сотрудников нет. Разделите своих коллег на те 4 группы, о которых я писала выше и действуйте согласно полученным данным.
PS это мои личные наблюдения, на истину в последней инстанции не претендую.
28 Сентября 2015