Главное Свежее Вакансии   Проекты
Продвинуть свой проект
23 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Подбор персонала

Сегодня все больше звучат разговоры о том, что рынок соискателей пустеет. Делюсь своим опытом в подборе и управлении персонала. Так же готова пообщаться лично, если такая необходимость есть) Пишите в комментариях о своем опыте, своих наболевших вопросах в этом направлении.

Сегодня была на бизнес-завтраке. Люблю эти мероприятия, за свою непосредственность и возможность пообщаться с теми, с кем в обычной жизни не встретишься.

Тема сегодняшней беседы на этом мероприятии была "Найм сотрудников" делились опытом с предпринимателями, рассказывали: как искать, где искать и кого искать. Этакая игра "Что? Где? Когда?" на тему персонала. Много звучало мнений, предложений по тому как искать, когда надо начинать искать персонал, и вообще как этот процесс организовать. Была крайне удивлена тем, что на вопрос "Когда надо искать сотрудников в компанию?" в основном все промолчали, т.е. имеется в виду, что вот открыли мы компанию, и когда нанимать первых сотрудников? А в ответ тишина...

Потом правда уже начались предположения, что когда деньги будут и когда "надо будет" и т.д. когда это самое "надо" наступит не известно, но вот как наступит это оно и есть...

В общем вопросов больше чем ответов. В связи с этим и возникла мысль написать об этом здесь, возможно эта тема будет кому-то актуальна, а я как специалист, который проработал в найме более 10 лет, могу много об этом рассказать и дать какие-то советы.

Итак, приступим.

Реалии сегодняшней жизни таковы, что в подборе персонала действительно больше вопросов, чем ответов: где искать сотрудников (особенно, если эта сфера IT), как сделать так, чтобы приходили "нужные люди"? Как сделать так, чтобы нанятый персонал начал работать и т.д. и т.п. Сплошные вопросы.

Ну прежде всего давайте ответим на вопрос: Кто у вас в компании занимается подбором персонала? Сами понимаете, когда сидит девочка, вчерашняя студентка, и говорит заученный текст соискателям, и напрочь не понимает, что же делать, если ответы соискателя не подпадают под стандарт ответа, то и соискатели будут соответствующие. Собеседование- это все-таки диалог, причем с претензией на психологический портрет соискателя, на его состояние, на его компетенции, и понятно, что объять необъятное невозможно, поэтому расставляем приоритеты.

Итак первый пункт - это образ HR специалиста. Если обязанность собеседования лежит на Вас, то можете смело сажать такой кадр, как описан выше, она вам будет нагонять соискателей, а уже выбирать будете сами. Если, все же, подбор нужен постоянно, тогда надо задуматься о том, чтобы обратиться в компанию по найму, или взять в штат сотрудника. Но, когда берете, не забывайте задавать себе вопрос: "Если бы я пришел в компанию, а там меня встречает вот такой сотрудник, пошел бы я в эту компанию работать?" , я сейчас не про внешние данные, уважаемые мужчины - читатели, да, ноги от ушей это прекрасно и остальное тоже, но мы все-таки ищем сотрудника и нас интересуют его профессиональные компетенции, хотя крокодила сажать тоже не стоит, а то уже нанятые разбегутся. Если ответ положительный и вы понимаете, что человек грамотный, понимающий, знающий - можно брать. К сожалению, вариант "с ногами от ушей - как компетенция сотрудника" сейчас в фаворе. Много с кем общаюсь и вижу как люди потом жалеют о том, что взяли откровенную куклу.

Второй немаловажный аспект - кого ищем, и чем этот сотрудник будет заниматься. Первый вопрос: Кто нам нужен и чем подробнее будет портрет, тем больше шансов найти именно того, кто нужен. Но, не менее важно, чем этот человек будет заниматься.

Далее подумайте про опыт, нужен человек с опытом, или вы его готовы научить?

Следующий пункт - привлекательность вашей компании на рынке. Да, да. Именно привлекательность. Если вы можете привлечь соискателя какими-то перспективами об этом надо говорить, нет, об этом надо кричать! Что вы предлагаете соискателю. В свое время когда мы набирали менеджеров по продажам у нас был 1, но убийственный аргумент - з/п была вся "белая", и премии и все выплаты и отпускные и больничные, все! думаю не надо говорить, что стояла очередь на вакансию. HR специалисту было работать одно удовольствие. Что можете предложить вы? Подумайте и напишите себе хотя бы 3, а лучше 5 аргументов.

Далее система приема, и система ввода в должность, как долго, как продумано, как грамотно этот процесс выстроен. Сделайте аудит этой системы, и вы много интересного увидите.

Ну, и, пожалуй, последнее по порядку этой статьи, но не последнее по важности - как проводить, собственно, собеседование. Этот пункт самый большой. Начнем с того, что собеседование начинается не с того момента, когда соискатель пришел, а с того момента, как вам на глаза попалось его резюме. Второй этап - телефонный разговор, третий - это всевозможные анкеты, которых в интернете масса. Даже то, как пришел человек, в чем одет, как от него пахнет и т.д. и т.п. Пример: вакансия кладовщика. Ищем человека который не пьет, не прогуливает и главное не опаздывает. И вот приходит ОН - мятый, с перегаром, и опоздал на 10 минут. Собеседование было максимально коротким:-))

Сейчас все больше людей ищут работу на фрилансе. Это с одной стороны хорошо, с другой не понятно. Не понятно потому что не каждая вакансия отвечает этому требованию. Например, менеджер по продажам на фрилансе... ну может оно конечно и будет работать, но не уверена, что эффективно. Когда поиск подразумевает удаленную работу, и это вполне эффективно - допустим зачем в офисе держать 10 звукорежиссеров? Можно их взять на фрилансе, и это будет прекрасно работать.

Следующий аспект который требует внимания, это количество соискателей. Сейчас вакансии преобладают над резюме. Перевес пока не большой, но тенденция к дальнейшему увеличению есть.

Теперь немного о том где искать. Конечно же, это специализированные сайты по поиску персонала, основные можно найти легко, но есть еще и альтернативные варианты, например договора с институтами. Работать с ними интересно еще и тем, что вас могут пригласить на защиту выпускных квалификационных работ, там можно выбрать специалистов наиболее понравившихся. Условия сотрудничества надо уточнять в каждом университете, единой системы нет.

Таким образом можно сказать, что подбор персонала - это хорошо организованный и продуманный процесс, но если вы выстроите работающую систему, она будет обеспечивать вашу компанию теми сотрудниками, с которыми можно развиваться и расти. И более того это будет именно ваша система.

Хорошего дня!

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Популярные за неделю
Показать следующие
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать
Комментарии