Технология ASSETS – базовая настройка бизнеса

Разработка и апробация началась в Санкт-Петербурге в 2008 году. Окончательно технология ASSETS оформилась как методика разработки и внедрения изменений в 2018 году. Автор — Зюзько Владимир Владимирович.

Описание технологии ASSETS

ASSETS — аббревиатура, в переводе с английского означает активы, в более широком смысле богатства.

Ambition. Разработка стратегии развития. Амбиции первых лиц как источник энергии для развития предприятия. Социальная значимость амбиций Долгосрочные и краткосрочные планы развития.

System map. Разработка организационной структуры с помощью Системной карты, разделение труда. Системная карта — исходный материал для формирования организационных структур.

Set of rules. Свод правил: регламенты, положения, другие документы, определяющие как взаимодействие сотрудников друг с другом, так и их взаимоотношения с предприятием. Услуга по разработке регламентов.

Entity. Отчеты, предметы, звонки, расчеты и другое — все, чем сотрудники обмениваются в процессе работы. Самой серьезной и детальной проработки требуют документы. Организация системы документооборота.

Task. Задачи и количественные критерии оценки работы. Ранжирование задач по степени важности. Определение Количественных Критериев Оценки (ККО) исполнения задач.

Salary. Разработка системы мотивации, оплаты труда для должностей. Привязка схем оплаты труда к ККО. Схемы оплаты труда как рычаги влияния на сотрудников и результаты деятельности.

Ambition

Амбиции первых лиц — это то, с чего начинается любой бизнес. Позитивная энергия, которая способствует развитию предприятия.

Хорошо, когда амбиции формализованы в Стратегии развития.

Стратегия развития по технологии ASSETS предполагает разработку документа, содержащего следующие разделы:

· Видение будущего,

· Миссия и ценности,

· Стратегические цели,

· Тактический план, оценка ресурсов,

· Финансовый план,

· Выгоды для предприятия и сотрудников.

System map

На нижних иерархических этажах создание организационной структуры лучше начинать не с прорисовки органиграммы, а с анализа содержания работы исполнителей и разделения труда с помощью Системной карты.

Последовательность работ на этом этапе:

· Сбор функционала, составление списка работ, выполняемых в подразделении,

· Разделение труда с помощью Системной карты,

· Перевод Системной карты в Организационные структуры.

Готовая Системная карта может быть переведена в организационные структуры:

· Перспективная и переходная,

· Центральный офис и филиалы,

· Другие.

На этом же этапе определяется потребность в персонале.

Set of rules

Свод правил, по которым живет организация, определяет:

· Взаимоотношения сотрудников и организации (правила внутреннего распорядка, приказы, положения и т.п.),

· Взаимодействие сотрудников (регламенты взаимодействия, бизнес-процессы).

Entity

Сущности, объекты (документы, предметы, звонки, предложения и другое), которыми сотрудники обмениваются в процессе работы.

Особого внимания требует разработка документов, которыми обмениваются сотрудники.

Задача этапа:

· Снизить риски потери информации,

· Сэкономить важнейший ресурс, время.

Например, чек-лист (бланк, бриф) является своего рода «напоминалкой», какую информацию нужно внести. Экономится время при заполнении, т.к. не нужно вспоминать, что вписать. Снижаются потери времени на поиск информации, которую кто-то почему-то забыл передать.

Важно!

Хорошо прописанные регламенты взаимодействия и хорошо проработанные формы документов — крепкая основа для Технического задания на автоматизацию бизнес-процессов.

Task

Этап предполагает два подэтапа:

· Формулировка задач для сотрудников на должностях,

· Разработка Количественных Критериев Оценки работы (ККО, аналог KPI).

Важно, чтобы и руководители, и сотрудники одинаково в цифрах понимали, справляется человек со своей работой или нет.

Важно также, свести к минимуму личностную оценку сотрудника руководителем. Это резко повышает мотивацию рядовых сотрудников.

При разработке ККО нужно учитывать механизмы контроля. Контроль должен быть либо простым, либо автоматизированным.

Salary

Заработная плата должна быть:

· Справедливой,

· Простой,

· Завязанной на результат.

Справедливая заработная плата предполагает, что уровень оплаты труда сотрудника на должности находится на рыночном уровне.

Запутанные расчеты вызывают недоверие у сотрудников, снижают их мотивацию. Простая заработная плата предполагает, что любой сотрудник в любой момент времени должен понимать, сколько он уже заработал с начала месяца или квартала.

Привязка заработной платы к результатам, к понятным ККО вызывает у сотрудника чувство справедливости, доверия к организации, повышает его лояльность.