В Москве обсудили итоги и тренды во внутрикорпоративных коммуникациях

С приветственным словом выступила заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Катерина Киндрук: «Комитет по внутрикому завершает год с отличными результатами, за это время его участники сделали очень важный шаг для того, чтобы функция директора по внутренним коммуникациям была еще более заметна в деловом сообществе».

Модератор дискуссии, президент, управляющий партнер коммуникационной группы «МедиаЛайн» и председатель комитета внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров Лариса Рудакова отметила, что одним из главных достижений комитета в уходящем году считает старт первого рейтинга директоров по внутрикорпоративным коммуникациям, который в 2024 году войдёт в состав рейтинга «ТОП-1000 российских менеджеров» Ассоциации менеджеров.

Также она рассказала о новом исследовании, которое проект Intercomm провел совместно с агентством Jobby: «Мы решили понять, как в нынешнее турбулентное время меняются идеологии и корпоративные ценности компаний, как внутрикорпоративная политика в крупных организациях ведущих отраслей рынка реагирует на вызовы современности и с чем предстоит работать внутрикорпоративному сообществу в будущем».

«Очень важно понимать, о чем думают собственники бизнеса, потому что именно они — наши главные заказчики, они диктуют нам, как меняются корпоративные диалоги и культура», — подчеркнула Лариса Рудакова.

Исследование представила Ольга Останина, основатель и управляющий партнер агентства Jobby: «Мы живем в очень турбулентное время. Начиная с пандемии, у сотрудников растет тревожность, поэтому для работников сейчас очень важны стабильность, заботливое и уважительное отношение со стороны руководства. С другой стороны, работодателям важна эффективность сотрудников и умение работать на результат».

«Дефицит персонала приводит к тому, что кадровая политика переориентируется с найма на удержание персонала. Этот тренд приводит к тому, что забота о сотрудниках становится одним из важнейших приоритетов внутрикома. Если еще лет пять назад развитие корпоративного спорта, волонтерства встречалось точечно, в небольшом объеме, то сейчас это выражается в целом ряде практик, компании выстраивают комплексные системы и организуют неформальные сообщества, оказывают психологическую помощь, чтобы создать комфортную среду для сотрудников, где каждый сможет найти что-то по душе», — рассказала Ольга Останина.

По ее словам, в сфере HR есть тенденция к кибербезопасности, расширению возрастных рамок для соискателей, когда нанимают людей с 14 до 70 лет. Выстраивание процессов по работе с возрастными сотрудниками — актуальное направление для выработки новых подходов, как и адаптация участников СВО, которые возвращаются к прежней жизни. В целом забота о сотруднике и создание для него комфортной среды — это реперные точки, на которые опирается понятие человекоцентричности.

Мысль про человекоцентричность продолжила PR-директор компании «Аскона» Лариса Малышева: «Традиционно в ритейле фокус делается не на сотрудниках, а на клиентах. Мы в нашей компании поняли, что без фокуса на сотрудниках мы не сможем достичь целей, которые перед собой ставим. Оказалось, что самое главное для обеспечения органического роста компании без дополнительных финансовых вложений — это счастливые сотрудники. Мы предоставили нашим работникам возможность для реализации их идей по улучшению производственных процессов. Сотрудники понимают, что они влияют на развитие компании и принимают реальные решения».

«Из клиентоцентричной компании мы стали сотрудникоцентричными. Теперь большинство предложений и решений идет „снизу“. Эта практика очень хорошо зарекомендовала себя в 2023 году, и мы продолжим реализовывать ее в 2024 году», — поделилась Лариса Малышева.

Директор департамента внутренних коммуникаций и корпоративной культуры компании «Ростелеком» Наталия Вялкина в свою очередь отметила, что, помимо тренда на человекоцентричность, несколько лет назад появился тренд на well-being — комплексные программы заботы о сотрудниках: «В нашей компании есть комплексная программа well-being, охватывающая все 5 направлений программы благополучия. В рамках этой программы на основе постоянной обратной связи от сотрудников мы решаем также и частные кейсы. Одним из ярких примеров стало решение по ДМС для сотрудников. Многие из них живут и работают в небольших населённых пунктах, где нет поликлиник и больниц, которые обслуживают пациентов по ДМС. Мы нашли выход из положения и оформили всем страховку с телемедициной. По итогам телемедицинских обследований они могут получить помощь в поликлиниках в районных и областных центрах по ДМС». Резюмируя сказанное, Наталия Вялкина подчеркнула: «Если говорить про благополучную среду, то здесь в ТОПе — гибкий график, удаленная работа, работа без декрета — компания создает условия для того, чтобы женщина могла работать так, как ей комфортно. Такая гибкость и человекоцентричность становятся приоритетом даже по сравнению с доходом».

Кристина Несина, руководитель проектов развития бренда работодателя и внутренних коммуникаций компании «Норникель», рассказала о популяризации рабочих профессий и сложностях подбора персонала для работы в регионах с тяжелыми климатическими условиями: «Мы постоянно сталкиваемся с тем, что люди не хотят ехать на производство в регионы Крайнего Севера, сотрудников туда сложно заманить даже большими зарплатами. Так как в последние годы фокус внутренних коммуникаций и бренда работодателя смещается на своих сотрудников, мы проанализировали нашу целевую аудиторию и поставили перед собой цель „влюбить“ наших сотрудников еще раз в нашу компанию и дать им повод для гордости за то, чем они занимаются, показать им, как работники могут расти и развиваться в „Норникеле“. Вторая целевая аудитория — это молодежь, из которой мы растим молодых специалистов для нашей отрасли. В результате такой работы количество молодых сотрудников у нас резко выросло, сейчас они составляют более трети сотрудников».

Кристину Несину поддержала и директор департамента управления кадровым потенциалом Иркутской нефтяной компании Виктория Илюхина: «К сожалению, бытует мнение, что завод — это что-то грустное и бесперспективное. Мы оказались заложниками ситуации, когда молодежь не рассматривает рабочие и инженерные специальности в качестве будущих профессий. 80% наших сотрудников работают вахтовым методом в очень сложных климатических условиях. Мы не можем повлиять на эти условия, но мы глобально изменили позиционирование».

Виктория Илюхина рассказала о профориентационной «Практикоориентированной программе «Вуз-завод»: «Мы договорились с вузами региона о том, что студенты старших курсов могут продолжать учёбу, одновременно работая вахтовым методом на объектах компании. Благодаря программе, 50% участников проекта отобраны для дальнейшего трудоустройства».

Завершила встречу Анна Смирнова, исполнительный директор премии по внутрикорпоративным коммуникациям InterComm. Она выступила c презентацией итогов и трендов 2023 года в индустрии внутрикорпоративных коммуникаций на основе проектов поданных на премию InterComm в этом году: «Одним из самых главных трендов является „запрос на легкость“. Люди устали от негатива, всем необходим ресурс, из которого можно черпать силы. Еще один бизнес-тренд — это игра в долгую. В коллаборации с HR и PR-службами мы работаем с подрастающим поколением по повышению престижа профессий. И это удивительный момент, потому что еще пару лет назад мы говорили о том, что стратегическое планирование умерло, и наш „коридор планирования“ — не больше недели, а сегодня планы по работе внутрикомов по формированию HR-бренда имеют перспективу развития 20-25 лет».

Среди других трендов спикер отметила рост числа сообществ, которые компании использует как инструмент для эффективных внутрикорпоративных коммуникаций и с их помощью решают непосредственные бизнес-задачи".

Подводя итоги дискуссии, все спикеры отметили, что главными трендами внутрикорпоративных коммуникаций по-прежнему остаются человекоцентричность — фокус на сотрудников, а также постоянное развитие компетенций и рост уровня ответственности специалистов в этой сфере.