Как искать сотрудников без HR: рабочие советы для предпринимателя

Определите, кого и когда пора нанимать

Прежде чем размещать вакансию, убедитесь, что новый сотрудник действительно необходим. Частые признаки, что пора расширять команду: текущие сотрудники перегружены, бизнес упускает новые заказы из-за нехватки людей, падает качество сервиса, или вам как руководителю некогда заниматься стратегией.

Если проекты буксуют и вы говорите клиентам: «Извините, у нас нет ресурсов» — время искать помощника. Однако найм — не единственный выход. Подумайте об альтернативах: возможно, часть задач можно временно распределить внутри команды или привлечь фрилансера на разовую работу.

Для нерегулярных функций (юридические вопросы, разовые маркетинговые кампании и другое) часто выгоднее аутсорсинг, чем штатная единица. Если же дело в нехватке экспертности сотрудников, можно рассмотреть обучение новым навыкам и пересмотр зарплаты вместо найма со стороны.

Когда понятно, что без нового человека не обойтись, четко сформулируйте, кого вы ищете. Создайте портрет кандидата под ваши задачи. Выпишите: какие обязанности он будет выполнять ежедневно, за какие результаты отвечать. Затем определите нужные навыки и опыт — разделите требования на обязательные и желательные. Не завышайте планку без причины: требуйте только то, что действительно понадобится в работе.

Например, если вам нужен маркетолог на базовые задачи, 2-3 лет опыта достаточно — нет смысла охотиться за «сеньором» с 10-летним стажем. Реалистичность — прежде всего: одна из типичных ошибок малого бизнеса — искать «универсального бойца» с кучей навыков, которых на рынке практически не найти, да еще и за скромную зарплату.

Соотнесите желания с реальностью: не пытайтесь в одной вакансии совместить обязанности нескольких специалистов. Чем точнее и реальнее вы опишите нужного человека, тем выше шанс найти его в разумные сроки.

Не забудьте про условия работы. Решите заранее, что вы предложите: формат (офис или удаленка), график, уровень зарплаты, бонусы.

Посмотрите вакансии конкурентов и ожидания кандидатов на аналогичные должности. Это даст представление, на какую вилку зарплат ориентироваться. Предлагайте конкурентоспособную оплату, иначе сильные специалисты просто не откликнутся. Например, если средние ожидания по рынку 80 тысяч рублей, вряд ли кто-то откликнется на предложение вполовину меньше.

Малому бизнесу непросто конкурировать с зарплатами корпораций, но можно взять другим: гибким графиком, перспективой роста, долей в прибыли — продумайте свое предложение. Обязательно решите вопрос бюджета до публикации вакансии: учтите не только оклад, но и налоги, отпускные, затраты на оборудование рабочего места.

Помните, что официальная зарплата облагается взносами, заложите это в расходы. Лучше сразу указать зарплатный диапазон в объявлении — вакансия без указания зарплаты вызывает гораздо меньше доверия.

Составьте понятную и привлекательную вакансию

Объявление о вакансии — ваш главный инструмент привлечения кандидатов. Подойдите к нему как к рекламе: вы продаете работу в вашей компании. Шаблонное объявление в духе «В динамично развивающуюся компанию требуется стрессоустойчивый специалист... зарплата по договоренности» сегодня не сработает. Вакансия должна сразу дать понять, что за работа предлагается и заинтересовать соискателя.

Пишите вакансию по структуре: рекомендуется указать в описании несколько ключевых блоков:

1. Название должности + зарплатаЗаголовок вакансии должен быть конкретным: стандартное название позиции и предлагаемая зарплата. Не нужно выдумывать креативные титулы вроде «JavaScript-волшебник» или «Менеджер по счастью клиентов» — такую вакансию могут просто не найти в поиске. Лучше писать официальное название вакансии. Размер оплаты обязательно укажите числом, без размытых фраз вроде «высокая зарплата» — иначе многие не увидят вакансию в фильтрах поиска.
2. Коротко о компанииВ 2–3 предложениях расскажите, чем занимается ваша фирма и чем она примечательна. Избегайте пустых клише «лидер рынка», «молодой дружный коллектив»: соискатель их видел тысячу раз. Лучше дать конкретику: например, «Мы — петербургская IT-компания, 5 лет на рынке, делаем сервис для путешественников с аудиторией 200 тысяч пользователей». Или «Семейное кафе авторской кухни, входим в топ-10 ресторанов города». Пара живых фактов сразу повышает интерес к вакансии — кандидат понимает, куда может прийти.
3. Причина открытия позицииСоискатели нередко любопытствуют, почему возникла вакансия. Если причина позитивная (рост компании, расширение отдела) — упомяните это, это добавит доверия. Например: «Расширяем штат из-за увеличения спроса на услуги».
4. ОбязанностиЧетко перечислите, что человек будет делать каждый день. Сделайте маркированный список 5–7 основных задач: «обрабатывать заявки (20–30 в день); вести CRM; выполнять план продаж; готовить отчеты...». Так кандидат сразу увидит зону ответственности. Формулируйте по делу, без канцеляризма. Плохой пример: «Осуществление полного цикла продаж» — размыто. Лучше: «Консультировать входящие заявки и доводить их до сделки» — понятно и конкретно.
5. ТребованияОпишите, кого вы ждете. Сюда входят ключевые профессиональные навыки, опыт, образование (если важно) и парочка необходимых личных качеств. Не нужно выкладывать весь «портрет идеального кандидата» на полстраницы — отберите 5–7 главных критериев. Остальное можно обсудить на интервью. Избегайте общих слов: требования должны соответствовать обязанностям. Если работа связана с цифрами — уместно требовать внимательность к деталям; если с клиентами — коммуникативность. Но писать в вакансиях перечень черт вроде «ответственность, вежливость, пунктуальность» не имеет смысла — это размытые понятия, которые в разной мере есть у каждого сотрудника. Также не нужно требовать невозможного: кандидаты сразу считывают перегибы. Соотнесите требования с предлагаемыми условиями: специалист с 5-летним опытом вряд ли откликнется на зарплату 30 тысяч рублей. Лучше снизить планку требований или поднять бюджет, чем надеяться на чудо.
6. Условия и бонусы Этот блок — ваш шанс привлечь соискателя. Расскажите, что хорошего вы предлагаете: график работы, формат (офис/удаленка), официальное оформление, размер оклада + бонусы, соцпакет, оплачиваемый отпуск, обучение, рост — все значимые плюсы.Малый бизнес может похвастаться отсутствием бюрократии, близостью офиса к метро, гибким расписанием или дружеской атмосферой. Вспомните, какие преимущества работы у вас могут быть ценны. Возможно, у вас реальные «бесплатный кофе и печеньки», но лучше упомянуть что-то более весомое. Например: «Гибкий график, можно частично удаленно», «Оплачиваем курсы для повышения квалификации», «Перспектива вырасти до руководителя направления за год». Не стесняйтесь «продавать» вакансию — почему человеку стоит пойти именно к вам.
7. Контакты и откликУкажите, как связаться: откликнуться на платформе, прислать резюме на почту, позвонить — любой удобный способ. Если у вас несколько этапов отбора, можно честно об этом предупредить: например, «После отклика мы проведем короткое интервью по телефону, затем пригласим в офис». Прозрачность процесса покажет соискателю ваш профессионализм и расположит к вам.

Проверьте вакансию перед публикацией: никаких штампов, ошибок и дискриминации. Избегайте канцелярита и заезженных фраз — лучше писать человеческим языком.

Обязательно вычитайте текст: орфографические ошибки в вакансии выглядят непрофессионально и могут отпугнуть грамотных кандидатов. И конечно, запрещено указывать требования, нарушающие закон: возраст, пол, национальность и прочие личные параметры не должны быть фильтром. Во-первых, это незаконно, во-вторых, таких кандидатов все равно нельзя официально не взять по этим причинам. Формулируйте корректно. Например, вместо «требуется девушка до 30 лет» пишите нейтрально: «работа предполагает частые командировки, важно быть мобильным». А вместо «нужен мужчина, физически крепкий» — «работа связана с переносом тяжестей до 20 кг». Требуйте только то, что действительно обусловлено работой.

Хорошо составленная вакансия с четкими деталями и «живым» языком выгодно отличит вас на фоне сотен безликих объявлений. Потратьте время на этот текст — и, скорее всего, получите меньше нерелевантных откликов, зато больше подходящих кандидатов.

Где искать сотрудников без HR

Даже лучшее объявление бесполезно, если его никто не увидит. Поэтому важно выбрать каналы поиска и использовать сразу несколько. Где малому бизнесу искать кандидатов?

1. Знакомства и рекомендации

Самый эффективный способ — реферальный найм через знакомых и сотрудников. Найм по знакомству обычно быстрее и дешевле — не надо тратить деньги на объявления и просматривать сотни резюме. Если у вас уже есть сотрудники, сообщите им о вакансии и предложите бонус за успешный найм друга (разовый или в виде премии спустя испытательный срок). Расскажите о поиске партнерам, знакомым предпринимателям — «сарафанное радио» порой приводит отличных специалистов, которые сами не рассылали резюме. Важно: даже если человека порекомендовали, проводите с ним полноценное интервью и проверку, как с любым кандидатом. Но статистика говорит, что каждый второй сотрудник в малом бизнесе может прийти по рекомендации, так что этот канал — номер один.

2. Поиск в соцсетях

Не ограничивайтесь пассивным ожиданием откликов — хороших кандидатов можно искать самим. В соцсетях достаточно специалистов, открытых к предложениям, хоть и не публикующих резюме. Выберите тех, чей профиль вам подходит, и напишите им с предложением. Особенно это полезно, если у вас узкая ниша или мало откликов — прямое приглашение может привлечь человека, который иначе бы вашу вакансию не увидел. Активный поиск позволяет прицельно обращаться именно к тем, кто вам интересен, вместо разбора случайных резюме. Также можно поискать резюме на hh.ru, SuperJob и так далее. Совет: вспомните кандидатов, которые к вам уже откликались раньше и произвели хорошее впечатление, но тогда вы их не наняли. Возможно, сейчас для них появилось место — напишите им еще раз.

3. Порталы с вакансиями

Размещение вакансии на крупных порталах (HeadHunter, Авито Работы, Работа.ру, SuperJob и другие) дает широкий охват аудитории. Это базовый инструмент, от него никуда не деться. Однако будьте готовы к нюансам.

Во-первых, много лишних откликов: популярные ресурсы позволяют откликаться в один клик, и часто придется фильтровать поток резюме от людей, не подходящих под требования. Это отнимает время, но такова плата за масштаб.

Во-вторых, конкуренция: рядом с вашей вакансией на том же HH может висеть объявление известного бренда с высокой зарплатой и бонусами. Часть соискателей предпочтет откликнуться туда. Поэтому важно выделяться: сильным текстом вакансии (см. предыдущий раздел) или платными инструментами на сайте (поднятие вакансии в выдаче, выделение цветом и т.п.).

В-третьих, стоимость: на некоторых площадках размещение дорогое, учитывайте это в бюджете.

В-четвертых, охват: не ограничивайтесь одним сайтом. Опубликуйте вакансию хотя бы на 2–3 ресурсах, так вы повысите шанс, что ее заметят. Мониторьте эффективность: где откликов больше и они качественнее, туда и смещайте усилия.

4. Прочие источники

Не забудьте про простые вещи: разместите вакансию на своем сайте (раздел «Карьера» или хотя бы новость в блоге). Информация на официальном сайте повышает доверие: кандидаты часто изучают сайт компании перед откликом, и увидев там открытые вакансии, охотнее откликнутся.

BIZPEOPLE FAMILY — сообщество для роста вашего бизнеса

Если вы хотите узнавать больше подобных инсайтов и получать поддержку единомышленников, обратите внимание на бизнес-клуб BIZPEOPLE FAMILY — один из крупнейших предпринимательских клубов Санкт-Петербурга. Здесь вы найдете нетворкинг, обмен опытом и реальные возможности для масштабирования бизнеса.

В клубе около 200 резидентов — владельцев бизнеса. В BIZPEOPLE FAMILY регулярно проходят образовательные и развлекательные мероприятия, где можно найти партнеров, друзей и свежие идеи. Многие резиденты отмечают, что именно благодаря клубу смогли пересмотреть подход к бизнесу и избежать дорогих ошибок.

На нашем сайте BIZPEOPLE FAMILY есть реальные кейсы участников и подробности о вступлении — заходите и узнайте больше.