3 “эффектных” минуса командной работы
Минус один: Эффект Рингельмана. Французский сельскохозяйственный инженер Максимилиан Рингельмана в 1913 году (по некоторым данным несколько позже - в 1927году) провел ряд экспериментов, которые показали, что человек прикладывает меньше усилий к работе, если трудится в команде. Эксперименты заключались в измерении веса, который способен поднять один человек и сопоставление этих результатов с весом, который поднимает группа людей. Чем больше была группа, тем меньше они поднимали в соотношении на одного человека.
Ученые объяснили низкую эффективность каждого отдельного члена команды тем, что человек ощущает меньше ответственности за труд и надеется на то, что коллеги выполнят за него работу. Так как каждый думает аналогично, общий результат снижается.
Другое объяснение этому эффекту дает Фредерик Брукс в своей книге “Мифический человеко-месяц”. Автор говорит о том, что для труда в команде требуется время для координации работы. Таким образом, сотрудник тратит часы не на непосредственные обязанности, а на передачу информации от звена к звену, на обсуждение стратегий и прочее. Проецируя это объяснение на пример с поднятием тяжестей, можно сказать, что снижение эффективности происходит из-за неслаженной работы, а не от потери мотивации и нежелания прикладывать усилия.
Минус два: Эффект группового мышления. Члены команды, опасаясь конфликта, стараются найти компромиссное решение, которое устроит всех. Проблема заключается в том, что подобное решение часто не является наилучшим, т.к. во главу угла ставится не объективность, а желание угодить всем.
Этот эффект помогает победить метод мозгового штурма или применение так называемого “корабельного совета” (Древние викинги, в трудной ситуации во время плавания объявляли общий сбор и обменивались идеями. Принцип был такой: первым выслушивали юнгу, последним – капитана. Решение, естественно, принимал глава судна).
Минус три: Эффект поляризации. В результате дискуссии, мнение группы усиливается и сдвигается в сторону одного из полюсов – крайнего риска или крайней осторожности. Сдвиг зависит от изначального настроя группы: решительного/оптимистичного или консервативного.
Как же быть?
Выводы сводятся к простой истине: чем больше команда, тем выше необходимость ее контролировать и мотивировать. Тем больше усилий нужно вкладывать в изучение проблем управления персоналом, измерение продуктивности работы и мер, по повышению эффективности бизнеса.
Назначайте каждому сотруднику индивидуальный и измеримый результат работы, не пренебрегайте мотивацией и отмечайте результаты конкретных сотрудников, а не общие для команды. Используйте мозговые штурмы, не пренебрегайте мнением молодых членов команды и избегайте бюрократии в работе.
