Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Главное Свежее   Проекты
Рекомендуем
Продвинуть свой проект
66 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Как правильно использовать тесты при оценке кандитатов

Расскажем о том, почему не стоит отказываться от тестов при наборе персонала, а также как его лучше составить.

Ведение открытой рекрутинговой кампании, вакансия которой открыта для всех желающих, может быть очень тяжелым делом, особенно если у вас нет HR отдела. Это распространенная практика для небольших компаний или стартапов.

Проблема заключается в том, что количество заявок увеличивается, а их качество падает. Многие менеджеры избегают использовать открытые вакансии. Например, известно, что 42% наймов происходит в компаниях, которые открыто не сообщали о новой вакансии. Но такой процесс найма - ошибка.

В случае открытой вакансии вы получаете доступ к более широкому слою соискателей и возможность собирать людей из разных каналов (социальные сети, ваш сайт, агрегаторы вакансий). Однако для грамотной обработки возросшего количества данных необходимо разработать единую метрику для оценки кандидатов.

Как измерить и предугадать эффективность соискателей?

Были проведены обширные исследования, чтобы оценить качество различных методов найма и предсказывать производительность труда. Важной работой в этой области является мета-анализ Фрэнка Шмидта, основанный на данных о рабочей продуктивности за 100 лет, впервые опубликованный в 1998 году и недавно обновленный. В таблице ниже показана вероятностная точность некоторых широко используемых методов отбора, отсортированная от наиболее эффективных к наименее эффективным.

EkQZFGyZTK-4-_wLPrVJBBFJqX8pP_9ZvejVggsY

Итак, если ваш процесс найма опирается, прежде всего, на интервью, рекомендации и личностные тесты, вы используете процесс, который значительно менее эффективен, чем мог бы быть.

Наибольшую эффективность показывают многофункциональные тесты, содержащие вопросы личностного и профессионального характера.

Для наиболее точной оценки личности процесс рекрутинга должен обладать следующими свойствами:

  • Измерение стабильных черт, которые не меняются со временем.
  • Вопросы теста составлены таким образом, что позволяют сравнить результаты кандидатов друг с другом.
  • Правдивость теста: эта важная характеристика показывает, насколько вероятно, что ответы точно соответствуют знаниям тестируемого.

Даже тест, который отвечает критериям, изложенным выше, не является точным инструментом. Вам также нужно выбрать, какие критерии понадобятся в достижении целей вашего проекта.

Использование именно такого теста сможет показать максимальную точность.

Напишите в комментариях, как вы относитесь к тестированию при приеме на работу.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Подбираем рекоммендации...
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать