Лучшие статьи и кейсы стартапов
Включить уведомления
Дадим сигнал, когда появится
что-то суперстоящее.
Спасибо, не надо
Вопросы Проекты Вакансии
Облачная система управления кандидатами
Рекомендуем
Продвинуть свой проект
Лучшие проекты за неделю
36
Эбиа

Эбиа

www.ebia.ru

23
Enlite

Enlite

enlited.ru

22
YAGLA

YAGLA

yagla.ru

17
Venyoo

Venyoo

venyoo.ru

15
2.0

2.0

twozero.ru

14
SE Ranking

SE Ranking

seranking.ru

14
likearea

likearea

smm.li

12
Perezvoni.com

Perezvoni.com

perezvoni.com

11
Relap

Relap

relap.io

Показать следующие
Рейтинг проектов
Подписывайтесь на Спарк во ВКонтакте

Как правильно использовать тесты при оценке кандитатов

63 0 В избранное Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Расскажем о том, почему не стоит отказываться от тестов при наборе персонала, а также как его лучше составить.

Ведение открытой рекрутинговой кампании, вакансия которой открыта для всех желающих, может быть очень тяжелым делом, особенно если у вас нет HR отдела. Это распространенная практика для небольших компаний или стартапов.

Проблема заключается в том, что количество заявок увеличивается, а их качество падает. Многие менеджеры избегают использовать открытые вакансии. Например, известно, что 42% наймов происходит в компаниях, которые открыто не сообщали о новой вакансии. Но такой процесс найма - ошибка.

В случае открытой вакансии вы получаете доступ к более широкому слою соискателей и возможность собирать людей из разных каналов (социальные сети, ваш сайт, агрегаторы вакансий). Однако для грамотной обработки возросшего количества данных необходимо разработать единую метрику для оценки кандидатов.

Как измерить и предугадать эффективность соискателей?

Были проведены обширные исследования, чтобы оценить качество различных методов найма и предсказывать производительность труда. Важной работой в этой области является мета-анализ Фрэнка Шмидта, основанный на данных о рабочей продуктивности за 100 лет, впервые опубликованный в 1998 году и недавно обновленный. В таблице ниже показана вероятностная точность некоторых широко используемых методов отбора, отсортированная от наиболее эффективных к наименее эффективным.

EkQZFGyZTK-4-_wLPrVJBBFJqX8pP_9ZvejVggsY

Итак, если ваш процесс найма опирается, прежде всего, на интервью, рекомендации и личностные тесты, вы используете процесс, который значительно менее эффективен, чем мог бы быть.

Наибольшую эффективность показывают многофункциональные тесты, содержащие вопросы личностного и профессионального характера.

Для наиболее точной оценки личности процесс рекрутинга должен обладать следующими свойствами:

  • Измерение стабильных черт, которые не меняются со временем.
  • Вопросы теста составлены таким образом, что позволяют сравнить результаты кандидатов друг с другом.
  • Правдивость теста: эта важная характеристика показывает, насколько вероятно, что ответы точно соответствуют знаниям тестируемого.

Даже тест, который отвечает критериям, изложенным выше, не является точным инструментом. Вам также нужно выбрать, какие критерии понадобятся в достижении целей вашего проекта.

Использование именно такого теста сможет показать максимальную точность.

Напишите в комментариях, как вы относитесь к тестированию при приеме на работу.

0
Добавить в избранное Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Читайте далее
Загружаем…
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать