Почему компаниям выгоднее переобучать сотрудников, чем нанимать новых

Кадровый голод заставляет бизнес менять стратегию: почему переобучение сотрудников часто оказывается дешевле найма, рассказывает Леонид Бутаков, коммерческий директор компании Эквио.

Российские компании все чаще сталкиваются с проблемой кадрового голода. Согласно исследованиям, о дефиците работников сообщают около 78% российских компаний.

Закрывать вакансии становится сложнее: поиск специалистов затягивается, а требования кандидатов к зарплате растут. В некоторых отраслях подходящих специалистов на рынке просто не хватает.

В такой ситуации бизнес начинает пересматривать саму логику работы с кадрами. Вместо того чтобы каждый раз искать нового сотрудника, многие компании делают ставку на развитие собственной команды.

Причина проста: обучение действующих сотрудников часто оказывается быстрее и дешевле, чем полный цикл найма и адаптации нового человека.

Сколько на самом деле стоит новый сотрудник

Когда обсуждают стоимость найма, чаще всего считают только зарплату и расходы на рекрутинг. Но для бизнеса новый кандидат обходится значительно дороже.

В реальности к стоимости найма добавляются:

1. работа команды и использование рекрутинговых сервисов;
2. время руководителей на интервью и принятие решения;
3. ввод в процессы и обучение внутри команды;
4. адаптационный период;
5. несколько месяцев, пока человек выходит на полноценную продуктивность.

Даже опытному специалисту требуется время, чтобы разобраться в задачах, инструментах и внутренних правилах работы. По данным исследований рынка труда, период адаптации нового сотрудника в компаниях обычно занимает около трех—шести месяцев — и только после этого человек выходит на стабильный уровень результатов.

Поэтому кадровый голод связан не только с дефицитом людей. Сам найм стал дорогим и долгим процессом.

Почему переобучение обходится дешевле

На фоне дефицита специалистов бизнес постепенно меняет подход к закрытию вакансий. Если раньше основной ставкой был внешний найм, то сегодня компании все чаще стараются закрывать потребность в новых навыках внутри команды.

Это подтверждают данные опроса специалистов по работе с персоналом: 35% компаний увеличили бюджеты на обучение сотрудников, еще 37% сохранили их на прежнем уровне. Сокращение таких расходов остается редкой практикой.

Меняется и подход к кадровым решениям. Более половины работодателей — 52% — готовы обучать или переучивать действующих сотрудников, тогда как около 30% предпочитают искать специалистов на рынке труда.

Эта стратегия объясняется просто: в команде уже знают продукт, внутренние процессы и специфику работы компании. Поэтому развитие персонала позволяет быстрее закрывать дефицит навыков и снижать зависимость от длительного и дорогого найма.

Где переобучение работает особенно эффективно

Есть несколько ситуаций, в которых компаниям проще развивать собственных сотрудников, чем искать специалистов на рынке. Чаще всего это связано с изменением задач внутри бизнеса или нехваткой нужных специалистов.

Например:

1. переход на другие позиции внутри компании;
2. внедрение новых технологий и рабочих инструментов;
3. подготовка линейного персонала к руководящим должностям;
4. закрытие дефицитных специальностей, для которых сложно найти кандидатов.

Во многих компаниях для этого создается внутренняя программа переобучения. Она позволяет сотрудникам осваивать новые навыки постепенно, не выпадая из рабочих процессов.

Например, специалист службы поддержки, который хорошо знает продукт и клиентов, после дополнительного обучения может перейти в аккаунт-менеджеры или продуктовую аналитику.

В ритейле похожая логика работает с управленческими позициями: управляющих магазинов часто выращивают из администраторов или старших продавцов, которые уже знают процессы и команду.

В итоге обучение позволяет закрыть новую вакансию быстрее, чем полный цикл найма и адаптации специалиста.

Как компании масштабируют обучение персонала

Формат редких офлайн-курсов постепенно уходит. Когда навыки нужно обновлять быстро, такой подход оказывается слишком медленным. Поэтому обучение все чаще переводят в цифровой формат.

Вместо длинных программ используют короткие модули, которые сотрудник может пройти прямо в процессе работы. Обычно такие системы включают:

1. короткие обучающие видео или инструкции;
2. тесты для проверки знаний;
3. практические задания, связанные с рабочими задачами;
4. аналитику, которая показывает результаты обучения.

Такой формат позволяет обучать персонал без отрыва от работы. Например, команда продаж может быстро пройти модуль по обновлениям продукта, а сотрудники сервиса — изучить новые стандарты обслуживания.

Благодаря этому обучение становится регулярной частью рабочих процессов, а компании могут быстрее обновлять навыки команды.

Почему эта стратегия становится ключевой

Рынок труда остается напряженным, и кадровый дефицит в России по-прежнему обсуждается в бизнес-сообществе. Поэтому компании все чаще делают ставку на развитие собственных команд.

Инвестиции в развитие позволяют быстрее закрывать новые задачи бизнеса, снижать расходы на рекрутинг и сохранять экспертизу внутри компании. Поэтому внутреннее обучение постепенно становится частью экономической стратегии бизнеса.