Как установить систему мотивации в компании?

Мы в нашей компании King Management именно так и делаем!

Шаг 1: Сформулируйте цель компании. Добейтесь согласия и понимания сотрудников. Именно цель («зачем вы занимаетесь этим бизнесом») решает до 90% проблем. Если вы не знаете, зачем вы это делаете, то остальным разобраться с этим будет ещё сложнее.

Шаг 2: Сформулируйте чёткий замысел в отношении сотрудников. Вы не должны говорить: «Мне не нужны такие-то сотрудники». Наоборот: «Мне нужны сотрудники с определёнными характеристиками». Это направит ваше внимание и внимание самих сотрудников на «позитивные» характеристики, к которым нужно стремиться.

Шаг 3: Разработайте структуру компании и должностные инструкции. Структура делает так, что мешанина и путаница разных функций превращается в чёткое взаимодействие.

Важный момент: проясните результат работы руководителей вместе с ними. А Должностные инструкции нужны для того, чтобы сотрудник знал о цели должности, её продукте и его основных обязанностях.

Шаг 4: Отбирайте быстро, проведите правильную стажировку и ввод в должность.

Стажировка: распишите 3 дня с точностью до получаса — какие задания должен выполнить стажёр. Обязательно назначьте ответственного за новенького, который будет подходить и спрашивать: «Как дела?» Если стажёр выполнил задания за все 3 дня и справился с ними, то вы поймёте, что это «ваш человек».

Шаг 5: Начните управлять на основе статистик. Выбирайте такие статистики для сотрудников, на которые каждый из них влияет напрямую! Если вы даёте вести статистики, на которые человек не влияет, он не может посчитать свой заработок по ней и не будет мотивирован «двигать» её вверх. Так он не будет причиной в отношении этой статистики.

Шаг 6: Научите сотрудников планировать свою деятельность. Освойте и полюбите координации.

Цель любой координации — это соблюдения цикла контроля: «начать, изменить и остановить». То есть у вас должен быть старт дня (утром), а затем небольшая координация вечером — конец дня. Сотрудники менее мотивированы, когда их руководитель не знает того, что он хочет от самого работника и не может контролировать процессы работы.

Шаг 7: Научитесь использовать «на полную» инструменты руководителя: «Внимание» и "Подтверждение"."Мы обладаем внимаем как руководители и должны дарить его сотрудникам«.На координациях говорите о позитивных вещах, говорите «молодец» тем, кто это заслужил.Сотрудникам важно ваше подтверждение.

Шаг 8: Воплощайте идеи сотрудников и продвигайте их по карьерной лестнице. Сильным людям нужны сильные лидеры. Очень важно в замысле поста сотрудника указывать его карьерный рост: хорошие сотрудники иногда уходят по причине того, что они давно «выросли» из своей должности, а руководители этого просто не заметили или не дали этому подтверждение повышением.

Шаг 9: Начните обучать сотрудников и играть в игры. Найдите проблему. Создайте самый лёгкий способ решить её с помощью обучения. Не заставляйте людей учиться, а решайте проблемы (ошибки или какие-то недопонимания) с помощью инструкций — пусть даже это будут просто картинки.

Шаг 10: Разработайте эффективную систему мотивации для каждого сотрудника и добейтесь её понимания.

Откройте должностную инструкцию и выберите статистики, которые являются важными рычагами для работы компании. Затем впишите в систему мотивации окладно — премиальную систему, основанную на этих статистиках. Пример: если у вас сотрудник (менеджер) может максимально получать 50 тысяч рублей, то разделите эту сумму на 2 части: оклад и премия. Премия также будет делиться на количество статистик, которые он ведёт (1-2).

— Максим Катаев, основатель компании «King Management».

Что вы думаете по этому вопросу? Пишите в комментариях.

King management — cделаем бизнес системным, управляемым и предсказуемым.

Запишитесь на презентацию работающей системы управления