Зачем нужен HR? Кто это и какие есть роли

И это текущее состояние процесса. Не факт, что завтра он не изменится и нас не исчезнет какая-то роль или не появится новая.

ИТ-шнику в процессе хождения по собеседованиям приходится сталкиваться с людьми самых разных ролей. Возможно, кто-то из этих персонажей в отдельно взятых компаниях действительно тупо идет по прописанному процессу и ничего от себя не вносит. Грубо говоря, если в компании N процесс подразумевает, что вы должны просто получить согласование от HR для доступа на техническое интервью, он и работает как терапевт в городской поликлинике — «дает направление». Лишнее телодвижение. Возможно, это ошибка в бизнес-процессах или остаток какого-то неудавшегося эксперимента. Или на позицию HR-а в компании пришел человек, который не понимает, что это за роль и зачем она бизнесу, а желает почувствовать свою значимость, замкнув процессы на себя. Если N в этот момент бурно растет, руководитель просто физически не успевает отследить и проконтролировать, что происходит на каждом этапе.

С точки зрения задач управления ресурсами так быть не должно. Процесс делят вовсе не для того, чтобы вводить ненужные инстанции. Хороших рекрутеров ведь тоже мало, как и ИТ-шников, готовых собеседовать. А практика показывает, что из 100 кандидатов отвечают около 20-30, а готовы пообщаться с рекрутером — порядка 5-10, а на техническом интервью отлично себя покажет примерно один или два кандидата на позицию Senior. Огромный объем «холодного» общения — это рутина, которую проще передать ресерчерам и сорсерам, оставив рекрутеру и тем более собеседующему ИТ-шнику только самых релевантных кандидатов.

Чем меньше компания — тем менее раздроблены функции. К сожалению, это не значит, что собеседуясь в небольшую компанию, вы никогда не наткнетесь на того, кто просто «дает направление». Экспериментируют с процессами все, тем более небольшой компании приходится конкурировать за кадры с крупняком. Все могут ошибаться. Однако здесь больше шансов встретить универсального специалиста с адаптивным подходом.

Все остальное

Мы постоянно сталкиваемся с той частью управления человеческими ресурсами, которая касается найма и документооборота. А вот остальная работа HR незаметна и очень зависит от практик в конкретной компании. Эту часть проще показать на примерах.

Допустим, приходит коллега и говорит, что хочет обновить железо. Его ожидание — что сейчас ему скажут «ОК» и можно покупать. Казалось бы, при чем тут HR? Но «ок» от непосредственного руководителя — это только вершина айсберга. На практике это ведь тоже бизнес-процесс со своими этапами — HR оценивает необходимый бюджет (и выделенный в принципе на эту программу — вряд ли в планы бизнеса входит обновлять всю технику каждый год), идет с этими данными к руководителю и все согласовывает, опираясь на потребности — иначе никак. А внешне все выглядит так, будто HR-а там и не было.

Аналогичная история с конференциями. Коллеги просто кидают ссылку на предстоящее мероприятие, которое хочется посетить, а именно HR гуглит стоимость билетов из города проживания сотрудников, цену посещения самого мероприятия, гостиницы на время его проведения — оценивает, насколько это согласуется с выделенным бюджетом, и идет согласовывать к руководителю бюджета.

HR-ы в большей степени вовлечены в общение с коллективом. Они ходят на внутренние мероприятия, чтобы понять, кто чем интересуется и мотивируется, есть ли сложности в общении и т.п. Незримо HR участвует даже во встречах один на один сотрудника с руководителем, потому что именно он должен несколько раз заранее напомнить о том, что такая встреча должна состояться, назначить время, подготовить обратную связь о сотруднике (или попросить коллег — того же руководителя — собрать нужные данные). Он не может провести встречу сам, поскольку не настолько погружен в технические детали работы, но вполне может сделать всю подготовительную работу, чтобы руководитель мог пообщаться с 10+ членами команды и не потонуть в логистике.

Всей это работы не видно. И, честно скажу, если бы ее было видно, процессы в компании были кошмаром — 10 формальных согласований для оформления отпуска вместо обычного письма на электронную почту и адовая бюрократия, если вдруг по личным обстоятельствам надо взять отпуск ранее шести месяцев после трудоустройства.

«Вовлечение», «адаптация» и «обучение» в среде ИТ звучат, как слова ни о чем. Но это такие же невидимые процессы, которые работают в фоне и требуют значительных трудозатрат. Например, мы сейчас топим за обучение. Но вопрос ведь не в том, чтобы просто позвать спикера что-то рассказать. Задача сделать обучение полезным. Поэтому мы проводим опросы, задаем вопросы в рамках один на один, экспериментируем с мероприятиями различного формата и собираем обратную связь после них. И все это измеряется и контролируется HR аналитикой. А собирает данные именно HR, и на основе них принимаются управленческие решения.

Как и в найме, в этой сфере из HR могут выделяться самостоятельные роли. Например, мои однокурсники сейчас работают в крупной компании в департаменте финансовой мотивации. Они прорабатывают и анализируют KPI для всех сотрудников. В большей степени это аналитики и финансисты. В компаниях такого масштаба есть event-менеджеры для организации мероприятий, отдельные команды, которые ведут вакансии только ИТ-сектора или только производственников, да даже корпоративные университеты со своей организационной структурой, внутри которых тоже полно выделенных ролей.

Любопытно, что границы зон ответственности между специалистами в рамках HR очень условны. Каждая компания (из тех, что выделяет эти роли) вкладывает в наименования свой набор обязанностей. Поэтому нельзя, грубо говоря, стать узким специалистом по финансовой мотивации и не представлять, как выглядят остальные сферы управления человеческими ресурсами.

Понятно, что в небольшой компании каких-нибудь департаментов под активности в честь профессиональных праздников не будет. Здесь просто не может быть чистых функций. Но эти вопросы также будет кто-то решать — скорее всего HR вместе с непосредственным руководителем. А в совсем маленьких компаниях HR — это скорее HR generalist, который берет на себя примерно все функции. Правда, приходится признать, что каждая из них оказывается менее проработанной — ресурсы одного человека не бесконечны.

Вообще работа с людьми — штука непредсказуемая. И HR, будь то один человек или целый отдел, стоит между бизнесом, которому нужны цифры и более-менее релевантные прогнозы, и коллективом, где очень много различных случайностей, в том числе, внешних. Событий 2020 и 2022 годов никто не ожидал. Это внешние обстоятельства, которые не мог предсказать отдельно взятый HR. Но они отразились на людях, на их жизненном распорядке и планах на будущее, а HR-ов заставили рвать на себе волосы.

Глобальная задача HR — слушать, видеть настроения, понимать тенденции, помогать уже существующим процессам, анализировать возможные проблемы. Участие в процессах дает надежду, что завтра не произойдет никаких внезапных изменений в коллективе — никто из ключевых сотрудников не уволится одним днем. А значит риски бизнеса чуть меньше. Это управление рисками выглядит так, будто HR участвует в создании атмосферы и создает корпоративную культуру. Отчасти оно так и есть (по сути это просто красивое название для управления кадровыми рисками). Правда, ни в одной должностной инструкции в подробностях этого не прописать.

Личное впечатление

Деление функций и специализации — это довольно интересно. Но лично мне больше нравятся небольшие компании, где нет регламентов на каждое мелкое действие. Зато есть максимальная гибкость, которая очень хорошо коррелирует с общей задачей — удерживать все это на плаву так, чтобы меня было не видно и не слышно.

Да, мне порой не хватает объективных данных. Когда у тебя менее полусотни сотрудников и из них в опросе по разным причинам поучаствовали менее половины, аналитические инструменты не применишь. Но зато я лучше знаю коллектив «в лицо» и более тесно общаюсь с каждым коллегой. Мне нравится, что за счет гибкости компании можно помогать им делать свою жизнь комфортнее.

Автор: Марина Великих, Maxilect.

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.