Почему ваши посты с вакансиями не работают — и что с этим делать
Почему посты с вакансиями больше не работают
Когда в производственной компании возникает кадровый голод, первое, что делает HR или маркетолог — публикует пост о вакансии в соцсетях компании. Иногда добавляют ссылку на форму, иногда — фото с производства. Часто — просто текст «Нам требуется...». А дальше тишина.
Сценарий повторяется по всей стране: 2–3 поста, ноль откликов. Даже если в посте упоминается соцпакет, корпоративное обучение и стабильность — это почти не влияет на результат. Почему? Потому что соцсети больше не работают как доска объявлений. Люди не заходят туда искать работу. Они могут увидеть вакансию случайно — но для этого нужно вовлечение. А его нет.
Одна из производственных компаний, которая к нам обратилась, искала сотрудников сразу в нескольких регионах: Нижнем Новгороде, Пензе, Йошкар-Оле. Конкуренция за специалистов высокая. И один пост в ленте соцсетей не может конкурировать с агрегаторами, Telegram-каналами и сарафанным радио. И проблема не в самих соцсетях, а в том, что к ним относятся как к каналу размещения, а не как к каналу прогрева.
Дисклеймер: мы не противопоставляем соцсети классическим HR-каналам. HeadHunter, базы резюме, рефералка — всё это должно быть на месте. Но в ряде производственных компаний мы видим следующую ситуацию: классические инструменты отрабатывают на максимум, а вакансии всё равно не закрываются. Именно тогда появляется задача: дотянуться до пассивных кандидатов, повысить доверие, усилить бренд работодателя. И здесь подключаются соцсети.
Читать по теме: Эффективный HR-брендинг для производственных предприятий: роль социальных сетей в привлечении и удержании специалистов
Воронка найма: как работает прогрев через соцсети
Воронка найма в соцсетях — это не просто цепочка «показали вакансию — получили отклик». Это путь от слабого интереса до заявки в чат-боте. У неё есть этапы:
- Тёплый охват (мем, история, лайфхак, короткое видео);
- Интерес (репутационные и корпоративные посты);
- Микрововлечённость (опросы, викторины, реакции);
- Захват (чат-бот, лид-форма);
- Конверсия (подписка, заявка, отклик).
Эта структура хорошо перекликается с классической шестистадийной моделью рекрутинговой воронки: Awareness → Interest → Application → Screening → Offer → Hire (Intervue, Recruiterflow). Мы предложили не просто «вести соцсети», а выстроить полноценный контур найма: от охвата до подписки, от первого контакта до диалога с кандидатом. Один пост вне системы почти не работает. Кандидат не перейдёт по ссылке, если до этого не видел ничего про компанию. Даже баннер с условиями зарплаты не сработает, если в предыдущем посте — не было лица, смысла или повода заинтересоваться. Где запускать такую воронку? В большинстве производственных компаний это ВКонтакте: он даёт широкий охват в регионах, недорогую рекламу и удобные инструменты (боты, сообщества, лид-формы). Telegram — хороший вариант, если вы развиваете карьерный канал, приглашаете на внутренние мероприятия или выстраиваете подписную коммуникацию: он работает на вовлечённость и удержание. В некоторых кейсах добавляют TenChat — он хорошо работает для сбора интереса у кандидатов, вовлечённых в профессиональные сообщества: логисты, инженеры, региональные менеджеры. Setka — новая соцсеть от hh.ru — тестируется как инструмент найма, особенно для работодателей, которые уже активно присутствуют на hh. А для более вдумчивого позиционирования — например, в найме управленцев — можно использовать публикации на VC.ru: статьи о корпоративной культуре дают сильный сигнал тем, кто выбирает не просто работу, а команду. Вопрос «что постить» — один из самых частых в диалоге между HR и SMM. Но правильный вопрос — «какую задачу решает этот контент». Контент не просто заполняет ленту, он двигает кандидата по воронке. Вот как это можно собрать: Мы предложили собрать контент-матрицу, в которой каждый тип постов закрывал свой этап воронки. Внутренние истории — на подогрев, анкета в чат-боте — на захват, карточки с условиями — на удержание в подписке. Так появляется логика: человек не просто подписался, а остался и вовлёкся. Чат-бот не заменяет HR, но помогает разгрузить его за счёт автоматизации рутинных запросов, структурирования информации и сбора контактов. Что можно встроить: В одной из схем мы предлагали маршрут: человек видит объявление → переходит в бот → подписывается на вакансии → получает подборку → оставляет заявку. И даже если он не подался сразу, он остаётся внутри экосистемы. Такой подход особенно важен в массовом и региональном найме, где кандидаты могут быть не готовы к личному контакту, но охотно читают и подписываются. В этом контексте чат-бот — как удобный инструмент, так и часть системы, чтобы упростить путь кандидата и не терять тех, кто пока не готов, но интересуется. Ретаргетинг — это возможность напомнить о вакансии тем, кто уже взаимодействовал с вашими постами, рекламой или ботом. Это особенно важно в B2B и массовом найме, где решение о смене работы не принимается с первого касания. Что можно сделать: Важно не просто показывать ту же рекламу снова, а менять контекст: вместо условий — показать цитату сотрудника, вместо вакансии — рассказать о корпоративной жизни. Повторное касание должно быть новым по содержанию. Такой подход снижает стоимость найма: один контакт даёт несколько точек входа. Вместо того чтобы каждый раз заново искать кандидатов, вы работаете с уже заинтересованной аудиторией. HR-SMM стратегию часто критикуют за «немеряемость». Но если подходить к ней как к системе лидогенерации, метрики становятся вполне конкретными. Вот показатели, которые действительно помогают оценить, как работают соцсети на найм: В одной из наших методик мы связывали ERR по карьерным постам с числом визитов в чат-бот и формировали кривую: если вовлечённость падала, это напрямую отражалось на лидах. Это не прямая зависимость, но она есть. Плюс: если вы закладываете в рекламную кампанию стоимость подписчика (например, 120–160 ₽ в ВКонтакте или Дзене), можно посчитать стоимость закрытия вакансии на уровне всей воронки — а не только на этапе «откликнулся». Соцсети часто воспринимают как витрину для вакансий. Но в HR-SMM это слабый сценарий: такой подход не даёт откликов, особенно в B2B. Зато если выстроить стратегию продвижения как цифровую воронку найма — с контентом, ретаргетом, чат-ботами и аналитикой — соцсети начинают работать как канал рекрутинга. Это особенно важно для производственных компаний с региональным присутствием. Цикл принятия решения у кандидата длинный, бренд работодателя часто неизвестен. Здесь нельзя рассчитывать на быстрый отклик — но можно выстроить экосистему: человек увидел контент, подписался, вернулся, получил вакансию, подался. А если не подался — остался в контакте и получит следующую волну.
Контент как топливо: какие посты решают какие задачи
82% соискателей изучают корпоративную культуру в соцсетях до подачи заявки. Именно здесь происходит первая точка доверия.
Чат-боты и рассылки как ключ к масштабированию
Если соцсети — это поверхность, то чат-бот — это инфраструктура под ней. Именно туда попадают тёплые кандидаты, которые прошли этап интереса и готовы на следующий шаг — но не хотят звонить и не уверены, что сейчас удобно.
Ретаргетинг: возвращаем тех, кто почти дошёл
Метрики в HR-SMM: как измерить эффективность воронки найма
SMM работает на найм тогда, когда он измеряется как найм — с поправкой на многоступенчатость и длительность цикла. По данным Vouch, при сильной digital-воронке cost-per-hire сокращается на 50%. Это особенно заметно у компаний с высоким уровнем доверия к бренду работодателя.
Как соцсети превращаются в работающую воронку найма сотрудников