Повысить прибыль и снизить издержки меняя подходы в работе с персоналом
Волшебное слово для любой компании — прибыль. Снижение издержек, рост доходов, развитие и движение вперед. Все понимают, что останавливаться нельзя. Самый ценный актив компании, который генерирует прибыль — сотрудники. И работа с персоналом, повышение общего уровня квалификации, отсутствие текучки кадров — это огромный резерв для расширения и развития компании. Недаром hr-специалисты такая востребованная профессия. Процесс найма, адаптации, мотивации, развития сотрудников мало кто может себе позволить пустить на самотек, поскольку это прямая потеря денег компании.
Адаптация сотрудников
Адаптация сотрудников стала практически обязательной в процессе работы с персоналом. Если новички испытывают стресс и никак не могут влиться в рабочий процесс — это прямые финансовые затраты. Найм, дополнительная нагрузка на других сотрудников, которые отвечают на вопросы, подсказывают и помогают, заработная плата — а в итоге увольнение после окончания испытательного срока или неэффективная работа в течение нескольких месяцев, пока новичок не разберется во всех особенностях работы и наконец начнет приносить пользу.
Одно время на собеседованиях был популярный вопрос: кем вы видите себя через 5 лет? А ответ прост — подавляющее большинство соискателей хотели бы роста по карьерной лестнице, роста дохода, самореализации и удовлетворения каких-то своих профессиональных амбиций. И конечно если этого всего нет в компании, то есть в каком-то другом месте. И снова — затраты. На этапе адаптации сотрудники остаются, начинают хорошо разбираться в специфике работы, получают от компании знания и навыки, и — понимают что потолок достигнут, и пора двигаться дальше. Увольнение хорошего сотрудника через несколько лет — еще более затратная история. Это специалист, который знаком с работой конкретной компании изнутри. Даже самый лучший профессионал со стороны не будет знать сразу все нюансы работы, взаимосвязи, особенности именно этой компании. А если это высококвалифицированный специалист, то пока он вникает, он все равно будет получать свою высокую зарплату. Ну, и никто не отменял синдрома новичка и ухода после испытательного срока. Только это будет еще дороже для компании. Поэтому мотивировать собственных специалистов и выращивать кадры на ответственные должности внутри компании — это прямая выгода. Все это понимают и руководители и hr. А вот что конкретно делать? Чем это поможет? Шаг 1. Создаем базу знаний компании раз и навсегда. Хотя конечно пополнять ее можно регулярно! И это только те возможности, которые лежат на поверхности. База знаний — необходимость номер один! Шаг 2. Создание обучающих курсов для сотрудников. Вся масса информации возможно не нужна всем, и тем более сразу. Для того и нужна база знаний, чтоб можно было найти нужную информацию в любой момент, а не держать всё в голове. Но в каждом отделе, подразделении, направлении работы, если моменты, который сотрудник должен знать назубок. Например: продажник — досконально знание продукции, ассортимента, цен, регламенты общения с клиентами. Специалисты технических отделов: от нормативных документов и гостов до техники безопасности, в зависимости от сферы деятельности. А еще — курсы по расширению компетенций, повышению квалификации, переподготовке для смежных областей. Ведь можно расти не только по вертикали, но и переходить из отдела в отдел, пробовать себя в более интересной сфере прямо внутри компании. Разрабатываем курсы в любом формате — тексты, видео, презентации, лекции, прикрепляем документы. Настраиваем так, например, чтоб нельзя было перейти дальше не усвоив предыдущий материал. Теперь сотрудники могут комфортно учиться онлайн, в своем темпе, уделяя больше внимания сложным для себя разделам и в удобное время. Шаг 3. Тестирование сотрудников Важно знать понимают ли сотрудники то, что должны делать, хорошо ли поняли и усвоили те материалы, которые собраны в базе знаний. Завершающий и важный этап тестирования покажет насколько хорошо настроены первые два шага и насколько хорошо усвоены знания. Результат подобного внедрения отлично виден в росте компании и в денежном выражении. Общее руководство процессом внедрения — зона ответственности hr-специалиста или руководителя. И снижать издержки можно уже на этом этапе. Ну и автоматизация — куда же без нее. Поиск платформы, которая подойдет. Продуктов очень много, и самые популярные — не всегда самые лучшие. Избыточный функционал — это тоже ваши потери. Хотите еще поговорить об управлении командой и работе с персоналом? Бесплатный офлайн-семинар в Санкт-Петербурге . «КАК РУКОВОДИТЕЛЮ СПРАВИТЬСЯ С КОМАНДОЙ. ОПЫТ ПРАКТИКОВ» 29 сентября в 16-00. Пять экспертов в области работы с персоналом. Три часа полезного практического материала для управленцев любого уровня. Знакомства и нетворкинг. Будем рады вас видеть. Участие бесплатное, но требуется регистрация.
Повышение квалификации постоянных сотрудников.
Все эти проблемы закроет внедрение системы обучения в компании.
Как это сделать, кто должен этим заниматься?
