Кое-что о СУПе

Что же такое СУП?

Во-первых, суп — это ключевая подсистема общей системы управления.

Во-вторых, суп — это комплекс мероприятий, набор методов и инструментов,​ используемых в отношении личного состава организации.

В-третьих, суп, в свою очередь, также подразделяется на ряд подсистем таких как:

1. Рекрутинг (поиск, подбор, отбор, расстановка)

2. Адаптация (испытательный срок: ввод в должность, наставничество, кураторство)

3. Обучение и аттестация

4. Психология работы с персоналом (мотивация, психологическая разгрузка и т.п.)

5. Планирование карьеры и профессионального развития (вертикаль, горизонталь и диагональ профессионально-карьерной лестницы)

6. Кадровое делопроизводство

7. Юридическая составляющая (трудовое право, ИРС, иные вопросы).

Как видно СУП представляет собой объёмное поле деятельности, которое, как думает часть работодателей, передать функции СУП на аутсорс или, наоборот, взять персонал в аренду, на аутстаффинг, — и всё, голова не болит.

Но это не так. До тех пор, пока в вашей организации трудовые функции выполняют люди, а не машины и механизмы, вам придётся признать тот факт, что имеет место так называемый человеческий фактор, с которым придётся работать. В свою очередь вам придётся подумать о системе управления персоналом.

Перейдём непосредственно к рассмотрению составляющих СУПа ингредиентов.

Первая составляющая СУП — это рекрутинг, который, в свою очередь, также представляет из себя систему, состоящую из подсистем, таких как:

1. Поиск

2. Подбор

3. Отбор (по этапный: первичный, вторичный, третичный).

Поиск или с чего начать?

Начинать, естественно, необходимо с потребности в человеческих ресурсах для организации.

В случае, если Вы, как специалист в сфере управления персоналом, установили факт того, что такая потребность реально существует на текущий момент времени, определите критерии поиска и приступайте к поиску.

Каналы поиска могут быть различными (представленный перечень не является закрытым) :

— государственные каналы поиска (биржи труда и т.п.)

— общественные каналы поиска (публикация в СМИ)

— сарафанное радио

— внутриорганизационный поиск

— интернет-ресурсы (специализированные сайты, так называемые «работные», соцсети, мессенджеры, блоги, каналы и т.п.)

— учебные заведения (системы общего, профильного, дополнительного и иных видов образования, включая онлайн школы)

— охота за головами или, проще говоря, переманивание сотрудников

— выращивание собственных кадров.

Теперь перейдем к технологиям.

— обзвоны

— рассылки

— общение в мессенджерах

— личное общение.

Таким образом Вы набрали массу потенциальных кандидатов.

Теперь можно перейти на этап отбора.

— первичный скрининг путём изучения общедоступных сведений о потенциальных кандидатах методами изучения резюме, анкет, первичного интервью, социальных сетей и т.п.

Таким образом, сужаем воронку поиска.

— проводим первичное собеседование.

— проводим дальнейший отбор кандидатов методами анкетирования, тестирования, интервьюирования и т.п.

— последующее отборочное собеседование.

После того как Вы провели поиск, отбор, подбор на этапе соискания кандидатами должности, переходите к этапу отбора в период испытательного срока, который также отсеет часть вновь принятых сотрудников. Испытательный срок характеризуется адаптацией, первичным обучением, погружением во внутриорганизационные особенности жизнедеятельности и функционирования вашей компании, в результате чего сотрудник и организация пройдут этап вторичного отбора на предмет соответствия друг другу. И только после этого можно считать процесс проведения рекрутинговых мероприятий завершённым.

Продолжение следует...