Важно! Все работники должны быть ознакомлены с ЛНА под роспись. Это можно оформить листом ознакомлений в конце документа или дать каждому работнику общий лист ознакомлений с перечислением всех ЛНА.

Не делайте никаких выплат, которые нельзя оформить кадровыми документами

Трудовое законодательство предусматривает 3 вида выплат работнику при увольнении:

1. Заработная плата
2. Денежная компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (за все время работы)
3. Индивидуальное выходное пособие.

В идеале все эти выплаты должен подтверждать расчетный лист, подписанный сотрудником.

Не платите ничего «в конверте», этим Вы только больше подставляете себя под удар и рискуете и штрафами, и новым шантажом.

Оцените риски

Чтобы принять решение о том, какую стратегию выбрать в общении с недовольным сотрудником, надо оценить реальное положение дел. Иными словами, нужно проверить обоснованность его жалоб и претензий, а также то, есть ли у него чем Вам угрожать.

Вариант 1

Например, если Вы никак не оформили трудоустройство, не подписали никаких документов или подписали не все, что нужно, то внеплановые проверки и штрафы вполне реальны. Так же как и взыскание через суд морального вреда и, возможно, компенсации недоплаченной заработной платы.

Жалоба работника с такими основаниями явно привлечет внимание Государственной инспекции труда (ГИТ) и Вы серьезно рискуете внеплановой проверкой и ГИТ, и ФНС.

Если работник обратится в суд с результатами проверки ГИТ, это будет хорошим аргументом в его пользу, а Ваши позиции будут достаточно слабы. Недовольный или недобросовестный работник может заявлять, что Ваши устные договоренности по зарплате и реальные выплаты были совсем иными, чем в действительности.

Важно! С точки зрения трудового права работник считается незащищенной стороной, поэтому суды чаще становятся на сторону работников. Позиции Верховного Суда РФ по трудовым спорам в основном касаются учета интересов работника.

Поэтому, если в оформлении трудовой деятельности с Вашей стороны много нарушений, Вам лучше попытаться договориться с работником мирным путем (см. дальше).

Вариант 2

Однако это не означает, что всегда надо поддаваться на любые угрозы исками или проверками.

Что касается суда, то работнику, так же как и работодателю, надо доказать свою позицию. Тут все зависит от сути претензий.

Например, если человек недоволен зарплатой, то принципиально важным будет такой момент: зафиксирована ли сумма оплаты труда в приказе и трудовом договоре?

Если сумма там зафиксирована, содержание приказа соответствует трудовому договору, эти документы подписаны и у Вас есть подтверждения выплат, то все притязания работника бесполезны.

Если сотрудник угрожает жалобами на нарушения трудового законодательства и условия труда, то Вы должны понимать: платить компенсацию за это сотруднику Вы не должны. К ответственности за это Вас могут привлечь уполномоченные органы, а вот материальные претензии работника спорны — в суде надо будет доказать, что нарушения причинили ему вред или материальный ущерб, а это труднодоказуемо.

Да, работник может осложнить Вам жизнь. Но, может, стоит проконсультироваться с юристом, специализирующемся на трудовом праве, выработать линию защиты, и все окажется не так уж страшно?

Не по любой жалобе человека трудинспекция будет устраивать проверки и выписывать штрафы. Бюрократия и формализм российских госорганов вполне могут сыграть Вам на руку. Часто жалобщикам присылают ответы с предложением обратиться в суд.

Проверки ГИТ бывают 2-х видов:

1. Выездные
2. Документарные.

Выездную проверку будут проводить не всегда, скорее всего, у Вас запросят документы для экспертизы. Результаты такой проверки можно обжаловать в суде.

На какие жалобы ГИТ реагирует незамедлительно?

1. в жалобе указано, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан;
2. в жалобе указано, что в деятельности организации есть серьезные нарушения трудового законодательства или нарушения прав конкретного работника (например, нарушения режима пребывания иностранных работников на территории РФ).

Важно! В 2019 г. вышел новый административный регламент Роструда (от 13.06.2019 № 160), там дана расшифровка того, что понимать под вредом жизни и здоровью сотрудников.

В частности, вредом жизни и здоровью считается невыплата заработной платы, непредоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, нарушение режима труда и отдыха в деятельности организации и др. Так что с внеплановой проверкой могут столкнуться любые работодатели, а не только те, которые связаны с опасными и вредными производствами.

Чем Вы, собственно, рискуете?

Трудинспекция применяет следующие административные наказания:

1. штрафы (до 5 тыс. руб. — на должностных лиц и ИП, до 50 тыс. руб. — на юрлиц);
2. административное приостановление деятельности;
3. дисквалификация (для должностных лиц — запрет занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью в течение какого-то срока).

Важно! Просить работника отозвать жалобу бессмысленно — в законе нет такого основания для отмены проверки. Если жалоба была подана, то ГИТ обязана отреагировать на нее.

Если работодатель к моменту проверки устранил нарушения, то это будет основанием для уменьшения ответственности.

Договоритесь полюбовно

Итак, если нарушения в части оформления сотрудников, выплаты заработной платы и соблюдения условий труда есть, то лучше договориться с работником на компромиссный вариант.

Вы должны понимать, что никакие миллионные и полумиллионные компенсации за обычные нарушения никакой суд работнику не присудит. Поэтому, во-первых, сохраняем здравый смысл, во-вторых, все оформляем документально — это лишит работника оснований жаловаться и шантажировать Вас в дальнейшем.

В ТК РФ есть прекрасный и недооцененный инструмент — прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 77 ТК РФ).

Такое соглашение, если оно подписано, практически невозможно потом обжаловать — для этого просто нет оснований.

Важно! Подписанное соглашение сотрудник не может отозвать, в отличие от заявления об увольнении по собственному желанию.

К тому же такое соглашение дает Вам законные основания выплатить работнику некую сумму как индивидуальное выходное пособие. Никаких ограничений в законе по размерам добровольно выплачиваемого пособия нет.

Пропишите в соглашении все нужные условия и обязательно включите туда пункт о том, что стороны не имеют претензий друг к другу на момент подписания соглашения.

Издайте приказ об увольнении сотрудника по соглашению сторон и произведите с ним окончательный расчет — в идеале все это нужно делать в один день, чтобы у работника не было возможности отказаться от подписи, передумать или выдвинуть дополнительные условия.

Обратитесь за юридической помощью

Это нужно сделать и в том случае, когда Вы договариваетесь полюбовно, и в том случае, если договориться не удалось, и в том случае, если Вы решили не договариваться с этим сотрудником и не поддаваться на его угрозы.

Во втором и третьем случаях Вам точно нужна квалифицированная юридическая помощь, чтобы правильно оценить риски и выбрать оптимальную стратегию поведения. А также и для того, чтобы подготовиться к проверкам контролирующих органов.