Репутация работодателя: влияние удовлетворенности сотрудников на информационное поле компании
Именно по этой причине может происходить долгий и не всегда успешный поиск сотрудников. В статье разберём, что влияет на репутацию работодателя и как с ней работать.
Когда соискатели изучают компанию, они обращают внимание на следующие аспекты:
- Отзывы сотрудников (на платформах, таких как hh.ru, dreamjob и других).
- Корпоративная культура (как компания заботится о сотрудниках, условия работы, льготы).
- Репутация компании (новости, скандалы, судебные иски).
- Карьерные возможности (отзывы о росте и развитии внутри компании).
- Социальные сети (контент, который публикует компания, и активность сотрудников).
По исследованию РБК каждый пятый соискатель отказывался от работы из-за негативной информации о работодателе в интернете.
Типы клиентов на исправление HR-репутации
Поделим клиентов условно на две группы, первая группа это те, кто приходят с запросом на управление HR репутацией, вторая группа те, кто приходят с запросом на управление репутации бренда, продукта/услуги, но при это игнорируют HR репутацию.
Сначала расскажем немного о первой группе — запрос на управление HR репутацией. Все хотят, чтобы им сделали «красиво» — подняли рейтинги, разместили положительные мнения и т.д. Но ни у кого не возникает вопроса — «почему у нас плохая репутация».
Вот, например поступил недавно запрос на подготовку коммерческого предложения, крупная компания, более 4000 сотрудников. А ситуация в выдаче следующая — 19% площадок содержат негативные отзывы в ЗПВ (зоне пользовательской видимости), 66% площадок совсем пустые или не имеют актуальных отзывов. И опять же хотят высокие рейтинги, положительные упоминания, но не интересуются откуда и почему возникают негативные мнения, либо отсутствуют положительные. Мы можем сделать «красиво» под любой запрос, но считаем, что с проблемой нужно работать комплексно. Вторая группа — игнорируют HR репутацию. Понятно, что есть компании, у которых сейчас всё хорошо, процессы отлажены и механизм работает как часы. Но зачастую ситуация обратная, есть негативное мнение и низкие рейтинги на HR ресурсах. Также пример из нашей практики. Крупный застройщик, хочет высокие рейтинги на карточках объектов и положительные мнения, но при этом не ведет работу с HR брендом, по которому 26% площадок в выдаче содержат негативные мнения, а 32% являются ненаполненными. Тем временем на карточке девелопера и объектов появляются негативные отзывы о работе сотрудников: «...Отличные ребята. Прекрасно не решают вопросы, не дозваниваются клиенты..», «...Прочитал здесь про замечательную работу клиентских менеджеров и решил поделиться своим негативным опытом...», «...Уж не знаю: или это некомпетентность клиентской службы, или это у них вся работа специально так построена, но ощущения максимально неприятные. Теперь и не знаю — стоит ли вообще у них покупать....» Тут важно понимать, что HR-репутация является критически важным элементом общего бренда компании. Сильный HR-бренд не только привлекает лучших специалистов, но и напрямую влияет на качество продукта, удовлетворенность клиентов и общую эффективность бизнеса. Развитие HR-бренда требует системного подхода и постоянной работы, но результаты оправдывают вложенные усилия, создавая устойчивую конкурентную позицию компании на рынке. Для улучшения репутации как работодателя необходимо регулярно анализировать обратную связь от сотрудников и соискателей, которые дошли до этапа собеседования, но не прошли его. Есть типичный сценарий распространения негативного мнения: Например один и тот же отзыв размещенный на нескольких ресурсах: Негативно настроенный сотрудник может серьезно подорвать репутацию компании, используя современные каналы коммуникации. Важно не только реагировать на уже возникшие проблемы, но и предотвращать их появление через создание комфортной рабочей среды и прозрачного диалога с персоналом. Хорошим инструментом для построения прозрачного диалога с персоналом является аудит удовлетворенности. Для аудита удовлетворенности у нас есть собственная система, которую мы интегрируем своим клиентам. С помощью неё мы проводим ежемесячные опросы и сегментируем сотрудников по степени удовлетворенности: Работа с резко негативным и умеренно негативным мнением включает в себя одинаковые шаги, разные только задачи. В первом случае нам нужно нивелироваться негатив, а во втором скорректировать мнение на положительное. Важно выяснить причину негативного мнения, пояснить причины сложившейся ситуации и договориться о компенсации морального ущерба. Работа с положительным мнением заключается в том, чтобы это мнение осталось не только в опросе внутри компании для радости руководства, а в том, чтобы данное мнение попало в инфополе. Если положительно настроенного сотрудника попросить оставить отзыв на крупной платформе для поиска работы — это хорошо повлияет на рейтинг работодателя, а следовательно, на принятие нужного решения соискателями. Данный подход дает отслеживать динамику по изменению мнения, помогает найти слабые места и устранить объективные причины неудовлетворенности, тем самым улучшить репутацию HR бренда в информационном поле и качество производимого продукта/услуги. Конечно, это не даёт 100% гарантии устранения негатива, всегда найдутся те, с кем невозможно договориться, или конкуренты, но из общей массы их не так много и за счет грамотного репутационного маркетинга эти мнения будут легко нивелированы. Спасибо, что дочитали статью до конца. Будем рады помочь, если потребуется работа над HR-репутацией.
Влияние негатива от бывшего сотрудника на онлайн-репутацию компании
Аудит удовлетворенности HR-продуктом: комплексный подход к оценке персонала