Главное Свежее Вакансии   Проекты
Комментируемое:
116 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Развитие лидерства через коучинговые инструменты

В последние десятилетия было проведено много исследований человеческого мозга. Как следствие, мы стали лучше понимать, почему коучинг помогает учиться и работать более эффективно.

Агата Казменкова, корпоративный психолог, сертифицированный коуч

Менеджеры могут максимально использовать потенциал сотрудников, применяя коучинг, а не просто «разговорный» подход. «Коучинг раскрывает потенциал человека, чтобы максимизировать его собственную производительность. Это помогает учиться, а не учить их», — говорит один из основателей современного коучинга сэр Джон Уитмор.

Основной принцип коучинга — помочь человеку учиться и максимально использовать свой потенциал, не говоря ему, что делать или что думать, а рассматривая все возможные идеи и решения. В результате люди могут полностью раскрыть свой потенциал, устранить психологические ограничения в мышлении. Стоит отметить, что эти ограничения часто являются ментальными, создаваемыми нами самими.

Google Project Oxygen доказал положительное влияние коучинга на мотивацию и производительность персонала. В многолетнем исследовательском проекте они использовали строгую аналитику данных, чтобы продемонстрировать связь между поведением руководства и положительными результатами сотрудников, доказав им раз и навсегда, что «подход к управлению имеет значение».

Зачем руководителю коучинг


Разберем типичный разговор между менеджером и членом команды:

Сотрудник: «У меня проблема»

Ответ менеджера 1: «Да, и что Вы собираетесь с этим делать?»

Теперь давайте посмотрим на другой подход:

Сотрудник: «У меня проблема»

Ответ менеджера 2: «Что Вы уже пробовали?»

Второй ответ гораздо лучше. В нем менеджер считает, что у сотрудника есть возможность самостоятельно решить проблему и что он уже попытался. Так менеджер поощряет человека в будущем привыкнуть делать что-то, прежде чем прийти к нему. Это более позитивный и расширяющий возможности подход. Он о культуре, в которой менеджеры ожидают, что все ответы есть, и тренируют свои команды их искать.

В сегодняшней быстро меняющейся среде трудно устоять перед искушением дать сотруднику ответ и тем самым снять проблему. Но, когда возникает такой соблазн, помните, что преимущества всегда перевешивают недостатки на длинной дистанции. Адаптация к коучинговому стилю управления предотвращает вовлечение вас как руководителя в проблемы, которые члены команды способны решить самостоятельно, и дает возможность сосредоточиться на более важных вещах.

Если же вы скажете своей команде, что делать, они не будут полностью вовлечены в принятое вами решение, не будут учиться. Они будут менее преданы делу, будут брать на себя меньше ответственности, будут менее креативными. Они вернутся с новой проблемой, и вам нужно будет снова ее решать.

Да, коучинг требует времени, но долгосрочные выгоды огромны. Люди учатся, берут на себя ответственность, находят решения. Они привыкают генерить идеи. Кроме того, коучинг помогает активировать творческое и инновационное мышление творчество и инновации. В конечном счете, в перспективе коучинг экономит время.

Мозг, обучение и привычки


В основе функционирования мозга — установление связей и ассоциаций, устанавливая связи и ассоциации. Мозг любит связывать то, что происходит сейчас, с тем, что произошло в прошлом. Мы создаем своего рода мысленную «карту». Фактически мы делаем более 1 миллиона новых соединений каждую секунду!

Когда мы впервые сталкиваемся с чем-то, нам нужно время, чтобы разобраться. Поэтому, если мы тренируем новый навык, это может занять минуты, дни или даже месяцы, в зависимости от сложности. Наш мозг постепенно создает «карту», что требует много энергии. Этот процесс — формирование привычки. Но как только карта создана, мозг может сосредоточиться на других вещах.

Нейропластичность — еще одно понятие, в котором нужно разобраться в контексте коучинга. В книге «Мозг, который сам себя меняет» Норман Дойдж отмечает, что есть реальное доказательство того, что мы можем «переписать наш мозг своими мыслями». Это подтверждается теорией Хебба, разработанной Дональдом Хеббом еще в конце 1940-х годов. Теорию нейробиологии Хебба можно обобщить так: «нейроны постоянно сливаются и соединяются между собой». Это означает, что, когда мы узнаем что-то новое, нервные клетки мозга начинают меняться в соответствии с необходимыми процессами.

Следовательно, чем больше вы концентрируетесь на проблеме, тем больше анализируете ее и тем глубже связь, которую вы создаете в своем мозге. В нем происходит физический процесс, называемый демиелинизацией. Когда мы повторяем действие, миелин, жировое покрытие нервной клетки делает связи более прочными и более безопасными. Это объясняет, почему трудно изменить привычки, но легче создать новые способы работы. Наш мозг предпочитает идти по уже развитым нервным путям.

Инструменты коучинга


Модель GROW

Она была разработана в 1980-х годах бизнес-тренерами Грэмом Александером, Аланом Файном и сэром Джоном Уитмором и состоит из четырех этапов:

  • Goal (Цель) — то, к чему стремитесь
  • Reality (Реальность) — текущей ситуации и своих убеждений
  • Options (Возможности) — ваши возможности и ресурсы
  • Will (Намерение) — действия, которые хотите предпринять для достижения личных и профессиональных целей.

Процесс начинается с постановки «Цели» (G), где вместе с коллегой, или сотрудником, вы определяете свои первоначальные результаты и цели с помощью открытых вопросов. Следующий этап «Реальность» ® требует от сотрудника изучить и описать то, что имеется на данный момент. На этом этапе важно сконцентрироваться на положительных аспектах, задавать вопросы, которые способствуют повышению самооценки и позитивного анализа имеющихся ресурсов.

На следующем этапе «Возможности» (O) исследуется, как возможно достичь желаемой цели, и рассматриваются все возможные варианты, используя внешние ресурсы, ресурсы сотрудника или команды. Каждый может предлагать свои варианты и высказывать мнение, и только после того, как тот, от кого ожидаются основные действия для достижения желаемой цели изучит собственные варианты / предложения. На последнем этапе «Will» (W), иногда называемый «Way Forward» или «Wrap Up», предлагается совершить опцию или конкретное действие, когда руководитель, или тот, кто ставит задачу, помогает поддерживать и мотивировать, а также разбирает шаги и перекладывает на них ресурсы.

Модель OSCAR

Разработана Эндрю Гилбертом и Карен Уитворт в 2002 году и имеет следующую структуру:

  • Outcome (Результат) — понять, какой результат ожидается сотрудником, руководителем или членом команды
  • Situation (Ситуация) — определить, где участники (команда) сейчас находятся
  • Choices and Consequences (Выборы и последствия) — поиск и рассмотрение как можно большего числа вариантов действий и понимание последствий каждого потенциального выбора
  • Action (Действия) — определение следующих шагов и понимание ответственности за выбранный план действий
  • Review (Обзор) — понимание по каким точкам движения будет производиться анализ и оценка действий.

Модель OSKAR

Разработана Марком МакКергоу и Полом Джексоном в начале 2000-х годов.

  • Outcome (Результат) — сформулировать цели или задачи, понимание результата, который хочется получить
  • Scaling (Шкалирование) — применяя шкалирование от 1 до 10, чтобы установить и количественно определить, насколько далеко желаемая цель находится от текущего положения
  • Know-How (Ноу-хау) — разобрать как можно достичь результата, исследуя ключевые навыки, знания, квалификацию и необходимые атрибуты
  • Affirm + Action (Подтверждение + Действие) — на этом этапе определяется, что в данный момент уже работает хорошо, и рассматриваются действия, необходимые для улучшения результата
  • Review (Обзор) — анализ предпринятых действий: что улучшилось и что нужно сделать сотрудникам или руководителю, чтобы продолжить улучшение.

Данные модели основываются на вопросах, которые задаются на каждом этапе. В этом как раз и сила коучинга — в правильных вопросах, в определенном порядке, в умении услышать и вычленить важное. Благодаря качеству этой коммуникации получается достигнуть действительно невероятных результатов, в первую очередь, в осознании ситуаций, проблем и целей.

10 главных советов, как стать эффективным коучем для своей команды


1. Никогда не экономьте на выстраивании взаимоотношений. Чем больше вы можете инвестировать в это на раннем этапе, тем лучше эти отношения будут служить вам.

2. Определите цели. Если у вашего сотрудника нет целей, вы его не коучите. Не идите дальше, пока цель не станет ясной. Некоторые могут сразу четко ее обозначить. Для других же может быть самой большой проблемой понять, что они хотят в первую очередь. Возможно, вам придется потратить некоторое время, помогая им сделать это.

3. Используйте открытые вопросы. Они заставляют людей задуматься.

4. Будьте свободны. Помните, что лучшие вопросы коучинга дают понимание другому человеку, а не вам! Старайтесь сосредоточиться на том, чтобы быть «свободным от контента», когда вы общаетесь с сотрудником. Вам не нужно четко понимать все детали — только исполнители должны их осознать.

5. Доверяйте интуиции. Все коучи беспокоятся о том, какие вопросы задавать и в каком порядке. Просто используйте свою интуицию и следуйте за своим любопытством. Доверьтесь себе, чтобы придумать вопросы и разработать собственный стиль опроса.

6. Не спрашивайте «Почему?». Это возвращает нас в детство. Замените его на «Что?» — этот вопрос раскрывает интуицию людей.

7. Отмечайте интересное поведение или стиль общения. Если вы замечаете то, что кажется интересным в поведении или языке вашего сотрудника или вызывает у вас вопросы, отметьте это. Этот вид обратной связи может быть очень мощным.

8. Оставайтесь «включенными». Помните, что во время вашей работы «счетчик работает и у вас ограниченный временной ресурс». Будьте сосредоточены и максимально используйте каждый момент!

9. Копайте глубже. Проблема, которая лежит на поверхности, никогда не является реальной проблемой. Помогите своему сотруднику исследовать проблему на более глубинном уровне.

10. Инвестируйте в постоянное развитие. Стать сильным коучем — это путешествие, а не пункт назначения. Развивайте свои навыки.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.