Ваша идеальная команда QA: как найти и удержать профессионалов
Все сотрудники хотели перейти на другую должность и попробовать себя в чём-то новом. Кроме того, они все были готовы потерять в зарплате, начав на новом месте с нуля практически без опыта работы."
Дэниел Х. Пинк описал подобное явление в своем бестселлере под названием «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует». Он обнаружил, что традиционные методы поощрения, такие как финансовые бонусы, больше не являются основной причиной, по которой сотрудники остаются в компании. Всё чаще
ими движет жажда новых впечатлений и поиск своего жизненного пути. Поэтому собрать и сохранить талантливую команду становится ещё труднее, чем раньше. Если говорить об индустрии QA, тут следует учитывать дополнительные нюансы.
Во-первых, эта сфера быстро меняется. Появляются новые роли, которые быстро становятся очень востребованными. Вместе с этим растёт спрос на редкие навыки. Архитекторы тестирования и инженеры-разработчики программного обеспечения, участвующие в тестировании, должны не только быть техническими экспертами, но и уметь хорошо строить общение с коллегами. Инженеры по автоматизации тестирования обязаны на высоком уровне владеть навыками разработки автоматизации тестирования и уметь сочетать как ручной, так и автоматизированный подходы.
Во-вторых, QA-компании должны делать больший упор на личные качества и навыки межличностного общения кандидатов. Несовершенство нынешней системы становится очевидным уже на этапе приёма на работу. Объявления о вакансиях, как правило, написаны чересчур трудным языком и содержат длинный список технических терминов. В результате соискатели пугаются, если не соответствуют хотя бы одному требованию. Если они всё же откликаются на вакансию, то на техническом собеседовании им предлагают выполнить сложные упражнения по программированию. Но ведь эти тесты не дают чёткого представления ни о способности кандидатов решать проблемы, ни об их умении принимать решения.
Один из способов, как сделать процесс отбора в команду QA и управление ей более «человечным» — внедрить эмпатический подход. Он подробно описан Джесс Инграсселлино, менеджером по инженерным вопросам, которая объединила методы преподавания и принципы коммуникации в одной стратегии. Она назвала свою систему дифференцированным управлением. В ней говорится, что секрет повышения эффективности всей команды и профессионального роста сотрудников заключается в лучшем понимании руководителем личности каждого из них.
При таком подходе менеджеры дифференцируют информационные ресурсы, процесс и продукты, основываясь на опыте, интересах и навыках специалистов. Именно уникальные личные и профессиональные качества последних определяют инструменты, которые руководитель предоставляет каждому для выполнения задач, способ их выполнения, и результаты работы.
Дифференцированное управление предполагает, что менеджерам потребуется время, чтобы узнать о трёх основных аспектах жизни своих подчинённых:
- Готовности сотрудников, которая зависит от уровня профессиональных и личных качеств, необходимых для выполнения задачи;
- Личных интересах, мотивирующих специалистов работать над проектами;
- Жизненном опыте, помогающем лучше понять сильные и слабые стороны каждого.
Конечно, такое тесное взаимодействие между менеджером и сотрудниками требует усилий и времени. Но это один из секретов создания сплочённой команды. Вы найдёте больше полезной информации об управлении отделом QA в статье о том, как найти хороших QA-специалистов и, что не менее важно, как удержать их в компании.