Как продать вакансию "вкусно"?

Да, они не замечают ее. Хотя условия работы, требования к соискателю — адекватные, зарплата «в рынке».

Мы рассмотрим типичные ошибки, которые допускают при написании вакансии.

Что изменилось за последние 5 лет на рынке труда

Прежде чем перейти к ошибкам в вакансиях, давайте разберем, что изменилось на рынке труда и почему мы должны адаптировать вакансии.

Основное активное работающее поколение — миллениалы и Z

Подробнее о кандидатах поколений миллениалов и Z мы разбираем в статье

Вакансии пишутся под них, компании перестраиваются, меняются, чтобы получить лучших кандидатов.

Внедрение изменений в процесс найма персонала — это необходимость. Если компания не готова ничего менять, то подобная позиция может привести к дефициту кадров.

Бизнес «бегает» за кандидатом

Есть ниши, в которых кандидатов найти сложно.Например, в период пандемии, в 2020 году, вырос спрос на «удаленщиков».

Компаниям стали нужны сотрудники «на удаленке», которые будут готовы погрузиться в проект. Таких единицы. Работодателям пришлось подстраиваться под кандидатов. Предлагать удобные условия труда.

«Удаленщики» не привыкли работать с 9 утра до 18 вечера. Им проще ставить задачи, дедлайны, чем заставлять работать «по графику». Таких специалистов не только сложно найти, но и удержать.

Теперь, давайте перейдем к распространенным ошибкам, которые допускают hr-специалисты при составлении текста вакансии.

Штампы и клише в описании в вакансии

В качестве примера, не нужно указывать в вакансии канцеляризмы следующего вида: «динамично развивающаяся», «стремительно растущая». Также, не следует писать избитые требования, такие как: «активная жизненная позиция, стрессоустойчивость».

Это не произведет впечатление на работающее поколение — миллениалов и Z. Вероятно, соискатель даже не откроет вакансию.

Как исправить? Найти замены к словам. Например, «ответственный» можно заменить на «внимательный к деталям». Или «нацеленный на результат» можно заменить на «ставит перед собой цели, задачи, может пожертвовать личным временем ради выполнения задачи».

Наймите копирайтера, который поможет составить текст для вакансии.

Нет контактов для связи

Здесь понятно. Если кандидату не известно куда направить свое резюме, позвонить, то искать контакты для связи он не будет. Соискатель закроет вакансию и будет искать другие предложения.

Как исправить? Обязательно указать несколько способов связи. Мессенджер, e-mail, телефон. Можно указать социальную сеть, сайт компании.

«Сплошной текст»

Длинное «полотно» из текста, который не разделен на абзацы, гарантированно оттолкнет потенциальных сотрудников.

Как исправить? Разделить описание вакансии на абзацы. Оставить только ключевые моменты. Обратиться к копирайтеру.

«Конституцию РФ не отменяли»

Поясню. Очень часто можно встретить вакансии, в описании которой будет указано, что на позицию секретаря желательна «девушка, славянской внешности, религия: православие» и тд.

Это не только оттолкнет кандидатов, но и нарушает законодательство. Согласно положениям Конституции РФ, любая дискриминация запрещена. Это относится и к полу, возрасту, вероисповеданию.

Как исправить:

Табу на дискриминацию. Убрать из текста вакансии любые требования, которые в той или иной степени могут оскорбить кандидатов, затронуть их личные предпочтения.

Обязательно учитывать положения, установленные Конституцией Российской Федерации.

Что еще поможет сделать вакансию «вкусной»?

Триггеры

Триггер — это в дословном переводе «спусковой крючок».

В маркетинге триггер подразумевает причину, побуждающую клиента совершать покупки и прочие конверсионные действия. Он воздействует на эмоции человека и подталкивает к нужным продавцу решениям.

Примеры триггеров в вакансиях, которые побудят кандидата прислать резюме

Триггеры в вакансиях: материальные ценности поколения — "просекко по

вечерам«, «нет холодного прозвона», "не боишься говорить 120 минут в

день«, «новый офис Москва-сити, 15 этаж с видом на Москву», "прокачка

вас, как профессионала" и др.

Брендированная страница на площадках

Вакансия — часть бренда, редакционной политики компании.

Оформление профиля на специализированных сервисах должно быть обязанностью не только hr-менеджера, но и маркетолога.

Формат в зависимости от площадки

Например, в социальных сетях принято размещать вакансию и использовать менее официальный формат, нежели на специализированных площадках.

Можно использовать формы захвата, такие как: квиз, гугл формы, яндекс формы, анкетолог, и другое. Их нужно прикреплять к вакансии — так как «лента» в социальных сетях достаточно быстро «убегает». Кандидат может легко потерять вакансию, не успеть откликнуться на нее.

В мессенджерах

Размещать вакансии можно не только на специализированных площадках, социальных сетях, но и в мессенджерах.

Следует учесть очень важный момент. В мессенджерах важно общение с «живым» человеком, а не компанией, исследования с автоматическими ботами пока под вопросом.

Остались ли у вас вопросы? Напишите в комментариях или здесь (ссылка кликабельна).