Почему повышение зарплаты и продвижение по службе получают глупые\некомпетентные\неподходящие сотрудники?

Ситуация, когда повышение зарплаты, продвижение по службе, иммунитет от увольнений и тому подобное имеют откровенно некомпетентные, несоответствующие должности или вовсе глупые сотрудники, хотя и кажется несправедливой и аномальной, в действительности, вполне «закономерна».

Чаще всего такая ситуация наблюдается в «умирающих» компаниях и в крупных «неуязвимых» корпорациях.

Умирающие компании —это не только те, что убыточны, но и те, где процессы разрушения еще не столь явно проявляют себя, но «дамоклов» меч уже повешен, и разрушение бизнеса — это только вопрос времени.

Два фактора, которые способствуют возникновению данной ситуации — это

когнитивные искажения и отрицательная селекция.

Разберем эти факторы:

Когнитивные искажения. Человек, имеющий низкий уровень компетенции и профессионализма обычно «НЕ знает, что он не знает», и как следствие:

— переоценивает собственные знания и умения.

— не осознает глубину своей некомпетентности.

— не признает свои ошибки и неудачные решения, при этом вину и ответственность перекладывает обычно на коллег.

Этот «порочный» круг имеет название «эффект Даннинга — Крюгера».

Высококвалифицированные люди, наоборот, склонны излишне сомневаться в своих силах и занижать свои способности. Даже определив правильное решение, они НЕ проявляют настойчивость, когда нужно его отстоять. А обосновывая свою точку зрения, склонны переоценивать уровень знаний других, и как следствие, остаются непонятыми.

«Проклятие знания» — так ученые называют психологический феномен, суть которого в том, что более информированным людям чрезвычайно сложно рассматривать какую-либо проблему с точки зрения менее информированных людей.

«...именно лучшие люди бывают менее всего убеждены в своих собственных заслугах. Даже если они сознают их, то им обычно претит навязывать себя другим, между тем как дурные и средние люди, всегда собою довольные, не испытывают никакого стеснения в самопрославлении» (философ Михаил Бакунин)

А у руководителя, погруженного в текучку, очень часто нет ни сил, ни времени, ни умений отделить «зерна от плевел», и руководитель продвигает, то что «блестит», тех кто уверен в своей непогрешимости.

Отрицательная селекция.

«Она просто проводилась чуть не всю тысячу лет! При князьях, при монголах, при Романовых — делай, что сказано, и молчи! Подчиняйся! Инициатива наказуема! Лизоблюды, доносчики, интриганы и подлецы — имели все преимущества выйти наверх. Работящих обирали, честных гнули, гордых ломали, шибко умных и способных — укорачивали» (М.Веллер «Еретик»)

На усиление отрицательной селекции «работает» и тот факт, что «каждый пятый руководитель — психопат». Это подтверждает, в частности, исследование, проведенное в далеком (и относительно благополучном) 2016 году: " каждый пятый руководитель — психопат"

( https://www.washingtonpost.com/). (https://www.washingtonpost.com/)

А психопатические личности, как известно:

— не заботится о других людях

— создают много хаоса и генерят конфликты, в которых чувствуют себя «как рыба в воде»

— склонны доминировать над другими и натравливать людей друг на друга

— относятся к карьере, как к игре,и с легкостью нарушают правила и переступают через моральные принципы

— не способен адекватно оценивать действительно высокий уровень умений у других.

В заключение, я хотела бы подчеркнуть, что одной из самых главных причин того, что глупые, некомпетентные и неподходящие сотрудники получают повышение зарплаты и продвижение по службе, является отсутствие эффективной системы оценки и продвижения персонала внутри организации. Часто, вместо определения результатов и производительности, на решение о повышении влияют субъективные факторы, личные предпочтения и политика внутри компании.

Другим фактором является недостаток четких и объективных критериев, по которым оценивается работа сотрудников.

Без ясно определенных стандартов и целей, решение о повышении или продвижении основывается на предубеждениях и личных убеждениях руководителей, вместо реальной оценки заслуг и компетенций.

Для того, чтобы такие ситуации уменьшались, организациям необходимо разработать и внедрить объективную систему оценки персонала, основанную на производительности и достижении конкретных целей. Критерии оценки должны быть четкими и согласованными с бизнес-стратегией компании. Также важно проводить регулярную проверку квалификации и компетенций сотрудников, чтобы убедиться, что и продвижение происходит исключительно на основе их заслуг и совместимости с требованиями должности.

Наконец, для успешного управления персоналом и продвижения только квалифицированных сотрудников, необходимо установить культуру открытости и честности в организации. Руководители должны быть готовы признать свои ошибки и готовы оценивать своих подчиненных на основе объективных факторов. Только такой подход позволит повысить эффективность и конкурентоспособность организации на рынке труда.