Мотивация сотрудников в организации: как вырастить и удержать ценные кадры?

Многим сотрудникам уже становится недостаточно ходить на работу ради самого производственного процесса — важны смыслы и постоянное планомерное развитие в той деятельности, которой ваши сотрудники занимаются.

С обратной стороны рефреном звучит также тема профессионального выгорания, ментального здоровья, эмоциональных перегрузок. Это также говорит о необходимости развития сотрудников внутри компании.

Почему так актуальна тема карьерного развития?

Потому что нам важно сохранить сотрудников на рабочих местах как можно дольше, не говоря о рисках, связанных с их уходом и замещением. Также важно не просто сохранить сотрудников внутри компании, но и регулярно повышать их вовлеченность в рамках конкретной профессиональной деятельности.

В целом, корпоративное карьерное развитие сводится к четырем основным задачам.

Задача № 1 — это рассказывать сотрудникам о современных видах карьеры и расширять их представления о стратегиях карьерного роста.

Задача № 2 — знакомить сотрудников с ресурсами, уже существующими внутри компании для их профессионального роста, развития и обучения . Очень часто в крупных компаниях существует внутреннее хранилище полезной информации в виде корпоративных порталов, информационных сайтов, внутренних библиотек. Однако зачастую сотрудники просто не знают, где и какой полезный инструмент им для себя найти.

Задача № 3 — делиться с персональном корпоративными историями успеха, с примерами тех сотрудников, у которых получилось сделать отличную карьеру внутри компании.

Задача № 4 — обучение сотрудников профессиональному корпоративному видению карьерных возможностей внутри каждой отдельной организации.

В целом, тема карьера больше других подвержена некоей мифологизации. Современные карьерные подходы, инновационные способы работы дают значительно больше возможностей для того, чтобы карьерно реализовываться и развиваться.

Главное при этом — показать сотрудникам многообразие вариантов для современного корпоративного развития. Нередко в крупных компаниях отдельно выделяется техническая карьерная лестница и управленческая — для менеджеров.

Важно, чтобы сотрудники понимали, что они обладают выбором — расти как эксперт, как носитель знания определенной технологии, как специалист, который собственную экспертизу наращивает и развивает на благо собственной организации, или, выбирая управленческую лестницу, расти как менеджер с масштабированием проектов, которыми он управляет.

Спектр возможностей современной карьеры значительно шире, нежели банальный вертикальный рост — когда ваши сотрудники начнут это понимать, развитие внутри компании станет проще и разумнее по затратам. Главное — чтобы тема карьеры и тема возможностей были постоянно в фокусе внимания руководства.

Информирование о ресурсах развития внутри компании в крупных организациях, как правило, уже отлажено до автоматизма. Однако даже при этом зачастую не все сотрудники знают о многообразии ресурсов, которые им могут быть полезны в построении карьеры.

Новичкам необходимо рассказывать и показывать корпоративные внутренние порталы — к примеру, сайты компании, программы менторства, программы наставничества, внутренние тренинги, образовательные видео.

Отличное решение — формирование профессиональной информационной карты в виде блок — схем и ссылок, где информация о профессиональных активностях представлена четко и в одном месте. В рамках карьерного обучения ее с легкостью может использовать как технический персонал, так и топ-менеджеры.

Истории успеха сотрудников — отдельная тема. Озвучивать ее можно как формате интервью, так и в разнообразных видео- и аудиоформатах, подкастах, созданию корпоративных карьерных дайджестов.

В которых лучшие сотрудники могут самостоятельно поделиться успехами. Здесь можно освещать интересные карьерные переходы внутри компании, вопросы проектного развития, реализованные проекты или нестандартные назначения.

Немаловажный момент — ведение внутренней карьерной статистики. Это служебные переходы, повышения, увольнения и какой процент внутреннего найма на них приходится.

Успехи отдельных сотрудников можно показывать не только персонализованно, но и в рамках общей корпоративной статистики — это так же мотивирует персонал, как и личные истории людей, с которыми можно вживую встретиться, поговорить и зарядиться их успехом и идеями для собственных карьерных достижений.

Необходимо создавать внутри компании карьерные возможности для сотрудников. И, говоря о реализации данных задач, важно затронуть умение сотрудника вести диалог со своим менеджером — просто разговаривать о собственной карьере со своими руководителями. Местом подобного обсуждения могут стать специализированные карьерные семинары — отдельно для работников, отдельно для менеджеров.

Это позволяет максимально склонить людей к конструктивному диалогу по такому важному вопросу, как выстраивание собственной карьеры. Важно учить людей не замалчивать собственные «болевые точки», а прямо и открыто высказывать собственную позицию и частное открытое мнение.

Подобные семинары — богатая база для ведения корпоративной статистики, поскольку внушительный объем информации HR-менеджеры здесь получают из первых уст.

Если говорить о создании новых возможностей в целом, важно давать собственным сотрудникам необходимые инструменты для самоанализа:

1. На какой ступени карьерной лестницы я уже нахожусь?

2. Что я умею?

3. Какие мои сильные стороны?

Это элементы классического SWOT-анализа и различные системы оценки себя и своего текущего карьерного положения.

Соответственно, здесь актуальны навыки анализировать и использовать эти инструменты — умение сотрудника общаться со своим менеджером и вместе на уровне бизнес-задач искать новые возможности для управления.

Здесь необычайно важна роль руководителя — поддержать указанный диалог, инициативу сотрудника на месте может только грамотный управленец.

При этом, понимание бизнес-задачи у руководителя выше, чем у линейного сотрудника и важно соотносить общую стратегию развития организации с карьерными планами на каждого отдельного сотрудника.

Здесь можно вести речь о внутренней экспертизе, о внутреннем личном бренде каждого сотрудника и его умении этот бренд выстраивать, повышать собственную видимость внутри компании в роли эксперта.

Программы фокусного развития для менеджеров под ту или иную целевую аудиторию позволяют выделить приоритетные позиции в бизнес-подразделениях вашей компании. Указанные карьерные модули можно встраивать в эти программы.

Сюда отлично вписываются программы внутреннего менторства, внутреннего коучинга если они есть в компании. Главное при этом — подобрать подходящие вашей компании формат и актуальную тему карьерного развития.