Почему психологические тесты и опросники не работают при найме специалистов

Одна из частых форм оценки кандидата в процессе найма — дать ему опросники личности или психологические тесты. Я работаю руководителем отдела найма и занимаюсь точечным подбором. И у меня есть 3 причины не использовать тесты и опросники в работе. Почему — рассказала в статье.

Кто ты такая, чтобы ругать опросники личности

Для начала давайте познакомимся. Я Вера, работаю в логистической компании. Пришла туда как рекрутер, сейчас руковожу процессом найма. Закрываю как линейные позиции вроде бухгалтера, так и подбираю топов. Например, финансового директора.

Еще у меня есть Tg-канал про найм. Там более мелкие заметки, полезная инфа для HR, топ-менеджмента и собственников компаний. Кому интересно, ссылка здесь.

Опросники создавали великие ученые и исследователи, а у тебя не такой большой опыт в HR

Как видите, в заголовках я решила хейтить сама себя. Действительно, как можно заявлять, что опросники личности и тесты — это так себе? Если их разрабатывали люди, которые изучали эту тему огромное количество времени...

Firstly, я очень уважаю тот труд, который проделали великие социологи. И то время, какое они потратили на свои исследования. Но есть небольшая загвоздка: при всем уважении, на практике это работает, мягко говоря, так себе. Результаты тестов совсем не мэтчатся с тем, какой человек на собеседовании или обратной связи от пред.руководителя и т.д. И вот почему.

Причина № 1: кандидат хочет устроиться на работу

Круто, когда человек мотивирован работать у вас. Но когда ты выдаешь человеку тест, он может отвечать на него в соответствии с теми параметрами, которые желательны для этой позиции. Просто потому что очень хочет на нее попасть. И в итоге результат из теста совсем не совпадает с тем, кто человек на самом деле.

Реальная история: я собеседую кандидата на позицию внутреннего HR. Тест показывает, что этот человек максимально общительный, предпочитает работать с людьми. А на собеседование ко мне приходит соискатель с каменным лицом, минимальной мимикой и эмпатией.

Причина № 2: кандидат оценивает себя субъективно

Объективно оценить себя — это надо уметь. На самом деле понимание своих сильных и слабых сторон является одним из самых крутых навыков. К сожалению, это есть не у всех. Бывает такое, что человек в упор не видит свои преимущества, потому что у него это получается слишком легко. Но зато считает свои зоны роста ого-го какими сильными сторонами.

Реальная история: я собеседую кандидата на позицию главного бухгалтера. Кандидат считает себя человеком, который все структурирует и систематизирует в управлении сотрудниками. Когда я прошу привести примеры из опыта управления бухгалтерами, мне рассказываются истории, где все решалось благодаря хорошей коммуникации. А примеры со структуризацией и систематизацией заканчиваются на уровне простых таблиц. О системной структуризации там не идет и речи.

Можно возразить — но тогда опросники могут быть хорошим методом измерения самооценки человека. Да, но при условии, что кандидат отвечал честно. А это не всегда так, согласно причине № 1.

Причина № 3: многое зависит от настроения

Обстоятельства вокруг, внутренний настрой и еще много разных факторов влияют на настроение кандидата в конкретный день и даже час. И, соответственно, настрой может определять и результаты психологических тестов и опросников личности.

Реальная история: мне хотелось узнать свой тип по MBTI. Однажды, когда я его проходила, у меня был определенный настрой. Поэтому получился один тип. Потом я прошла тест еще раз, когда настроение сильно отличалось от предыдущего. Результат был другой.

Что, тесты совсем не работают?

Не все так плохо. Есть один тест, который отлично работает. Но только на измерение состояния человека в конкретный момент времени. Это цветовой тест Люшера. Пока ошибок не было лично в моем случае.

Можно ли давать его кандидатам? Можно. Но тогда вы должны четко понимать, зачем вы это делаете и какого результата хотите достичь.

P.S. Обхитрить вас можно и тут. Потому что человек может просто загуглить «как пройти цветовой тест Люшера».

Как получать информацию о кандидате

Варианта два: уметь анализировать резюме, проводить собеседование и запрашивать обратную связь от предыдущего работодателя. Как это сделать, чтобы нанимать адекватных людей, которые будут работать хорошо — темы для отдельных статей.

Подпишитесь, чтобы не потерять. Постепенно буду рассказывать обо всем.

И напишите в комментариях, используете ли в найме тесты и опросники? А может, сами как кандидат сталкивались с такими? Считаете полезным инструментом?