ИНДИЙСКИЙ НАПЛЫВ НА РОССИЙСКИЕ СКЛАДЫ: 40 ТЫСЯЧ РАБОЧИХ В 2026‑М

Упор делается на стройки, склады, клининг, швейное производство — именно те сектора, где бизнес уже несколько лет жалуется: «Людей нет, выгорают, не держатся».

Что это значит для бизнеса Москвы и Петербурга

Если вы собственник, СFO, HR или операционный директор, новость про индийских рабочих — не «где‑то там», а про три очень конкретных риска и возможности.

1. Стоимость труда перестанет быть единственным рычагом. Индийские сотрудники часто готовы работать за зарплату на 30–50% ниже, чем российские кадры. Это будет давить на рынок ставок, особенно в низкоквалифицированном сегменте

1. Сложность управления возрастёт. Существенная часть приезжих не говорит по‑русски, а иногда плохо знакома с базовыми бытовыми и производственными стандартами — от микроволновки до техники безопасности. Для руководителя склада или участка это не «дешёвая рабочая сила», а необходимость перестроить процессы: инструкции, наставничество, контроль качества.

1. Юридическая «привязка» мигрантов — палка о двух концах. Индия — визовая страна, работник юридически закреплён за конкретным работодателем и не может свободно уйти. С одной стороны, это снижает текучку. С другой — увеличивает моральную ответственность бизнеса: человек не может «проголосовать ногами», если условия окажутся далеки от обещанных.

Почему «закрыть дыры мигрантами» не решит кадровый кризис

С точки зрения операционного управления линейным персоналом (склады, производство, логистика) мигранты из Индии — это:

1. Плюс: дисциплина, физическая выносливость, нередко базовый английский (на крупных логцентрях это реально помогает).
2. Минус: языковой барьер, культурные различия, необходимость более жёсткого и при этом гуманного операционного контура.

Если система уже хромает — нет прописанных процессов, наставничества, нормальной техники безопасности, — добавление большого количества иностранцев увеличит хаос, а не производительность.

С моей точки зрения, как человека, который 8 лет управляет десятками объектов с линейным персоналом, кадровый голод в России — это прежде всего:

1. недостаток гибкости (графики, формат занятости),
2. слабая операционная система (людей «кидают в смену», а не вводят),
3. низкое доверие и эмоциональная культура (люди уходят из‑за обмана, а не из‑за тяжёлой работы).

Мигранты временно закрывают «дыру», но не чинят трубу.

Что стоит делать компаниям уже сейчас

Если вы работаете в Москве, Петербурге или областях и зависите от линейного персонала, рекомендую:

1. Пересмотреть систему ввода в должность. Нужны простые, визуальные инструкции (пиктограммы, видео), наставники на сменах, адаптационный период, где ошибка не карается, а разбирается. Для сотрудников без языка это вопрос безопасности и качества.
2. Честно прописать условия и ожидания. Мигрант, привязанный визовым контрактом, вдвойне уязвим: он не может уйти. Значит, цена любой «серости» и неформальных практик возрастает не только юридически, но и репутационно.
3. Инвестировать в линейных руководителей. Бригадир, который «объясняет на пальцах», — главный HR на объекте. Его нужно учить управлять мультикультурной командой, давать обратную связь, выдерживать стресс.
4. Считать экономику не только в ставке. Дешёвый час труда при высоком браке, простоях и аварийных ситуациях может выйти дороже, чем более дорогой, но качественный сотрудник. В расчёт нужно брать TCO человека: рекрутинг, ввод, текучку, ошибки, простой.
5. Думать не только о мигрантах, но и о местных. Гибкий график, честные условия, прозрачная система оплаты часто делают работу на складе или производстве привлекательной и для российских работников — особенно молодёжи и людей из регионов, готовых переехать.

Итог

Россия действительно входит в фазу, когда без иностранной рабочей силы — в том числе из Индии — закрыть кадровый разрыв не получится. Но для бизнеса это не повод расслабиться, а сигнал: правила игры меняются.

Выиграют те компании, которые смогут совместить три вещи:

1. продуманную работу с мигрантами (юридика, адаптация, безопасность),
2. системное управление линейным персоналом (процессы, наставничество, культура),
3. и честные, понятные условия для всех категорий сотрудников.

Остальные будут продолжать лечить симптомы кадрового голода, вместо того чтобы работать с его причинами.