В 2025 году рынок труда продолжает трансформироваться. Некоторые компании жалуются на кадровый голод, но при этом рекрутеры, которые ищут квалифицированных специалистов, ежедневно разбирают десятки не всегда релевантных резюме. Тем временем, искусственный интеллект учится решать все более сложные задачи: анализировать не только профессиональные навыки кандидатов, но и поведение рекрутеров.

О том, как технологии меняют рекрутмент, почему токсичный профессионал опаснее для команды, чем менее опытный сотрудник с правильными ценностями, и как за пять лет изменился дефицит специалистов на рынке, рассказывает Михаил Танский, основатель и генеральный директор HR-tech-компании «Хантфлоу».

— Михаил, сейчас много говорят о кризисе на рынке труда. Рекрутеры жалуются на нехватку кадров, соискатели — на сложности с трудоустройством. Как вы оцениваете ситуацию?

— Ситуация сильно различается в зависимости от типа найма. В массовом подборе, где нужно быстро закрывать типовые позиции, действительно наблюдается дефицит кадров. А вот в сегменте квалифицированных специалистов, от рабочих до топ-менеджеров, картина неоднозначная: откликов много, но найти по-настоящему подходящего кандидата сложно. Особенно сейчас, когда многие претендуют на позиции уровнем выше без необходимых компетенций.

— Какие специальности сейчас в наибольшем дефиците? Произошли ли изменения за последние годы?

— Кардинальные. Еще пять лет назад самыми сложными считались IT-вакансии. Сейчас это одно из относительно предсказуемых направлений подбора. На первый план вышли другие сложности: острый дефицит квалифицированного рабочего персонала, нехватка специалистов в агропромышленной отрасли. Например, требуются не только инженеры по промышленной автоматизации, но и агрономы и ветеринары.

— Как это влияет на критерии отбора кандидатов? Что сейчас важнее: профессиональные компетенции или личные качества?

— Эффективный наем сегодня — это поиск сотрудника, подходящего и по компетенциям, и по ценностям. И на второе рынок сейчас стал обращать гораздо больше внимания.

При этом важно различать soft skills и ценности. Soft skills — это навыки, не связанные с непосредственной специализацией. Например, умение коммуницировать для продажника — это hard skill, а для айтишника — soft skill. А вот ценности — это более глубокая история: как человек принимает решения, какими принципами руководствуется, насколько его подход к работе совпадает с принятым в компании.

— То есть лучше взять кандидата, который близок команде по ценностям, даже если ему потребуется больше времени на погружение в специфику работы, чем другому специалисту?

— В большинстве случаев это действительно оправдано. Когда человека окружают близкие по духу коллеги, он растет профессионально гораздо быстрее. А вот сотрудник, не соответствующий культурному коду компании, может разрушить команду, в которую вложены большие ресурсы.

Кроме того, мое глубокое убеждение: сильные команды создаются не только за счет найма профессионалов, но и за счет своевременного расставания с неподходящими сотрудниками. Неподходящими в том числе и по ценностям. Лучше потратить время на поиск замены, чем удерживать того, кто компетентен, но токсичен.

— Как в этих условиях компании адаптируют процессы найма? Что помогает находить правильных людей?

— На современном высококонкурентном рынке цена ошибки при найме очень высокая. Рекрутеры вынуждены просматривать сотни резюме, чтобы не упустить действительно ценного кандидата, и здесь особое значение приобретает работа с собственными базами резюме — с теми кандидатами, с которыми уже был контакт.

При современных скоростях профессионального развития человек, который не подошел год-полтора назад или сам отказался от оффера, к моменту появления новой вакансии может вырасти по компетенциям или пересмотреть карьерный трек.

По аналогии с продажами это «теплые» кандидаты, поэтому выгоднее начинать поиск именно с них. И чем больше кадровый резерв, тем выше потенциал такой базы — у некоторых наших клиентов она насчитывает более миллиона резюме.

— Но как эффективно работать с такой огромной базой? Просмотреть миллион резюме вручную невозможно.

— Это действительно серьезный вызов, с которым сталкиваются все крупные компании. Анализировать вручную такой объем данных нереально, поэтому стало понятно, что без искусственного интеллекта не обойтись. Так появился «Хантфлоу AI» — искусственный интеллект, который непрерывно анализирует базу резюме и рекомендует подходящих кандидатов для каждой открытой вакансии. По нашей статистике, только 18% рекрутеров начинают работу над вакансией с поиска в своей базе. А это золотая жила — такие кандидаты уже знакомы с компанией и быстрее идут на диалог.

ИИ анализирует, как кандидат проходил этапы отбора в прошлом: насколько успешно двигался по воронке найма, какие решения принимали рекрутеры на каждом этапе, почему возникали отказы. Такой подход позволяет оценивать кандидатов не только по заявленному в резюме опыту, который может быть приукрашен, но и по реальному взаимодействию с компанией. При этом AI учится на решениях рекрутера и со временем делает все более точные рекомендации. Получается, что опыт каждого рекрутера улучшает работу всей команды найма.

— А как решается проблема с ключевыми словами? Ведь соискатели научились оптимизировать резюме под требования работодателей.

— Это действительно серьезный вызов: кто кого перегенерит — нейросеть работодателя или нейросеть соискателя. Поэтому мы заложили в основу нашего AI анализ не только ключевых слов, но и поведенческих факторов: каким был карьерный трек кандидата, почему с ним не договорились или отказали в прошлый раз.

После запуска пилотных проектов результаты превзошли ожидания. Срок закрытия вакансий младшего грейда сократился с 20 до 9 дней, а среднего — с 60 до 32. Эти цифры основаны на реальной статистике: мы отслеживаем, как много рекомендованных AI кандидатов успешно проходят все этапы отбора и присоединяются к командам наших клиентов.