Профиль должности в отдел продаж: как перевести «нужен сильный продавец» в проверяемые критерии
Я сооснователь компании Кадроград, и почти каждый запрос на подбор в отдел продаж, который мы получаем, начинается с фразы «нужен сильный продавец». Проблема в том, что рекрутеру она ничего не говорит. Сильный в чём: в холодных звонках, в длинных переговорах, в работе с постоянными клиентами, в продаже дорогого оборудования или подписки за 990 рублей? Пока это не определено, отбор идёт по общему впечатлению, а впечатление плохо предсказывает результат.
Профиль должности, или профиль кандидата, решает эту задачу. Это короткий документ, в котором написано, что человек будет делать, в каких условиях, по каким признакам будет понятно, что он справляется, и как всё это проверить на собеседовании. Ниже порядок, по которому я его составляю.
Шаг 1. Опишите работу, а не человека
Начинать с качеств («коммуникабельный, целеустремлённый, стрессоустойчивый») бесполезно: под это описание подходит почти любой кандидат, и любой скажет, что он такой, поэтому начинать стоит с работы. Для этого ответьте на несколько вопросов:
- Откуда берутся клиенты: входящие заявки, холодный поиск, база постоянных клиентов?
- Какая сделка: один звонок или несколько недель переговоров, один человек принимает решение или несколько?
- Что продаётся: простой понятный продукт или сложное решение, которое нужно объяснять?
- Какие инструменты: CRM, телефония, мессенджеры, личные встречи?
- Какой план и как он измеряется: количество сделок, выручка, конверсия?
Уже по этим ответам видно, что «менеджер по продажам» в двух компаниях может означать две совершенно разные работы.
Шаг 2. Определите, по каким признакам вы поймёте, что не ошиблись
Сформулируйте, каким должен быть результат через месяц, через три месяца и через полгода. Не в общих словах, а в том, что можно увидеть: сколько звонков в день, какая конверсия из заявки во встречу, сколько закрытых сделок, сколько клиентов в работе.
Эти ожидания нужны не только для оценки сотрудника после выхода. Их стоит честно обсудить с кандидатом ещё на собеседовании. Человек, которого пугает реальный план, лучше узнает об этом до оффера.
Шаг 3. Выберите 4–6 критериев, без которых работа не получится
Из описания работы выпишите навыки и опыт, которые действительно критичны. Например, для менеджера на входящих заявках это может быть скорость реакции, умение выяснить задачу клиента за первые минуты разговора и дисциплина в CRM. Для менеджера в длинных B2B-сделках важнее умение работать с несколькими участниками на стороне клиента, планировать сделку и не терять контакт неделями.
Критериев не должно быть много. Двадцать пунктов никто не будет проверять честно. Пять пунктов проверить можно.
Отдельно запишите, что желательно, но не обязательно. Опыт в отрасли, знание конкретной CRM, высшее образование часто попадают в обязательные требования по привычке, хотя к результату они имеют косвенное отношение.
Шаг 4. Для каждого критерия придумайте способ проверки
Это шаг, который чаще всего пропускают. Критерий без способа проверки остаётся пожеланием. 
Для каждого критерия стоит записать, как выглядит сильный ответ и какой ответ настораживает. Тогда разные интервьюеры будут оценивать кандидатов одинаково.
Шаг 5. Добавьте контекст компании
Один и тот же человек может отлично работать в одной компании и не прижиться в другой. Поэтому в профиле полезно коротко описать среду: насколько жёсткие процессы, сколько самостоятельности у менеджера, как устроено обучение, какой стиль у руководителя. Это помогает отсеять кандидатов, которым будет некомфортно, ещё до финального интервью. 
Как понять, что профиль получился
Проверка простая: дайте профиль двум людям, которые будут проводить собеседования, и попросите каждого описать идеального кандидата. Если описания похожи, профиль работает. Если каждый видит своё, критерии сформулированы слишком широко.
Хороший профиль экономит время на всех этапах: становится понятно, какой текст вакансии писать, где искать кандидатов, что спрашивать на собеседовании и как сравнивать людей между собой. Как превратить готовый профиль в текст вакансии, я разбирала отдельно: «Как составить вакансию сотрудника отдела продаж». А главное, он снижает риск нанять человека, который хорошо прошёл интервью, но не подходит под реальную работу.