7 заповедей IT-рекрутера
У нас было 10 гигов резюме, 75 кейсов b2b, 4 года мощнейшей работы, пол-офиса рекрутеров и гора вакансий разрабов и всего такого, всех цветов, а ещё отдел аналитики, отдел имплантов, бот, HR-коучи и четыре дюжины кандидатов. Не то чтобы это всё было необходимо клиентам, но раз начал заниматься рекрутингом, то иди в своём увлечении до конца. Единственное, что нас беспокоило — это консультации. В мире нет никого более беспомощного, безответственного и безнравственного, чем коуч в словесном запое. И мы знали, что довольно скоро мы в это окунёмся.
Если вам говорят, что в работе IT-рекрутера главное — любить людей и быть коммуникабельным, то будьте уверены: перед вами инфоцыгане.
1. Главным в работе IT-рекрутера была и остается техническая подкованность. Без неё рекрутинг напоминает игру в сапера с завязанными глазами. На горящем компьютере. С культяпками вместо рук.
И речь сейчас не о понимании базовых вещей. Здорово, конечно, если вы уже можете перечислить 6 языков программирования и что-то слышали об утилитах, тулзах и фреймворках. Но гораздо важнее понимание, как все эти явления работают в связке. IT-рекрутер должен уметь читать технически сложные вещи и анализировать их так, чтобы можно было грамотно настроить критерии отбора будущих кандидатов.
Задача: Заказчику нужен специалист, который разбирается не только в технических аспектах, но и знает, что он глобально делает для компании. Адекватное требование для специалиста высокого уровня.
Дано: на собеседование приходит кандидат-сеньор, у которого в резюме числится работа в крупном международном проекте.
Решение: спросить, почему в работе кандидат выбрал именно этот стек, выстроить систему наводящих вопросов, которые раскроют кандидата. Систему невозможно выстроить без знаний об архитектуре, задачах и ролях в команде, о том, как работают тестировщики, какие виды тестирования применяются, и что вообще в мире разработки считается общепринято нормальным.
Эти знания позволяют:
а) Не воспринимать на веру все, что говорят кандидаты, а проверять, стыкуется ли сказанное с тем, что есть на рынке.
б) Не превращать работу рекрутера в топорный опросник.
Проиллюстрируем этот пункт. Компания занимается строительством теремов, и на данном этапе ей нужен укладчик бревен. К вам приходит кандидат, и у вас складывается следующий диалог:
— С деревом работали?
— Да.
— Пилить умеете?
— Да.
— Отлично, вы проходите на тех. интервью.
А на тех. интервью выясняется, что кандидат лобзиком вырезал детали. Никто никого не обманул, но под проект его умения не подходят. По итогу вы потратили чужое время, а могли этого избежать, если бы имели представление, как строят терема и какой функционал там существует. На собеседовании кандидат рассказывает, что работал с крупным высоконагруженным проектом: сам писал код, немного занимался базами данных и юнит-тестированием. Звучит отлично. На первом интервью, кстати, почти всегда все звучит отлично, если не задавать профильные вопросы. А вот, что может вскрыться, если хотя бы немного копнуть. Что значит «большой»? Выясняется, что, по меркам кандидата, это проект на 10000 пользователей. В рамках молодого проекта это неплохо, но если у нас вакансия на разработчика для Сбербанка, опыт будет не релевантен. Далее включаем нашу техническую подкованность из первого пункта и спрашиваем, как была организована работа с базами данных? Запросы какого уровня кандидат умеет писать к базам данных? И вот звенит второй звоночек. Большой и высоконагруженный проект, а базами данных занимался один человек, который умеет работать с ними достаточно поверхностно. Спросим про тестирование? Выясним, что оно не было организовано. 3. Научились задавать вопросы? Учимся слушать ответы. Обращаем внимание на детали. Ведь кандидат только что дал нам «карты в руки», он показал, что ему интересно. На основе этого ответа можно правильно расставить акценты в презентации вакансии, сделать воронку и схантить желаемого специалиста. Если рекрутер игнорирует такие детали, его работа опять превращается в русскую рулетку. 4. После прокачки hard- и soft-скиллов, занимается прокачкой своего ментального здоровья. Искореняем комплексы и учимся не стесняться своей работы. Из-за того, что на рынке IT-специалистов правит кандидат, за которого дерутся компании, многие рекрутеры воспринимают свою работу, как навязчивую рекламу, которая усиленно «впаривает» никому ненужные вещи. Это восприятие нужно перепрошивать. Рекрутинг — это не микрокредиты, мы не вовлекаем людей в невыгодные аферы. Мы предлагаем специалистам другие возможности. Да, кто-то из кандидатов будет игнорировать письма, а кто-то начнет закатывать глаза. Это нормальное явление, даже Apple нравится не всем. 4. Незнание — дополнительная точка касания. Знать всё невозможно. Особенно невозможно знать всё в сфере IT, где постоянно выходят обновления. Собеседование с кандидатом — возможность узнать что-то новое из первых уст. Если с кандидатом удалось установить человеческий контакт, и вы видите, что он охотно отвечает на вопросы, не стесняйтесь спросить у него о том, чего не понимаете. 5. Любопытство — не порок, а способ вырастить из себя хорошего специалиста. Здорово, если желание задавать вопросы не будет выключаться, как только вы вышли из офиса. Статьи на Хабре, VC, каналы на YouTube — кладезь талантливых соискателей. Быть с ними на одной волне, интересоваться тенденциями, знать, что происходит в переменчивом IT-мире — обязанность хорошего рекрутера. Поясняем на примере: Полезно читать материалы о стартапах, о том, как устроена работа внутри организаций. Еще полезнее читать комментарии к этим материалам. Это дает понимание, как «тусовка» реагирует на те или иные вещи, какие у людей внутри сферы приоритеты и болевые точки. В сумме эти знания помогают выйти за рамки привычного скрипта, задавать здравые вопросы, которые раскроют кандидата. Поясняем на примере: Классическая история, с которой встречался +/- каждый рекрутер. Потрясающий по своим скиллам кандидат на первом этапе собеседования говорит, что у него на руках уже два оффера, по которым ему нужно дать ответ в ближайшие три дня. А у вас впереди еще тех. собеседование и интервью с генеральным директором. Если выстраивать работу по скриптам, то вы никак не успеете пройти все этапы, и кандидат уйдет. Если вы сейчас вдохновились этим текстом и побежали нарушать бизнес-процессы, то советуем дочитать абзац до конца. Важно понимать, что коллеги не обязаны идти на встречу только потому, что у вас что-то горит. Поэтому стоит внятно объяснять, зачем вам это нужно, и ни в коем случае, не требовать. Чем больше гибкости и человечности будет в коммуникации, тем быстрее пойдет дело. 7. Правила хорошего пинга. Поясняем на примере:
в) Хорошо продать компанию. Да, цинично, но признаем, что рекрутер — это, в первую очередь, продажник. Невозможно продать то, о чем имеется только приблизительное представление.
г) Снизить вероятность представления нерелевантного кандидата. 
2. Мы уже выяснили, что работа не должна строиться на чек-листах, поэтому можем перейти ко второму киту успешного рекрутинга: умению задавать правильные вопросы.
Поясняем на примере:
По итогу, с помощью наводящих вопросов, мы выясняем, что проект был собран на коленке. А международный он только потому, что его создали разработчики из стран СНГ. Стоит ли представлять такого кандидата крупной компании? Нет. Но без внутренних вопросов мы бы это никак не выяснили.
Кстати, умение задавать вопросы работает в обе стороны. С заказчиком тоже нужно разговаривать, чтобы понимать, кого они действительно ищут. Пришел запрос на джавистов, которые работают с алгоритмами? Сразу уточняем. А что еще должны уметь кандидаты? Какие версии джавы нужны, какие там базы данных? А подойдут ли кандидаты, которые хорошо знают алгоритмы, но с джавой работают относительно недавно? Готовы ли вы их обучать? Что из запроса приоритетнее? Умение задавать правильные вопросы невозможно без технической подкованности и умения видеть картину целостно. Не пренебрегайте этими качествами.
Поясняем на примере:
Кандидат, рассказывая о своем опыте, говорит, что в 2020 году работал над проектом, который был ему особенно интересен. Рекрутер игнорирует эту фразу и продолжает собеседовать по чек-листу. В этот самый момент происходит потеря дополнительной точки касания и возможности продать позицию. 
Поясняем на примере:
«Я прочел информацию из этого источника, у меня есть примерное представление о том, как устроен процесс, но я не понимаю, почему вы работаете именно так. Можете объяснить?». За все время работы «HIVE» еще ни один кандидат не отказался отвечать на такой вопрос рекрутера. Напротив, специалисты включаются, они видят, что вы заинтересованы, и хотят объяснить, как устроена их работа. Этим бесхитростным приемом вы можете убить сразу двух зайцев:
6. Теперь поговорим про внутреннюю работу в компании. Хороший рекрутер должен уметь следовать бизнес-процессу, но при этом четко знать, когда его можно нарушить.
Но в силах рекрутера нарушить этот бизнес-процесс ради всеобщей выгоды. Например, подойти к CEO и попросить дать фидбек по тех. интервью устно, а не как положено. Это поможет ускорить общий процесс и перехватить кандидата. К сожалению, не всегда это возможно сделать. Но попробовать однозначно стоит. Важно помнить, что инструкция описывает процесс, а не процесс подстраивается под инструкцию.
Достаточно критическая вещь в рекрутинге — безликие пинги коллег на ежедневной основе. Плох тот пинг, который становится постоянным. Рано или поздно человек к нему привыкнет и перестанет обращать внимание. И речь сейчас не о частоте сообщений, а об их содержании. Недостаточно просто спросить: «Есть новости по кандидату?»
Хороший пинг должен содержать в себе мотивацию для ответа. Если вы развернуто объясняете свою ситуацию, правильно расставляете горящие акценты — скорее всего вам ответят, и дело сдвинется с мертвой точки. В большинстве своем люди чего-то не делают, просто потому, что не знают, что это важно.
Стоит избегать роботизированного пинга и включать человеческий формат общения. Видите, что коллега в запаре? Не атакуйте его в мессенджерах, лучше сходите вместе пообедать. В неофициальной обстановке проще говорить о том, что накипело. Помните, что на работе все всегда горят. Но в ваших силах найти компромисс и вывести процесс на взаимовыгодные условия.
