Главное Свежее Вакансии   Проекты
Разместить своё объявление
😼
Выбор
редакции
755 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

5 шагов к эффективной распределенной команде

Тренд на удаленную работу пришел к нам давно, 69% работающих - это офисные сотрудники. Такими данными в начале 2019 года поделился HeadHunter.

Мнения работодателей разнятся: одни абсолютно отрицают работу сотрудников вне офиса, другие рассматривают такую возможность лишь для некоторых категорий работников, третьи мечтают перевести весь офис на «удаленку». И есть те, кто не мечтает, а создает слаженные распределенные команды.

Я хочу поделиться нашим опытом создания распределенной команды, которая работает, как слаженный механизм.

Шаг 1: Дайте возможность выбрать, где работать

Большинство предпринимателей считает, что бизнес и оффлайн-продукт не совместимы. И я не исключение: изначально я хотел собрать оффлайн-команду. Когда мы начали строить команду, то поняли, что тех специалистов, которых мы хотим у себя видеть, собрать в одном месте будет невозможно. На собеседованиях мы увидели, что людям хочется работать там, где удобно им, а не нам. К тому же работоспособность модели распределенной команды уже была подтверждена в другом моем проекте.

Второй причиной, по которой мы решили не останавливаться в офисе — это мое желание собрать команду не просто профессионалов, а команду родителей. А совместить работу в офисе и заботу о маленьком ребенке часто очень сложно.

Шаг 2: Потратьте больше времени на поиск профессионалов

Прежде, чем приступить к поиску сотрудника, мы составляем аватар того человека, которого хотелось бы видеть у себя в команде. Сначала определяем функции для передачи, например планирование, организация, контроль и соотносим с компетенцией, которая необходима для ее выполнения, скажем, человеческие характеристики, такие как «математический склад ума» или «лидерские качества». Затем выбираем 5-7 важных компетенций и оцениваем ее по шкале из 3 уровней — новичок (нужно его доучить), подготовленный (готов сразу выполнять), эксперт (может научить других).

После того, как определились с компетенциями, мы составляем подробный портрет ЦА вакансии. Необходимо продумать кто этот человек, где живет, работает, что хочет получить от работы и какую свою проблему решить, чем мы можем его заинтересовать. Анализируем емкость рынка. Только после готовим объявление о вакансии.

Процесс подготовки длительный, но всегда дороже учить новых сотрудников каждый месяц, чем с первого раза найти более высокооплачиваемого профессионала.

Шаг 3: Подбор сотрудников в момент точной необходимости

Команда AIRNANNY формировалась 2 с половиной года и продолжает расти. Не следует с первых дней раздувать штат, когда сам еще не знаешь, чем их занять.

Практически 2 года команда состояла из 5 человек:

  1. Я и второй инвестор;
  2. Административный директор — Игорь Матвейчук отвечает за экспортно-импортные операции и находится сейчас в Китае, недалеко от производителей комплектующих. Он так же является инвестором проекта.
  3. Шеф-дизайнер — Калугина Ольга. Она обладательница множества международных наград. Девушка является целевой аудиторией проекта, поэтому дизайн создавался не просто для беременных и мам с детьми, а самой мамой с ребенком, понимающей все потребности наших клиентов.
  4. Главный инженер — это человек, который 10 лет проработал в Panasonic. Он живет и работает в Китае. Плюс не только в его профессионализме, но и в том, что он знает производственную среду, а она знает его.

В других штатных сотрудниках в период разработки нет необходимости. Конкретные разовые задачи решали с людьми на аутсорсе.

Шаг 4: Выходите на международный уровень

На сегодняшний день наша команда состоит из 15 человек и объединяет 4 страны — Россия, Беларусь, Казахстан и Китай.

Сотрудников необходимо подбирать под потребность. Так следующая единица, которая у нас появилась — проджект-менеджер. Затем к нам присоединились руководитель отдела продаж b2b, pr-менеджер, smm-менеджер, руководитель отдела маркетинга, руководитель службы сервиса.

Сотрудников подбираем на сервисах workzilla и hh.ru. Первый используем для поиска сотрудников на проектные работы — копирайтеры, дизайнеры, программисты, специалисты по трафику и др. Второй — для поиска постоянных — руководителей и менеджеров. Правда, бывают исключения.

Шаг 5: Создавайте единое информационное пространство

Для этого мы используем Битрикс24. Здесь мы общаемся в чатах. В календаре компании, можно увидеть расписание общих мероприятий и каждого из нас. По горизонтали в Битриксе мы ставим друг другу задачи и контролируем сроки.

Каждый понедельник у нас общий meeting, на котором мы собираемся и обсуждаем задачи — что выполнено на прошлой неделе, что нет и почему, что планируется сделать на этой неделе, где необходима помощь. Каждую среду мы проводим креативные сессии — здесь собирается вся команда и обсуждает любые вопросы, не связанные с операционной деятельностью.

Таким образом, мы всегда на связи, мы всегда вместе и у нас не складывается впечатления, что я где-то за МКАДом сижу кручу приборы абсолютно один, а, например, проджект-менеджер в Казахстане планирует сроки непонятно какого проекта и непонятно, для кого.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Комментариев еще не оставлено
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать

Spark использует cookie-файлы. С их помощью мы улучшаем работу нашего сайта и ваше взаимодействие с ним.