Секреты найма лучших кандидатов от Google

Перевод. Источник: http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google

Слоган рекламной кампании Head & Shoulders «У тебя никогда не будет второго шанса, чтобы произвести первое впечатление» прекрасно описывает то, как сейчас работают интервью. Были написаны целые тома о том, насколько важны первые пять минут собеседования и о том, что рекрутеры почти сразу выдвигают гипотезы, а в процессе интервью лишь подтверждают их. Если ты им понравился, они лишь ищут повод полюбить тебя еще больше. Если им не приглянулось твое рукопожатие или внешний вид, можешь считать, что собеседование закончено.

Результаты одного из исследований университета Толедо, США, стал вывод о том, что суждения, сделанные в первые 10 секунд интервью, могут предсказать исход собеседования.

Проблема в том, что эти предсказания первых 10 секунд бесполезны.

Они создают ситуацию, в которой рекрутеры тратят время на то, чтобы подтвердить свою гипотезу, но не на то, чтобы по-настоящему оценить кандидата. Другими словами, 99% собеседований – это пустая трата времени. «Расскажите о себе, ваши сильные/ слабые стороны…» Бред!

Настолько же бесполезны и кейс интервью, которые используют многие крупные компании: «Ваш клиент – производитель бумаги, он рассматривает возможность открытия второго завода. Оцените, есть ли в этом необходимость». Или, например, посчитайте, сколько газовых станций на Манхеттене?» И самое любимое: «Сколько мячиков для пинг-понга поместится в Боинг-747?» Такие вопросы в лучшем случае проверяют навыки абстрактного мышления, которые можно улучшить тренировками и практикой, при этом они никак не связаны с тем, как человек будет проявлять себя в работе.

Пора сбросить маски: я старший вице-президент по персоналу компании Google. Я знаю, что многие из этих вопросов использовались, а некоторые и до сих пор используются при приеме на работу в нашу компанию. Простите нас за это. Мы делаем все возможное, чтобы воспрепятствовать этому.

В 1998 году Франк Шмидт и Джон Хантер опубликовал исследование о том, какие виды оценки лучше всего предсказывают то, как кандидат в случае найма будет выполнять работу.

Наиболее эффективным (29%) оказалось профессиональное тестирование. Все наши IT специалисты перед наймом проходят профессиональное тестирование, где их просят решить технические задачи во время интервью.

Следующими по эффективности оказались тесты на обучаемость (26%). В отличие от кейс-интервью и головоломок, в этих тестах есть вполне конкретные правильные ответы, похожие на те, что вы можете найти в IQ тестах. Они позволяют прогнозировать, поскольку познавательная способность включает в себя способность учиться и интеллект.

На следующем месте (26%) связанные с тестами на обучаемость структурированные интервью с четкими критериями качества ответов. Они бывают двух типов: поведенческие и ситуационные.

В поведенческих интервью кандидатов просят описать предыдущие достижения и соотносят их с тем, какие качества требуются в текущем проекте (т.е., “Расскажите мне о времени, когда вы работали в роли …?”). Ситуационные интервью направлены на то, чтобы представить гипотетическую рабочую ситуацию (т.е., «Что бы вы сделали, если…?“).

Стандартные вопросы – безукоризненные ответы

«Но это же стандартные вопросы на интервью», - скажете вы про последний пункт. Вы, конечно, правы, но именно эти вопросы могут выделить лучших кандидатов.

Соглашусь, по-настоящему оригинально было бы спросить: «Какая песня лучше всего описывает вашу рабочую этику?» или «О чем вы думаете, когда находитесь один в своей машине?» (это, кстати, два вопроса с реальных собеседований), а потом радоваться: «О! Черт, я думаю в машине о том же, о чем и он».

Затем мы оцениваем интервью по выделенным критериям. Интервьюер должен поставить оценку по каждой шкале для того, чтобы рецензенты могли выразить свою собственную.

Вы можете сказать, что все эти оценки звучат, как бюрократия, да и только. Но самом деле это работает, ведь решение о приеме на работу принимает не один человек. Подумайте о последних пяти кандидатах, которых вы интервьюировали на одну и ту же позицию. Задавали ли вы им одни и те же вопросы? Успели ли вы охватить все, что собирались? Подробно ли конспектировали их ответы, чтобы следующим интервьюерам было проще?

Помните о том, что во время интервью вам нужно влюбить кандидата в себя. Серьезно. Вам нужно, чтобы у человека осталось хорошее впечатление, чтобы он ушел удовлетворенным. Интервью – это не самая приятная процедура: ты только что познакомился с человеком, в то же время тебе нужно рассказывать ему подробности своей жизни. Кандидат изначально находится в уязвимом положении. Вам нужно потратить время на то, чтобы ему было комфортно, чтобы потом он делился своим позитивным опытом.

Примечательно, что 80% опрошенных, получивших однажды отказ в Google будут рекомендовать компанию своим друзьям. И это удивительно, ведь сами они не получили работу.

Не оставляйте интервью боссам

На всех интервью, которые мне самому приходилось проходить, со мной общался будущий руководитель, но я никогда не видел тех людей, которые будут работать в моей команде. Google переворачивает это с ног на голову. На одном из этапов с вами обязательно будут общаться несколько будущих подчиненных. Их оценка действительно важна. В конце концов, именно им с вами жить. Это хорошо отражает антииерархическую структуру компании. Кроме того, это помогает предотвратить ситуацию, в которой вновь пришедший босс полностью меняет команду.

Иногда мы добавляем кросс-функциональное интервью. Например, мы можем попросить проинтервьюировать сейлза кого-нибудь из рекламного или юридического отдела. Сотрудники google из других отделов не заинтересованы в том, чтобы закрыть конкретную позицию. Но, конечно, хотели бы, чтобы к команде присоединился сильный профессионал, поэтому их взгляд тоже полезен.

Это просто написать, но не так просто сделать. Менеджеры сопротивляются тому, что они не могут просто нанимать своих людей, а рекрутеры не готовы каждый раз следовать одному формату интервью и оценки. Они считают, что такие высокие стандарты не должны быть для всех позиций.

Не поддавайтесь давлению. Боритесь за качество.

По материалам книги «Работа рулит!» Ласло Бока

Мы перевели эту статью, потому что она полностью соответствует по духу нашей компании и отношению к найму технических специалистов. В ней хорошо и структурированно показаны эффективные способы оценки кандидатов на интервью. А еще она написана в отличном стиле :)

Нам, конечно, очень жаль, что старший вице-президент по персоналу Google никогда не пользовался AmazingHiring. Ему бы наверняка понравился этот опыт, ведь он помог бы сэкономить время на пре-отборе и даже протестировать профессиональные компетенции еще до собеседования с помощью функциональности от certification.mail.ru внутри AH.

А соискатели, конечно, должны помнить о том, что они производят первое впечатление еще задолго до первого интервью. И с этим нужно как-то жить. You’ve been googled :)

А всем IT рекрутерам традиционно …

Happy hunting,

Команда AmazingHiring!