Разбираемся что такое KPI для сотрудников: показатели, как их рассчитать и зачем это нужно

Частые ошибки при составлении KPI

Бывает такое, что внедрение KPI не приносит ожидаемого результата, из-за ряда допущенных ошибок.

Приведем примеры:

1. Индивидуальные задачи никак не связаны с общей целью компании;
2. Личные КРI противоречат целям компании;
3. Неправильно выбраны показатели эффективности труда;
4. КРI слабо зависят от усилий работников;
5. Основные индикаторы деятельности не корректируются и не пересматриваются, никак не меняются с течением времени;
6. Во время расчета учитывается только количество выполненной работы, но не учитывается ее качество;
7. На показатели премии никак не влияют совместные успехи подразделения, коллектива и всей компании.

Таблица для расчета KPI менеджера по продажам

Собрали для вас Excel-таблицу, которая поможет рассчитать KPI для менеджера по продажам.

Получить бесплатно

5 причин внедрить KPI

Рассмотрим плюсы, которые дают учет показателей

1. Можно распределить персональную ответственность между работниками;
2. Можно привязать размер денежных бонусов к уровню выполнения индивидуальных показателей;
3. Можно наглядно демонстрировать вклад, который внес каждый человек для достижения общих целей;
4. Можно стимулировать сотрудников, мотивируя их на достижение результатов;
5. Удобно измерять результат работы отдельно взятых сотрудников.

5 причин не внедрять KPI в свой бизнес

Как показывают многочисленные маркетинговые исследования, а также опыт бизнеса разных отраслей, внедрение KPI не всегда ведет к желаемым результатам.

Приведем в пример 5 основных поводов, когда KPI может не только не приносить пользу, но еще и причинять вред рабочему процессу и компании в целом:

1. Когда KPI не связан с целью компании, а просто делается, потому что за это платят: работа ради галочек, палочная система и т.п.
2. Когда KPI жестко стандартизирует и обезличивает рабочий процесс;
3. Когда показатели то завышаются, то занижаются в зависимости от разных результатов отчетного периода, и образуются «качели»;
4. Сценарии, в которых KPI не зависят от усилий сотрудника. Случаются если в качестве KPI используют показатели, на которые работник никак не может повлиять;
5. Регулярная смена KPI. Когда компания пытается найти идеальную комбинацию показателей и постоянно делает срезы по разным KPI, и из-за этого отчеты не дают динамической картины.;
6. Когда KPI взаимосвязаны друг с другом. Это значит, что на рынке происходит что-то неконтролируемое и непредвиденное. В таких случаях все KPI сразу проваливаются.

Дополнительно следует упомянуть такие вопросы, на которые затруднительно ответить цифрами:

1. Какие результаты разного организационного KPI можно считать удовлетворительными, а какие нет?
2. Какие KPI для работников выполнимы и достижимы, а какие уже будут заведомо завышены?
3. Какие важные показатели дадут объективно оценить клиентский опыт за пределами конкретной компании и внутри нее?
4. Как удостовериться, что собранные данные качественны, достоверны и достаточны?

Как обстоят дела с внедрением KPI сегодня?

Характер работы, стиль управления и ожидания работников очень быстро меняются, многие компании работают удаленно, на рынке появляется все больше фриланса. Поэтому на данный момент Performance Management (система показателей, с помощью которых можно определить уровень эффективности персонала) в этой ситуации выделяет три основных направления:

1. Компании, которые повышают гибкость рабочих процессов, идет упрощение процесса постановки и отслеживания поручений, компании отказываются от рейтингов. Меняется подход к управлению эффективностью деятельности. Так, например, работают программисты и веб-разработчики. Такого подхода достигают с помощью CRM для IT-компаний.
2. Компании, которые пытаются вообще отказаться от KPI и дифференцирует рыночные практики. Эксперименты в таких компаниях уводят Performance Management в очень разные стороны.
3. Компании, которые пересматривают организационные, а не функциональные изменения в своем бизнесе. Фриланс, гибридные виды занятости, плоские оргструктуры, Agile-мышление полностью все меняют.

Какие можно сделать выводы?

Нужно помнить, что KPI — это решение для устоявшегося и стабильного предприятия с четко налаженной структурой. KPI не подойдет стартапам, потому что на стартовом этапе бизнес только начинает выстраивать свои внутренние процессы. Кроме того, в маленьких компаниях работники и так отлично мотивированы, они легко контактируют с руководителями и представляют, каких целей они хотят достичь. У них нет неприятного чувства оторванности от результата своей деятельности.

К любым внедрениям следует относиться с умом. Тщательно анализировать и тестировать способы работы и оценки этой работы в компании. Критиковать собственные решения и осмыслять каждый следующий шаг. Подходить индивидуально к особенностям своего бизнеса, взвешивать все плюсы и минусы, учитывать нынешние изменения и, фактически, уметь мастерски прогнозировать возможные риски.