Мнение автора может не совпадать с мнением редакции
Гюзель — один из ведущих HR-экспертов, основатель и управляющий партнер онлайн-школы «HR компас», а также вице-президент по HR и коммуникациям в Specta Group AG. В интервью обсудили эпичный факап Гюзель, поговорили о том, где легко допустить ошибки при работе с вовлеченностью и как удерживать сотрудников в компании.
«Виновата в ситуации, конечно, оказалась я»
Гюзель работает в сфере HR 23 года, 17 из них она была HR-директором в таких компаниях, как Coca-Cola, Bacardi, Русский стандарт, OBI Россия. Разумеется, за весь период построения такой успешной карьеры обойтись без ошибок было невозможно. Часто в интервью обсуждают преимущественно успехи, их у Гюзель очень много. Но мы решили поговорить и о неудачах.
«У меня был эпический факап, — честно рассказала Гюзель. — Я тогда только приехала в Москву, стала исполняющим обязанности HR-директора московского завода Coca-Cola. До этого я работала в Англии, Америке и Греции. Меня вызвали к топ-менеджерам и поставили задачу. В кризисные времена девяностых, чтобы не растерять персонал, водителям ввели такую систему оплаты, при которой они получали деньги за каждый доставленный кейс Coca-Cola. Кризис прошел, но систему премирования поменять забыли. И оказалось, что водители получают 3000 долларов, я сама в то время получала примерно те же деньги».
Задача Гюзель состояла в том, чтобы сообщить водителям новость о снижении их зарплат — с трех тысяч до одной тысячи долларов, это была рыночная цена за их работу.
«Вместе с директором по продажам мы собрали 120 водителей и объявили им, что восстанавливается историческая справедливость, зарплата уменьшается, — вспоминает Гюзель. — Они, мягко говоря, были удивлены и, конечно, недовольны. Еще трижды они вызывали нас на разговор, надеясь, что мы передумаем. Уточняли: „Вы уверены? Сезон на носу“. Мы были непреклонны. Я не могу сейчас объяснить, почему мы поступили именно так. Может быть, тогда не было риск-менеджмента или сценарного планирования».
В день начала сезона 95% водителей внезапно «заболели» и не вышли на работу. Компании это грозило огромными потерями и пришлось спешно искать сторонних перевозчиков.
«Виновата в ситуации, конечно, оказалась я. Меня так и не назначили HR-директором, вернув на позицию HR-бизнес-партнера. Я оказалась крайней, — рассказывает гостья. — Если спросить меня, что бы я сделала сейчас, скорее всего, в цифрах показала бы руководству, что, вероятно, в сезон дешевле сохранить зарплаты на прежнем уровне. А еще занялась бы поиском сторонних перевозчиков заранее, подготовилась бы к этой ситуации. Можно было догадаться, что водители никогда не согласятся с трехкратным сокращением зарплаты».
«Важно не утопить своих сотрудников»
Сейчас Гюзель занимается обучением HR-специалистов, а потому имеет четкую позицию на тему того, какими качествами должен обладать идеальный HR. Именно об этом ее спросил Сергей. К непременным качествам HR-специалиста гостья отнесла человеколюбие, «4К» компетенции: коммуникации, кооперация, критическое мышление и креативность, добавив к ним еще и умение влиять на людей и эмоциональный интеллект. Отдельно Гюзель выделила так называемые «Политические игры и пиар».
«Без этого никуда. HR ведь специалист особенный. С одной стороны, он — в линейке с остальными сотрудниками, с другой, с ним советуются ТОП-менеджеры. Нужно соблюсти такт и дать такой совет, который пойдет на пользу бизнесу. В то же время важно не утопить своих сотрудников, которые, возможно, оказались в затруднительном положении», — пояснила гостья.
«А что из перечисленных качеств можно прокачать?» — уточнил Сергей.
«Всё! — убежденно ответила Гюзель. — Мой отец любил фразу: кто хочет, тот ищет выход, а кто не хочет — причину. Я уверена: прокачать можно всё, главное — желание».