Главное Свежее   Проекты
Рекомендуем
Хотите больше продаж
по всей России?
Подключите красивый номер 8-800 за 1 рубль
Перейти
Продвинуть свой проект
2 601 12 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

— Ну что ты как неродной?

Как в нашей маленькой команде внедрялась адаптация новичков без заучивания миссии компании и дат рождения основателей

Что случилось?

При словах «адаптация сотрудников» обычно представляются набор ритуалов, которые проводит отдел персонала в крупных компаниях: с лекцией по корпоративной культуре, раздачей брошюр об исторической миссии и социальной ответственности, и, разумеется, подписями руководителей подразделений в листе адаптации. «Дело-то, может, и хорошее – думали мы – только вот у нас нет ни брошюр, ни отдела персонала, так что как-нибудь обойдёмся».

b_5aba078194104.jpg

И, надо сказать, отлично обходились, пока новый сотрудник появлялся в команде раз в три-четыре месяца. Он попадал в тёплые ласковые руки одного из двух основателей компании, который бережно вкладывал в его голову все вещи, которые нужны для хорошей работы. Но когда новые люди стали появляться каждый месяц и чаще, стало понятно, что пора предпринять что-то системное.

У нас небольшая компания, сейчас в команде 35 человек. Понятно, что практики, которые используют в крупных компаниях, у нас будут выглядеть смешно. Поэтому где-то год назад мы начали внедрять свой процесс управляемой адаптации и, нужно сказать, получилось совсем неплохо.

Но начнём чуть издалека!

Зачем нам это вообще нужно?

1. Деньги

  • Новичок быстро вникает и начинает приносить пользу, потому что не парится по пустякам.
  • Новичок чувствует себя комфортно и не увольняется, поэтому HR-менеджеру и всем остальным не нужно будет экстренно искать ещё одного кандидата ему на смену и, главное, снова тратить уйму ресурсов на ввод его в строй.
  • Сокращается время, в течение которого работа толком не выполняется. Для выхода нового сотрудника на нормальную производительность может потребоваться от месяца до полугода, если мы сможем достигнуть этого быстрее — получим чистую выгоду!

2. Климат в команде

Новичок не ходит потерянный, не дёргает всех в поисках ответа на каждый вопрос, не бесит других и не вызывает у особенно сочувствующих коллег желания постоянно его опекать. Наоборот, он подходит к нужным людям по делу, сразу начинает ставить встречи в календаре, в первые же дни включается в SCRUM, Slack и прочие модные штуки, когда надо засыпает зёрна в кофемашину, в общем, ведёт себя как цивилизованный человек.

b_5aba084ef0a31.jpg

3. HR-бренд (репутация работодателя)

Разочарованный сотрудник, покинувший компанию — это всегда грустно. Будет он делиться негативом только с мамой или распространит его везде, докуда руки дотянутся — зависит только от его энтузиазма.

Как мы точно не хотели

Сценарий 1 (простой и плохой): адаптации нет

Это типичная ситуация для небольших компаний. В этом случае руководитель или придерживается принципа «сам разберётся», или тратит кучу времени, разъясняя новичку все, что подвернётся под руку.

Закономерные ошибки и «тупняк» списываются на неопытность новичка, а его стресс считается вполне естественным, «всем сначала тяжело!» Если у сотрудника хватает сил вытерпеть этот увлекательный аттракцион, он с горем пополам осваивается и остаётся. Если нет – просто уходит. Причём терпеть может как раз тот, кого не ждут в других местах.

Сценарий 2 (сложный и плохой): адаптация осуществляется формально

Это частый вариант развития событий для больших компаний. Главное отличие от предыдущего варианта состоит в том, что здесь разрабатываются регламенты, планы адаптации и анкеты. Потом они внедряются в каждый отдел, причём без разъяснений, зачем это нужно: «Сказано делать – делаем». И никто не интересуется у коллег, почему на самом деле убегают хорошие работники, и как помочь им освоиться.

В результате получается следующее:

  • Новичок получает план адаптации на двадцати листах, написанный серьёзным «взрослым» языком: «Пункт 5. Ознакомление с регламентом взаимодействия смежных подразделений». Как его применить, толком не понимают даже те, кто его писал.
  • Новичок заполняет анкету: «сложности в работе», «достижения отчётного периода», «удобство рабочего места по шкале от 1 до 10». Анкета приходит в отдел персонала и отправляется в папку «Сентябрь 2017».
  • Параллельно с этим происходят ровно те же процессы, что и в Сценарии 1. Только добавляется куча сбивающей с толку формальной ерунды.

В финальной сцене у сотрудника возникает ощущение, что его гладят по голове хорошей совковой лопатой: вроде и лопата хорошая (аж блестит), и гладят доброжелательно, а легче от этого не становится.

Как мы в итоге всё сделали хорошо?

Когда наша команда выросла настолько, что чайник пришлось заменить пятилитровым термопотом, процесс включения в работу каждого нового человека стал намного сложнее. Согласитесь, каким бы вы ни были экстравертом, вам куда проще будет освоиться в компании трёх человек и понять, кто за что отвечает, чем в компании тридцати. Ну и, конечно же, темп появления новичков увеличился!

Поэтому мы стали внедрять разные адаптационные фишки и со временем поняли, какие из них работают лучше всего.

Вот шесть основных вещей, которые мы используем для адаптации сейчас:

1. Welcome-письмо

Его получает каждый новый сотрудник в первый рабочий день. И если обычно это грозное напутственное слово от лица директора компании, который возлагает большие надежды на нового сотрудника, то задача нашего письма – напротив, разгрузить новичка в его первый день и дать понять, что здесь все свои, и впереди нет ничего страшного. Это же письмо структурирует ссылки на информацию, которая может пригодиться. Вот фрагмент для примера:

b_5ab9621bc639f.jpg

Кстати, остальные сотрудники в slack получают сообщение, что у нас прибавление:

b_5ab96241da2e2.jpg

2. Заботливая навигация

В неё входит всё, что пригодится новичку в первые дни:

  • список сотрудников с описанием их функционала, фотками и даже хобби;
  • схема рассадки и структура организации (чтобы было понятно, кто и где обычно находится);
  • справочник сотрудника, в котором легко найти ответы на все вопросы.

Всё это позволяет понять, что происходит вокруг, кто все эти люди, и к кому можно обратиться с тем или иным вопросом. Есть даже игра в мессенджере Slack на запоминание имён коллег — очень полезная вещь.

3. Понятная карта навыков + порционная подача материала

В карте навыков мы коллективным разумом написали мечты по поводу того, что должен знать и уметь сотрудник по итогам испытательного срока. У неё есть общий блок (для всех) и индивидуальный (для конкретного специалиста).

Вот основные области типовой карты:

b_5ab96357310c3.jpg

Внутри областей выделены конкретные знания/навыки, которыми должен овладеть новый сотрудник, а также внутренний эксперт, к которому можно обратиться для консультации. Вот, например, «основные IT-системы» в развёрнутом виде:

b_5ab963871187e.jpg

С одной стороны, сразу понятно, что от тебя хотят. С другой стороны, объём, который нужно освоить за два месяца, может пугать на старте. Поэтому сейчас мы внедряем еженедельные письма для новичков, в которых порционно выдаём материал: «Привет, отлично справляешься! На этой неделе нужно освоить Slack и прочитать книгу Барбары Минто». Это позволяет не переживать по поводу всего объёма знаний и сосредоточиться на задачах одной недели.

4. Гуманный испытательный срок и стажировки

Любой кандидат, с которым у нас возникло взаимопонимание, может пройти короткую стажировку, чтобы понять, по душе ли ему наша компания. За последний год после стажировок ушли два человека, которых смущало отсутствие жёсткого контроля, иерархии и регламентов. Так тоже бывает.

На испытательный срок мы не ставим количественных задач (планы по продажам и т.д.), только качественные. Опыт показал, что когда мы снимаем с новичка экономические обязательства и страх облажаться, он с большим энтузиазмом включается в работу, ведь его ничто не гнетёт.

5. Промежуточные обсуждения и итоги

В течение испытательного срока раз в месяц организуем встречу нового сотрудника с директорами для обсуждения планов и результатов развития, чтобы прояснять, как идут дела, где нужна поддержка или совет. Чтобы было меньше официоза встречи такого рода часто организуем за обедом в каком-нибудь соседнем кафе.

По окончании испытательного срока какой-то специальной аттестации нет: все необходимые знания и умения проявляются в работе, поэтому команда и так отлично видит, справляется новичок или нет. Важный момент: чаще всего решение принимается именно командой, а не единолично, потому что все кровно заинтересованы в том, чтобы толковый новичок остался, а бесполезный балласт покинул компанию.

6. Ненаказуемая инициатива и широкий кругозор

Это правило, которое мы обозначаем сразу: сотрудник может участвовать в любой работе, помимо своей основной. Поэтому у нас главный бухгалтер может предложить эскиз для игры, а дизайнер придумать, как снизить затраты на производство или сниматься в видео-инструкциях к играм.

Каждый год мы участвуем в нескольких крупных выставках, где показываем наши игры коммерческим партнёрам или играем с родителями и детьми. Кроме того,мы проводим семейный математический фестиваль и различные игротеки. Каждый новый сотрудник, вне зависимости от должности, становится полноправным участником процесса на таких мероприятиях: общается с клиентами, объясняет правила, играет с детьми – такой личный опыт лучше всего отражает ценность того, чем мы занимаемся.

Что из этого вышло?

За последний год у нас вышло на стажировку 26 кандидатов, по итогам стажировки отказались от работы только двое, ещё троим мы отказали сами. На испытательный срок вышло 23 сотрудника, и по его итогам не было ни одного отказа со стороны кандидатов. Двое из них нам всё же не подошли, а остальные ребята очень быстро включились в команду и работают у нас до сих пор.

b_5aba0805524b9.jpg

Есть и другие признаки того, что у нас все чувствуют себя как дома:

• По офису сотрудники ходят, в основном, в тапочках.

• На масленицу на кухне образуются блины.

• Естественным образом появляются «клубы по интересам», например, для пробежек в соседнем парке или для игры вмини-футбол.

• Проектор в переговорке периодически используется для совместного просмотра фильмов пятничными вечерами.

• Найти компанию чтобы сыграть на корпоративной кухне в настольный хоккей – тоже не вопрос.

В общем, заботьтесь о своих новичках, и они ответят вам взаимностью!

+15
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем
Комментарии
Первые Новые Популярные
Даша Мастрюкова
Если думаете, что "the pancake is a lie", вот пруф! В первые дни стажировки была одной из пекарей блинов.
Ответить
DeNet
Децентрализованный хостинг
Denis Shelestov
Блины каждый день кто-то делает?)
Ответить
Банда умников
Делаем детские обучающие настольные игры
Anton Semenov
по особым событиям, которые сама команда определяет :) и не только блины!
Ответить
Татьяна Гордеева
Как-то всё замудрено))!
Ответить
TechCom
Games Development
Diana Koroleva
Миллениалы для миллениалов.
Всё, чтобы не поранить тонкую душевную настройку ребёнка :)

Применительно к моему великовозрастному коллективу в нашей вечной мерзлоте это не прокатит. У нас если и есть какой важный вопрос для адаптации и хорошего самочувствия - это вопрос денег и бонусов.
Ответить
Pepperbox Media
Цифровой декаданс и поиск N-го измерения
Евгений Стоичков
Все сказанное жирно перечеркивается хотя бы второй фоточкой опенспейса. Странные люди эти миллениалы. Они такие ранимые, с экземой от поцелуев на попах, но при этом начисто лишенные понимания индивидуального комфорта. Такое детсадовкое групповое каканье на горшках, совместный обеденный сон, игры в песочницах. Невзрослеющие личинки в общей куче. У всей этой няшноты тошнотворная оборотная медаль блаженного сектанства. Попробуй в таком коллективе например отказаться сидеть спиной к зырящему тебе в моник начальству или скажи что не хочешь играть в настольную хрень, потому что хочешь сегодня к родителям заехать или вот совсем не хочешь с ними смотреть тупую киношку ( а есть не тупые сейчас?) . Детсад обидется же.
Ответить
Банда умников
Делаем детские обучающие настольные игры
Сергей Пархоменко
О да, верно подметили - опенспейс для нас принципиальная штука, ещё напишем об этом. Не так просто подходящий офис такого типа найти было.
На первые две трети того, что Вы написали - про экземы и каканье - я не знаю что ответить. Наверное, Вам у нас, действительно, не понравилось бы.

Про остальное:
- У нас есть мобильные ширмы-перегородки, кому хотелось ставили за спиной, создавая уют и защищая своё прайвиси на мониторе. Сейчас почему-то не ставят. Кстати, единственное рабочее место, которое сейчас свободно, как раз самое уединённое: расположено в самом углу, у окна, спиной к стене. Но занимать его никто не спешит - неудобно с остальной командой взаимодействовать.
- В настольную хрень играют далеко не все и не всегда, хотя бы потому что нет настольных хреней на 30 игроков. Есть и те, кто вообще не любит такую хрень, предпочитая собрать вместо этого компанию и пойти в паб чтобы пить другую хрень. Про фильмы примерно то же самое.
- У части сотрудников вообще нет времени и желания ни на какую хрень - спортзал, ремонт, уроки игры на укулеле, дети или даже внуки. Детсад не обижается, каждый спокойно лепит свои куличики ;)
Ответить
Pepperbox Media
Цифровой декаданс и поиск N-го измерения
Евгений Стоичков
Ну дай бог) Вам с вашей нишей оно норм. Игры все таки. Общение. Так что , был не прав. У вас сей механизм судя по всему, обдуман. Так что вы извините, что сорвался (достали люди делающие псевдоудобства насмотревшись голивуда , нагородят ништяков в стиле "мы семья" что аж тошно) . Неожиданно мою симпатию вы завоевали.
Ответить
Артем Александров
Все мы едко смотрим порой на утопические стандарты в каком-либо коллективе. Но в данном случае в начале подбирался коллектив с определенным мировоззрением, а дальше среда в компании стала преобразовываться в "для кого-то недостижимые и абсурдные" черты. Это как в универе: в начале ты работаешь на зачетку, а потом она работает на тебя. Главное, что верно подмечено, каждый волен делать так как хочет. Либо он сегодня играет в настолки, либо ему надо "жена сказала к маме, значит к маме".
Ответить
Анна Линнден
Вот сразу вспомнила, почему я не работаю в офисе)))
Ответить
SMM Aero
Автопостинг в социальные сети
Любовь Тимошенко
Взяла на заметку майндмапы. Почему я до сих пор не использовала из в hr ¯\_(ツ)_/¯
Ответить
Иван Мартьянов
Мы для адаптации сотрудников целый сервис запилили – https://smartportal.pro (Можно создавать базу знаний, курсы и тесты, контент раскладывать по категориям, тегировать и разграничивать доступ). При этом добавили немного геймификации и вовлечения в процесс обучения и развития. Получилась такая платформа для команд для базы знаний.
Ответить
Выбрать файл
Блог проекта
Расскажите историю о создании или развитии проекта, поиске команды, проблемах и решениях
Написать
Личный блог
Продвигайте свои услуги или личный бренд через интересные кейсы и статьи
Написать