Как находить лучших специалистов всего за одно интервью? Ведущая методика

Чем выше компетенции и степень вовлеченности команды, тем выше шансы на успех.

Это особенно актуально для прорывных проектов, которые только появились на рынке и сразу стремятся привлечь профессионалов.

Как это сделать, расскажет Анна — руководитель отдела HR компании «BDC Consulting».

Как распознать профессионала?

Профессионал — высококвалифицированный специалист, способный достигать поставленных целей в рамках имеющегося объема ресурсов: денежных, временных и кадровых.

К примеру, профессионалы в криптоиндустрии отличаются следующими качествами:

1. уверенность в себе;
2. самосовершенствование;
3. желание расширять зону своей ответственности.

Одну из наиболее значимых ролей играют узкоспециализированные знания, которые специалист накопил за время работы. Однако, как показывает опыт, одних знаний недостаточно для того, чтобы человек эффективно «вписался» в рабочие процессы.

Значимую роль играют и так называемые «базовые настройки», а именно эрудиция (IQ), определяющая качество и скорость выполнения работы, эмоциональная зрелость (EQ), отвечающая за простоту и эффективность выстраивания коммуникаций внутри и вне компании, и прочее.

«BDC Consulting» нанимает узкоспециализированных специалистов и практически не имеет в штате позиций начального уровня — работают только зарекомендовавшие себя эксперты, способные приносить результат с первого дня.

Мы разработали эффективную систему подбора персонала, основанную на одной из базовых настроек — фундаментальных компетенциях, — о которой мы расскажем ниже.

Только при совмещении этих настроек — или иначе «фундаментальных компетенций» — и узкоспециализированных знаний эксперт может считаться профессионалом.

Фундаментальные компетенции: как определить лучших за одно интервью?

Фундаментальные компетенции — базовые качества личности, которые позволяют человеку свободно и эффективно общаться и выполнять требуемые задачи.

Как правило, они формируются еще в юности и определяют мировоззрение человека. Именно поэтому фундаментальные компетенции являются первоочередным фактором, влияющим на эффективность специалиста. Вне зависимости от профессиональной эрудиции и узкоспециализированных знаний.

На развитие фундаментальных компетенций у взрослого человека может потребоваться много лет. К тому же важно его личное желание их развивать.

Современные прорывные проекты не готовы ждать годы, они должны сразу качественно оценивать фундаментальные компетенции кандидатов на первом же собеседовании.

В «BDC Consulting» мы выделяем четыре ключевые фундаментальные компетенции, про которые расскажем ниже.

Парадигма

Модель жизни, включающая базовые установки и реакции, напрямую влияет на характер выстраивания взаимоотношений и поведение при принятии решений — особенно при конфликте интересов.

К примеру, парадигма «Победа — Победа» характеризует человека, способного находить взаимовыигрышные решения для всех сторон диалога, в тот момент когда модель «Победа — Поражение» ориентирована на агрессивное достижение преимуществ в ущерб второй стороне.

Распространенной также является парадигма «Поражение — Победа», при которой человек ведет себя как жертва — легко поддается влиянию других людей и действует в ущерб собственным интересам.

Как оценить парадигму? Важно понять, что является значимым для человека при принятии решений в спорных ситуациях.

Ответственность

Готовность человека признавать, что происходящее зависит от него самого и что он может самостоятельно влиять на результаты событий и принимаемых решений. Обычно ответственные специалисты признают ошибки и стараются их не повторять, соблюдают сроки, стремятся самостоятельно решать вопросы.

Как оценить ответственность? Смотрим на то, кого или что человек считает виновным за трудности и ошибки, случившиеся с ним.

Увлеченность

Это про «горящие глаза» и максимальную причастность к каждому проекту и заданию. Увлеченные люди обычно энергичны и проактивны — их интересует все, что напрямую и косвенно связано с тем, чем они занимаются.

Как оценить увлеченность? Наблюдаем за рассказом о любимой работе: эпитеты, эмоции, количество деталей, темп и тон речи.

Результативность

Это про понимание того, как достигать поставленных целей в оговоренные сроки. Результативный человек четко формулирует цели и план действий, стремится выбрать лучшие способы для их достижения, всегда придерживается приоритетных задач.

Как оценить результативность? Наблюдаем, как человек при обсуждении результатов работы рассказывает о первоначально поставленных целях и степени детализации тактики их достижения.

Пример интервью для определения фундаментальных компетенций

Приведем ниже пример из недавнего интервью с кандидатом на позицию CMO. Кандидат имеет высокий уровень образования и узкоспециализированных знаний, а также опыт работы на позиции CMO более 5 лет в двух компаниях.

Кандидат: «Были сложности на предыдущем проекте из-за отсутствия бюджета, поэтому пришлось от него отказаться».

Интервьюер: «Как отказ от проекта повлиял на ситуацию?»

К.: «Ну, не совсем понятно, что было бы, если бы проект реализовался».

И.: «А зачем вообще нужен был проект?»

К.: «СЕО поставил задачу».

И.: «А какие цели хотели достичь? Были сформированы метрики эффективности?»

К.: «Сейчас уже не вспомню, давно было». (Называет 1–2 цели, медленно и нечетко).

И.: «Ясно, спасибо. Какой план достижения этих целей вы предложили?»

Описывает не пошаговый план, а «воду».

На основе диалога выше можно составить следующие выводы:

1. сигнал к тому, что уровень ответственности низкий, так как кандидат легко отдал инициативу руководителю, а провальный результат объяснил внешними обстоятельствами;
2. результативность может быть низкая, так как он взялся за проект, не понимая его целей, и при возникновении сложностей не стал влиять на ситуацию.

По одному вопросу мы не принимаем окончательного решения. Однако если при дальнейшей проверке гипотеза подтверждается, то данный кандидат не соответствует требуемому уровню фундаментальных компетенций.

Выводы: как оценить фундаментальные компетенции на интервью

1. Внимательно наблюдайте что и как говорит кандидат.
2. Проверяйте каждую компетенцию несколько раз.
3. Используйте разные подходы: абстрактные ситуации, примеры из личной жизни, профессиональный опыт и прочее.
4. Сравнивайте уровень фундаментальных компетенций разных кандидатов.

И не забывайте, что ваша цель — выбирать лучших!

Как удержать профессионалов в компании после найма?

Найти профессионалов — не означает «работать с ними вечно». Что лучше делать, чтобы их удержать?

Создайте атмосферу, в которой им интересно и из которой им не захочется уходить.

Как это реализовать?

Любая компания — это живой организм, требующий постоянной адаптации к внутренним и внешним обстоятельствам. Если в компании оптимально и слаженно внедряются необходимые изменения, то люди с радостью продолжают работать и производить высококлассный продукт.

Если вы понимаете, что какие-либо из HR-процессов в вашей компании требуют улучшения, будем рады обсудить способы их оптимизации.