​Как нанять мобильного разработчика за неделю?

Я вам расскажу, как найти сотрудника за неделю с минимальным бюджетом за 3 простых шага. Хедхантинг, как и продажи, с каждым годом всё больше превращается в искусство, благодаря стараниям отдельных коллег, но обо всём по порядку.

«…Архитектура программы? Ну…. ну не уверен, о чем вы говорите, но в MVC чем больше объектов, тем лучше… »

Анонимный соискатель, зарплатные ожидания 90'000+

Шаг 1

Разместите вакансию на основных площадках - hh, superjob, тот же spark или других, которые вам больше нравится. В первые 2-3 дня при грамотно составленном описании вакансии вам обеспечено 30-40 откликов.

Шаг 2

Внимательно ознакомьтесь с резюме кандидатов. Неопытных девелоперов, начавших осваивать платформу летом на даче, даже с наличием бесконечного полотна подтверждённых сертификатов и кучей ссылок в сторы и гитхаб на мелкие проекты, пропускаем сразу.

Помните, что самое ценное в соискателе – опыт работы над реальным промышленным проектом и, желательно, в команде.

Многие до кризиса работали в организациях с отделом мобильной разработки без технического руководства, в лучшем случае в веб-студиях, в худшем - в совсем непрофильных организациях или стартапах с рыночными зарплатами 100'000+. Выберите кандидатов с опытом работы в профильных компаниях от года. Кандидаты с интересными собственными проектами тоже подойдут, но помните, такой сотрудник – кот в мешке. Он никогда не работал в компании и понятия не имеет – подходит ему это или нет. Как-то раз у меня уволился такой сотрудник в первый же день работы и признался, что офис не для него.

Если хотите сэкономить и вырастить разработчика самостоятельно, то спешу вас расстроить. Я разочаровался в обучении начинающих со ставкой в 40 тысяч. На управление ими уходит в разы больше ресурсов. Их нельзя посадить на действующий проект как самостоятельную единицу, их нельзя дать в подчинение более опытному разработчику – так как либо будут занимать все его время вопросами и контролем, либо наворотят такого, что потом придется все переделывать. Я не знаю, куда этих людей девать, поэтому больше не связываюсь и вам не советую. Наверно, таким соискателям место в "успешных стартапах"...

Дорогие стартапы и веб-студии, а также все-все, кто никогда не занимался мобильной разработкой и решил открыть, так называемый, in-house отдел. Без грамотного технического директора с опытом хотя бы 4-5 лет в индустрии вам в 90% случаев не удастся набрать программистов с должным уровнем компетенции.

Прекратите платить 60'000 тем, кто написал одно приложение у себя в общаге, или 100'000+ полугодовалым мидлам. Прекратите судить об опыте кандидатов по зарплате, написанной на hh!

Моего хорошего друга, разработчика iOS, стали приглашать на собеседования после того, как он выставил в зарплатных ожиданиях 100'000 вместо 80'000, и, главное, приняли уже после первого собеседования(на следующий день после его переоценки). Хотя реально я бы взял его на 65'000.

В одном стартапе, с тимлидом которого мне довелось общаться, набирали только самых гениальных людей, а, как известно, дешевле 150'000рублей/месяц таких людей не найти. Поэтому естественно они отбирали новых сотрудников исключительно по заявленной зарплате.

Далее приведу в пример адекватный уровень зарплат, как в нашей компании:

Middle ( 1-2 года опыта в компании, 1-3 крупных проекта ) – 60-80 тысяч

Senior ( более 2-х лет опыта, много крупных проектов, обязательно промышленный опыт, опционально команда в подчинении ) – 90 – 120 тысяч

Junior'ов, как я говорил ранее, не рассматриваем.

Шаг 3

Отобрав кандидатов, приглашайте сразу на собеседование.

При устном опросе помните, что наиболее важные компетенции три - способность грамотно выстроить архитектуру проекта, знание основных технологий платформы и умение четко по макетам и пиксельным картам построить UI.

Как показала практика, платформы могут быть освоены неплохо, но с архитектурой большая беда. На архитектурных вопросах сыпятся кандидаты из стартапов(ожидаемая заработная плата 90+), из непрофильных организаций(один такой кандидат из известного холдинга ожидал 120+), а также, к сожалению, из крупных компаний, где полтора года соискатель работал над сопровождением одного мобильного продукта.

Эти 3 шага отнимут у вас массу вашего времени, но позволят найти хорошего сотрудника за максимально короткое время.