Начните с самого верха Вот уж действительно от кого много зависит, так это от командного состава. Несмотря на то, что представляют собой лишь небольшую часть сотрудников, именно они принимают участие не только в тактике и операционной ежедневной работе, но и в формировании стратегических целей и задач, где вес ошибки огромен.
Начинайте с оценки руководства. Высоко вовлеченные лидеры влияют на финансовые показатели организации, обслуживание клиентов и действия, лояльность сотрудников .
Нам кажется логичным ожидать автоматического высокого вовлечения руководителей в процессы? Однако, такое происходит далеко не всегда, поэтому разумно оценивать руководителей и их влияния через непосредственных подчиненных и, в случае необходимости, создавать план действий по его расширению, прежде, чем идти вглубь организации.
Ответственность за взаимодействие В Вашей организации уровнем вовлеченности может заниматься отдел HR, директор и/или, что еще лучше, все руководители организации.
Лидеры занимают видное и влиятельное положение в компании. Если они активно участвуют в этих процессах, то система каскадно спускается вниз.
О руководящей команде В компании сталкиваются с нестандартными ситуациями в отношении с одним или несколькими сотрудниками . Это один из моментов, когда можно проверить уровень вовлеченности руководства . Каждый руководитель вполне может высказывать одинаково конструктивные, но, при этом, различные точки зрения.
С одной стороны, подобный процесс обсуждения занимает больше времени, с другой- дает возможность каждому мнению быть услышанным, приводя к лучшему решению для организации.
Это пример того, как должна функционировать высокововлеченная исполнительная команда.
Такие руководители, как правило, нанимают самых лучших людей и становятся ресурсом для команды.
Сотрудники ищут вдохновение и мотивацию на самом верху и если не находят, то их лояльность и эффективность постепенно снижаются, как бы не старался HR отдел сам по себе.
Думаю, вы не раз сталкивались с примерами того, как новый директор меняет свою исполнительную команду , чтобы обеспечить высокую вовлеченность и соответствие с видением и миссией организации. Причина- в цели повышения эффективности и продуктивности компании , а не поставить «своих», как могут думать сотрудники.
Важность основных ценностей Ценности компании- это не просто слова, задекларированные на бумаге, это то, что должны знать, понимать и чему следовать все участники команды и, в первую очередь, руководители .
Раскройте их, предлагайте сотрудникам на разных этапах давать описание, что они понимают под каждым из основных принципов компании . (например у вас: превосходство, инновации, целостность, уважение и командная работа)
Включайте их не просто в тезисы для бесед, но они должны быть отражены в должностных инструкциях, оценках эффективности, политике, процедурах и алгоритмах общения
как с клиентами организации, так и внутри нее, между участниками. «Командная работа» должна включать не только термин на бумаге и требования, руководитель должен демонстрировать умение слушать и уважительное общение с коллегами в любой ситуации. Это пример, которому следуют реально и честно, без фасада «уважения», за которым скрывается кислое выражение. Думаю, именно к искренней вовлеченности и здоровой атмосфере в коллективе стремиться каждая компания и ее директор .
Не гоняйтесь за трофеями Будьте осторожнее с краткосрочными целями и стимулированием руководства и сотрудников. Ориентируйтесь на линейный или поступательный рост во времени без фанатизма. Закрепляйте достижения и только после этого двигайтесь дальше. Будьте
аккуратны с цифровой оценкой. Не забывайте, что у вас работают люди, не
роботы, которые имеют в своей работе определенный цикл, состоящий из подъемов и спадов- они для вас сигнал понять и принять определенные действия (иногда загрузить чуть больше, иногда- наоборот- переложить небольшую, но, допустим, срочную часть на коллегу. Что называется здоровой взаимопомощью и ведет к здоровой целостности коллектива). Опасность краткосрочных стимулов в том, что и эффект от них тоже краткосрочный .
Запуская режим перманентной гонки с препятствиями (краткосрочными целями), где вы сами выжигаете сотрудника и его эффективность может начать снижаться крайне быстро.
Поэтому, будьте разумны и заинтересованы в постоянном высоком участии и в том, что требуется для его достижения :
много времени, терпения, общения, активного слушания, признания, обратной связи и тяжелой работы. Ваша исполнительная команда и сотрудники станут высоко вовлеченными, когда они ее увидят и почувствуют
сверху.
Эти усилия стоят того, чтобы их приложить.
Для быстрого, актуального и экспертного уровня оценки состояния персонала компании в различных разрезах, на платформе Биплан24 существует множество простых и удобных инструментов, графиков и таблиц. Вы будете в курсе ситуации в компании 24/7.
Закажите демонстрацию, чтобы увидеть, как работает Биплан24 :
https://biplane24.ru/
info@biplane24.ru
+7(499)-495-45-78
пример одного из графиков HR на платформе
Биплан24