Будущее HR - размышления о тенденциях кадровой сферы
Вопросы, на которые, увы, ответы пока можно только гадать. Но почему бы не попробовать, верно? Поэтому мы решили спросить у нашего эйчара, что он думает по поводу роботизации сферы его труда.
Кадровое делопроизводство
Наверняка озвучу мнение большинства кадровиков, если скажу, что изменения и оптимизация процессов в этом бумажном монстре просто необходима.
Радует, что планируется упразднить трудовые книжки, не радует, что электронный документооборот для небольших региональных компаний остается сладкой мечтой. В остальном же, я думаю, сильных изменений в этом не будет. Может, уберут расчетные листки, а так, даже добавится работы.
В 2020 году проф.стандарты вступают в силу обязательным документом для бюджетных учреждений, а значит скоро и коммерция подтянется. А там все по накатанной: повышения квалификации, ЦОКи (центр оценки квалификации) надзор за соответствием должности в штатном расписании проф.стандарту (например, уже сейчас действуют эти требования относительно специалиста по охране труда) и снова квалификации, выравнивание зарплат под баллы стандарта и т.д.
Думаю, что кадровые работники могут спать спокойно и не думать о смене профессии, ибо работы у них будет, хоть отбавляй. Ведь пока есть ГИТ, будут и требования, а значит всегда будет, чем заняться.
Подбор персонала
Робот Вера, показывающая действительно хорошие результаты поиска сотрудников, заставляет живых рекрутеров думать о развитии иных навыков. И мне кажется, что тут их опасения могут быть не напрасны: уже к 25-му году подбор линейного персонала и менеджеров среднего звена полностью уйдет на откуп таким вот Верам. На мой взгляд, это во благо.
Во-первых, это хорошо автоматизирует рутину холодного поиска, принося гораздо бОльшие результаты для компаний, нежели живой человек, даже самый замотивированный. Во-вторых, рекрутеры смогут сбросить с себя груз "звонилки" и потратить больше времени на шлифование своих компетенций на поприще интервью и оценки.
А все мы знаем, что некоторым рекрутерам этим заняться нелишним будет. Профессия "ресечер" умрет так же, как и появилась – тихо и быстро. В остальном же, не думаю, что машина сможет заменить человека в интервью. Ведь хороший рекрутер не только оценивает, но еще и договаривается, продает вакансию и раскладывает с кандидатом особые условия его карьеры, заработка или графика.
Обучение и оценка персонала
Без изменений.
Думаю, что будет некая трансформация в моделях и способах обучения, по причине откровенного устаревания нынешних навыковых тренингов или спорной эффективности коучей, в остальном же, этот департамент вряд ли исчезнет. Любое изменение здесь будет, на мой взгляд, только в плюс. Пора немного меняться и выходить за рамки привычных модулей и "шагов продаж". Институт оценки персонала укрупнится и станет прерогативой не только больших компаний.
Здесь, опять же, и по причине робототизированного рекрутмента, да и просто требования к квалификации сотрудников станут более объемными. Поэтому оценщики будут востребованы и уже сейчас можно начинать растить в себе этого специалиста. Прорывом же и новыми массовыми должностями в HR, как мне кажется, станут специалисты по организационному развитию, специалисты по HR-бренду, лояльности и развитию талантов.
И как бы сейчас это все не казалось "лирикой", именно эти специалисты будут востребованы. Рано или поздно мы начнем отходить от привычных 5/2 с 9:00 до 18:00, а вместе с тем, хорошие условия (соц.пакеты, ДМС, питание, прочие бенефиты), предлагаемые работодателями, начнут становиться нормой. И здесь будут необходимы люди, которые могут и умеют создавать нечто новое и привлекательное для потенциального сотрудника, равно как и люди, умеющие организовывать и управлять, с точки зрения HR, большими проектными группами на удаленке. Это первые мысли, пришедшие в голову. Мое мнение остается сугубо субъективным. Всем удачи.
Александр Шорин, руководитель отдела персонала в DDoS-GUARD
