Как нанять программиста

Статья будет полезна основателям стартапов, которые хотят либо собрать команду, либо усилить уже имеющуюся. Для крупных IT-компаний большая часть рассуждений тоже верна, но могут быть некоторые отличия.

Автор статьи был по обе стороны баррикад: и проводил собеседования, и сам проходил в качестве кандидата.

Еще раз убедитесь в необходимости найма.

Прежде чем нанять человека в штат подумайте, нельзя решить эту проблему как-то иначе? Может быть можно нанять фрилансера или заказать часть работы у другой компании. Еще, как вариант, можно предложить кандидату частичную занятость или сдельную работу. В этом нет ничего страшного. Гораздо хуже, если вы наймете человека, а через пару месяцев окажется, что ему нечего делать. Такое может легко случиться, например, потому, что у вас еще до конца нет видения своего проекта и вы еще в процессе генерирования идей.

Есть мнение, что разработчик может сам придумывать себе задачи и делать их, но это ничем хорошим не кончается. Работник чувствует свою ненужность, начинает скептически относиться к проекту, забивает на свою работу. В маленькой команде таким пессимистичным настроением легко всех заразить и проект будет медленно угасать.

Вам не нужна суперзвезда.

Многие компании стараются нанимать себе “самых лучших”, “самых активных”, “кому не все-равно”. Посмотрите на то, какие задачи вы будете ставить перед разработчиком. Если среди этих задач нет разработки искусственного интеллекта или запуска космических кораблей, вам не нужна “суперзвезда”. Если ваш проект представляет собой набор форм, которые заполняет пользователь, вы обрабатываете как-то эти данные и отдаете результат, вам нужен самый обычный программист. Желательно такой, которого устраивает скучная работа, который не слишком активный и не стремится вырасти. Скорее всего, любой работник со стажем от 5 лет закроет все ваши потребности.

Возможно, вашей компании все же нужен один гений. Иногда и правда бывают сложные задачи, но, как правило, вам не нужна “команда гениев”. Им будет сложно работать вместе. Каждый будет тянуть одеяло на себя. Наймите одного генератора идей и несколько хороших исполнителей. Команда должна быть сбалансирована. Я бы порекомендовал книгу “О дивный новый мир” Олдоса Хаксли. Это художественная книга, но там очень интересно рассказывается о мире будущего и как его “создатели” подошли к вопросу баланса гениев и бездарей.

Нанимайте опытных.

Большие компании могут позволить себе нанимать совсем неопытных сотрудников, передавать их тимлидам и через какое-то время получать квалифицированных сотрудников. У вас нет такого времени. У разработчика должно быть хотя бы 3 года опыта работы, чтобы он мог создавать новый продукт, принимать архитектурные решения. Будет хорошо, если он уже поработал в крупных компаниях под руководством старших товарищей. Я бы не советовал нанимать фрилансеров, которые всю жизнь работали только на себя. В силу специфики такой работы, они, даже будучи опытными, могут иногда совершать совершенно глупые ошибки, просто потому, что не было кого-то, кто указал бы им на них.

Был опыт переписывания программного кода после таких фрилансеров, никому не пожелаешь =)

О чем спросить на собеседовании.

Некоторые компании все еще любят задавать задачки на логику. Смотрят, что спрашивают при найме в условном Google или Яндексе, а потом задают эти вопросы на собеседовании. Кто-то предлагает решить какую-то задачку на листке бумаги, а не на компьютере. Некоторые любят спрашивать очень редко используемые технические особенности того или иного языка программирования, технологии. Это все равно, что если бы нанимая архитектора для постройки небоскреба интересовались, может ли он в лесу с помощью топора построить себе дом. Умение, конечно, полезное, но думаю, что без него можно обойтись =)

Если у человека более 5 лет опыта работы, то, скорее всего, он не самозванец и что-то умеет. Посмотрите его прошлые работы, посмотрите в каких компаниях он работал, попросите кого-то, кто разбирается, взглянуть на примеры его кода. Этого будет вполне достаточно, чтобы понять, что вас не обманывают.

Технические навыки, вроде того, что у вас проект на React js, а он писал только на Angular, практически не имеют значения. Если человек вам подходит и он заинтересован в вашем проекте, готов работать, то для него выучить новую технологию будет только в радость. Это не займет много времени. Обычно, чтобы изучить новую технологию уходит пара недель. Разработчик будет рад, что у него есть возможность не только получать деньги, работать над крутым продуктом, но и технически развиваться.

Технические навыки я бы вообще поставил на второй план. Почти любой разработчик сможет решить ваши задачи. Гораздо важнее, чтобы он подходил вам как человек. Человеческие качества куда важнее. Важно, чтобы вы были на одной волне. Спросите кандидата о его прошлых местах работы, что ему там нравилось и что не нравилось. Поговорите об архитектуре проектов, в которых он принимал участие. Как он относится к технологиям, насколько его будет бесить, если у вас в проекте используются другие технологии, которые ему не нравятся. Ваша задача в том, чтобы узнать на одной волне вы с ним или нет. Постарайтесь понять, понимает ли он ваши шутки, как он реагирует на то, как вы говорите. Представьте, что вам с ним жить =)

Не бойтесь увольнять

Иногда в процессе работы оказывается, что у вас не все хорошо складывается. У вас не оказалось достаточно задач, вы наняли не того человека, он плохо работает. Не мучайте себя, команду и самого сотрудника. Увольняйте сами, не ждите пока он сам примет решение, иначе весь коллектив будет страдать, а с ним и ваш проект.

Для тех кто подумал и решил, что им пока не нужен человек в штат, есть мы furnas.ru

P.S. Конкурс: найдите известную личность на картинке к статье =)