Поколения здесь ни при чем: почему льготы нужно подбирать по жизненной ситуации, а не по году рождения

Теория поколений, разделившая всех на зумеров, миллениалов и бумеров, стала настоящей сенсацией среди менеджеров по управлению персоналом. Ещё бы — подобная классификация позволяет разделить сотрудников на достаточно крупные демографические группы, каждая из которых стремится к определённой цели. Зумеры хотят свободы, миллениалы ценят саморазвитие, а бумеры привыкли к покою и стабильности. Однако реальность расставила всё по своим местам — спустя годы стало понятно, что теория поколений слишком упрощает и размывает уникальный жизненный опыт сотрудников. И менеджеры, выстраивающие на ней программы мотивации, социальное развитие и внутренние коммуникации, столкнулись с тем, что они работают далеко не так эффективно, как ожидалось.

В этой статье мы рассмотрим, почему теория поколений не работает в контексте мотивационных программ и на что стоит обращать внимание при персонализации льгот.

Почему теория поколений перестает работать?

Справедливости ради, теория поколений — всего лишь теория, при этом сильно упрощающая множество моментов. Согласно ей, каждое поколение имеет собственный набор ценностей, отталкиваясь от которых, можно удобно персонализировать льготы и программы мотивации. И правда, возраст влияет на жизненный опыт человека, но вот для корпоративных льгот куда важнее другие факторы — есть ли у работника дети или пожилые родители, выплачивает ли он ипотеку, живёт он в большом городе или маленьком.

Фактически, два миллениала могут иметь совершенно разные потребности и ожидания от компании. Один, к примеру, воспитывает двоих детей, и ему куда важнее компенсировать расходы на детский лагерь или подготовку отпрысков к школе, в то время как второй только что переехал в другой город и нуждается в помощи с арендой жилья. При этом представители поколений Z и X могут одинаково ценить компенсацию питания, транспорта или гибкий график. Даже простой маршрут в офис влияет на ожидания сотрудника сильнее, чем его возраст.

Не стоит забывать и о том, что жизненные обстоятельства зачастую меняются несколько раз в рамках одного поколения. Далеко за примерами ходить не нужно — только за последние несколько лет сотрудники столкнулись с ростом инфляции, стоимости аренды и покупки жилья, изменением рынка труда и моделей занятости. За это время поколения смениться ещё не успели, но вот условия, в которых они работают, вполне.

Это подтверждает и исследование Coleman Group. Согласно полученным данным, в вопросе ожиданий от условий работы между поколениями больше сходств, чем различий — и зумеры, и миллениалы, и бумеры одинаково ценят достойную оплату, внимание к собственным достижениям и гибкий формат работы. Разница заметна только в некоторых приоритетах внутри пакета льгот.

Что влияет на потребности сотрудников?

Ответ на этот вопрос простой и сложный одновременно — это жизненные обстоятельства каждого сотрудника. Рассмотрим их более внимательно:

• Семья и дети. Наличие детей в семье существенно меняет запросы — затраты на детский сад, школьные расходы, семейный отдых занимают весьма большой процент регулярных расходов сотрудника-семьянина. Для других также важен гибкий график, который позволит отвезти ребёнка в детский сад или школу и заодно успеть к началу рабочего дня.

• Забота о пожилых родственниках. Это требует как времени, так и определённых эмоциональных ресурсов, не говоря уже о денежных затратах на транспорт и лекарства. Такие сотрудники куда больше ценят дополнительные оплачиваемые выходные или возможность полностью перейти на удалённую работу.

• Финансовая нагрузка. Она складывается из множества независимых факторов — ипотека, съёмное жильё, кредиты, переезд и так далее. Высокая зарплата не всегда решает эти проблемы, а вот компенсация некоторых бытовых расходов оказывается куда более эффективной, нежели универсальные льготы.

• Место жительства. Сотрудник, проживающий рядом с офисом, и специалист из пригорода сталкиваются с совершенно разными расходами как на транспорт, так и на жильё, независимо от их возраста.

• Здоровье. Тут ситуация разветвляется до совсем неприличных размеров — кому-то важнее вылечить зубы, кто-то делает ставку на качественное ДМС, а третьи и вовсе стремятся поддерживать себя в форме, ожидая от компании спортивных абонементов.

Как можно заметить, все эти факторы можно применить к любому возрасту, а через несколько лет сотрудники могут их поменять попросту из-за того, как меняются условия их работы и жизни. Поэтому важно обращать внимание на уникальные жизненные обстоятельства и выстраивать систему льгот, исходя из них.

Что действительно нужно сотрудникам?

В идеальном мире каждый сотрудник получает персонализированный набор льгот, а их потребности прекрасно знают менеджеры по управлению персоналом. Но для компаний с сотнями и тысячами сотрудников, ещё и распределённым по разным филиалам, это практически невозможно. Именно поэтому теория поколений и приобрела такую популярность в контексте корпоративной культуры — она позволяла хоть немного, но уникализировать универсальные наборы подарков и компенсаций.

Вот только с точки зрения сотрудников эта удобная система приводит к тому, что часть льгот остаётся невостребованной, и компания тратит на них свои средства совершенно зря.

Например, в одном коллективе могут работать специалист без семьи, сотрудница с маленьким ребёнком, менеджер с ипотекой и специалист, ухаживающий за пожилыми родителями. Если всем им предоставить одинаковый набор из ДМС, абонемента в фитнес-клуб и корпоративных подарков, то часть из этого комплекта будет для них бесполезна. Компания тратит бюджет, но сотрудники не ощущают заботу со стороны работодателя. Даже наоборот, их косвенно низводят до единого безликого коллектива, ориентируясь только на возраст, что сильно демотивирует.

Российские компании постепенно переходят к более гибким системам, в рамках которых сотрудник самостоятельно выбирает наиболее полезные для себя опции. Согласно данным ВЦИОМ, список самых востребованных мер поддержки возглавляют:

• ДМС — 49%
• Гибкий график с гибридным форматом работы — 46%
• Жилищная поддержка — 43%
• Обучение — 39%
• Материальная помощь — 39%

В опросе участвовали сотрудники разных возрастов, и их ответы показали, что дата рождения лишь незначительно влияет на их запросы. К похожим выводам пришли и специалисты Росгосстраха, которые проводили исследования совместно с порталом HH.ru.

Чтобы понять, что нужно вашим сотрудникам, не стоит угадывать их потребности. Куда эффективнее будет провести собственное комплексное исследование. Для него используются четыре инструмента:

• Анонимные вопросы касательно удовлетворённости льготами, а также предложения по их расширению и внедрению новых категорий.

• Сегментацию сотрудников не по возрасту, а по жизненным ситуациям и потребностям.

• Анализ востребованности текущих программ мотивации и компенсаций.

• Возможность менять выбранные льготы либо выбирать их самостоятельно.

Важно учитывать, что человек не статичен — он сам, его потребности и желания меняются со временем, и даже актуальный соцпакет станет невостребованным через несколько лет. Именно поэтому многие компании приходят к идее гибкой модели, при которой сотрудники сами выбирают льготы из доступного набора категорий.

Очень хорошо в этом плане работают сертификаты Giftery. Запуская программу корпоративных поощрений с широким каталогом электронных подарочных карт и интеграцией в корпоративные системы, компания значительно оптимизирует собственный бюджет, а сотрудники получают большой выбор из действительно важных для них льгот и компенсаций. Такой подход обеспечивает сразу три ключевых преимущества:

• Компания не тратится на невостребованные опции, а оплачивает только те, которые действительно нужны сотрудникам.

• Сотрудники получают актуальную поддержку, что напрямую влияет на их мотивацию и лояльность.

• Гибкая система выбора наиболее справедлива — сотрудники получают одинаковые возможности вне зависимости от возраста, должности или жизненных обстоятельств.

Кроме того, подарочные сертификаты Giftery решают одну из главных проблем крупных компаний — невозможность вручную учитывать потребности каждого сотрудника. Для этого достаточно сформировать перечень востребованных категорий и регулярно обновлять его, сверяясь с результатами исследований и опросов.