«Скиньтесь по 500»: почему офисные сборы на подарки раздражают сотрудников

«У Маши из бухгалтерии в конце недели день рождения. Скидываемся по 500 рублей», — подобного рода сообщения в рабочих чатах знакомы большинству наших читателей. Ответы на них бывают разными, от реакции на сообщение до быстрого перевода денег, но найдётся немало сотрудников, которые начнут подсчитывать, сколько денег на такие вот дни рождения они потратили на данный момент и сколько ещё предстоит перевести.

Дело в том, что хотя формально подарки от коллег — это сугубо добровольная инициатива самих коллег, на деле всё оказывается далеко не так радужно. Давление коллектива, невозможность отказаться от участия в инициативе без объяснений, слишком высокая сумма — всё это делает практику подарочных взносов одним из самых спорных элементов офисной жизни.

В этой статье мы рассмотрим, как именно офисные подарки превращаются в бремя и как от этого избавиться.

«Добровольное» обязательство

Офисные подарки могут быть приятной традицией и способом проявить внимание к коллегам. Да и начинаются они вполне безобидно:

• у коллеги день рождения — самое время подарить ему небольшой подарок;

• у руководителя родился ребёнок — коллектив присоединяется к поздравлению;

• сотрудник увольняется после длительной работы — хочется подарить ему что-то на память.

Проблемой же это становится, когда единичная инициатива превращается в установленный порядок и едва ли не правило. Для наглядности сравним две ситуации:

• В ответ на сообщение о сборе на подарок сотрудник просто пишет, что не будет участвовать, и на этом его участие действительно заканчивается. Никто не требует от него причин, не задаёт лишних вопросов, все просто принимают это как факт.

• В ответ на сообщение о неучастии сотрудник начинает испытывать определённое давление — его просят рассказать, почему, или предоставить убедительную причину отказа. Более того, в коллективе начинаются обсуждения, появляется топливо для сплетен и косых взглядов, а в личных сообщениях возникают призывы передумать, потому что все же участвуют.

Как можно заметить, в первом случае никакой проблемы нет, инициатива действительно добровольная и не требует писать объяснительные всем коллегам. Вторая же социальная конструкция является именно тем, что и вызывает раздражение у многих сотрудников, особенно в крупных компаниях. При этом давление может быть как активным — призывы в чате, вопросы, апелляции к совести, порядочности и общности коллектива, — так и пассивным: неловкое молчание, пустые строки в таблице учёта денег, косые взгляды и обсуждения за спиной.

Согласно исследованию «Выберу.ру», мнимая добровольность оказывается главным источником раздражения — её указали 38% участников опроса. В исследовании приняли участие 3000 россиян в возрасте от 18 до 65 лет.

Жадность или неучтённые расходы?

Неопределённый размер суммы является вторым источником недовольства, который отметили 27% респондентов. Часто это не установленный сбор на все праздники — размер сборов может меняться от случая к случаю. Как указывают 34% россиян, комфортные траты на подарки коллективу в среднем составляют до 500 рублей, а ещё 29% готовы тратить от 500 до 1000 рублей. Но есть нюанс — это сумма не на один подарок, а траты в месяц.

И дело тут отнюдь не в жадности. Отдельный взнос в 500 рублей может выглядеть незначительным, пока он остаётся единичным. Но в большом коллективе такие поводы быстро накапливаются. Завтра это день рождения Маши, на следующей неделе собираем подарок для Саши, в конце месяца увольняется сотрудник, много лет проработавший в компании, и где-то между этими событиями ещё и скидываемся на корпоративное мероприятие. Каждый момент для бюджета несущественен, но вот регулярность сборов, от которых нельзя отказаться, превращается в настоящую статью личных расходов.

На это наслаивается ещё один момент — разный уровень дохода. Для начинающего сотрудника или стажёра со множеством личных расходов и не самой высокой зарплатой даже 500 рублей имеют другой вес, чем для руководителя высшего звена. Именно несправедливость одинаковых взносов отметили ещё 19% участников опроса.

Попытка рассчитать и установить справедливый процент от зарплаты же превратится в очередной бухгалтерский расчёт, который уж точно никому не нужен. Куда более здравой стратегией будет вообще не создавать ситуацию, в которой размер взноса становится обязательным. Например, можно установить какой-то ориентир или обойтись вовсе без него. Модель в целом даже не так и важна, если сотрудникам не нужно оправдываться по поводу своих взносов или их отсутствия.

Тут стоит затронуть и такую непростую тему, как подарки начальству. Когда сборы идут для коллеги, это в первую очередь жест личного внимания. Но подарок руководителю — это часть корпоративной культуры или субординация? По данным того же исследования, 21% респондентов раздражают сборы на подарки руководителю по личным поводам: юбилею, свадьбе или рождению ребёнка. Как и в случае с коллегами, не стоит создавать негласное ожидание, что участвовать будет каждый. Обратное тоже справедливо — руководитель может поздравить команду за счёт компании, не ожидая ответных подарков.

Пять принципов офисных подарков

Превратить подарки из обязательных налогов обратно в приятную традицию можно, договорившись о понятных правилах. Мы предлагаем пять универсальных принципов:

• Добровольность. Первый и главный принцип — отказ не требует дополнительных объяснений. Не участвовать в сборе такой же нормальный вариант, как и участие.

• Понятная сумма. Можно установить конкретную сумму сборов, но лучше сделать добровольный взнос с понятным ориентиром или верхним пределом. Так никто не будет оглядываться на коллег и сможет выбрать комфортный для себя вариант.

• Частота. Нужно учитывать, насколько часто приходится скидываться на подарки. В некоторых случаях можно объединить несколько поводов, например устроить общее поздравление именинников месяца. Это будет удобнее и для самих именинников, и для коллег.

• Подарки руководству. Как мы указывали выше, субординация и корпоративная культура — разные вещи. Не нужно создавать ожидания обязательного участия подчинённых в личных подарках начальству.

• Свободный выбор формата. Не стоит сводить всё к сбору денег. Кто-то захочет подарить открытку, кому-то интереснее поздравить сотрудника лично. Корпоративная культура не должна измеряться тем, сколько человек переводят деньги на карту организатора сборов.

Компания тоже может снять с сотрудников часть организационной и финансовой нагрузки, заранее определив случаи, когда поздравление оплачивается из корпоративного бюджета. Для поздравлений одним из технических инструментов могут быть электронные сертификаты Giftery: компания определяет повод и бюджет, а сотрудникам не приходится самостоятельно собирать деньги и организовывать выдачу подарка. Сертификат при этом не заменяет дружеское поздравление, а лишь упрощает процесс там, где компания решила взять его на себя.

Подводя итоги, выведем главную мысль: офисный подарок перестаёт быть подарком именно в тот момент, когда от него нельзя отказаться, сумму нельзя обсудить, а свой отказ придётся объяснять коллегам. Корпоративная традиция должна объединять людей, а не проверять их готовность платить за принадлежность коллективу. Поэтому настоящий подарок для коллектива — это не сертификат, набор чая или деньги, а простое правило добровольного участия с понятными для каждого принципами.