Ва-банк: 44 % российских айтишников стремятся в финтех

Однако имеет смысл рассматривать «победителей» в контексте синергии — грани между сферами постепенно стираются, и мы имеем дело с глубоким взаимным проникновением некогда непересекающихся бизнесов, укрупнением главных рыночных игроков за счет «пограничных» экономических сегментов (с помощью фондовых инструментов или M&A) и создания собственных экосистем, в том числе с элементами финтеха. Все это нуждается в значительном числе квалифицированных кадров, недостаток которых отрасль все еще ощущает. И в этой ситуации даже очень крупным работодателям приходится искать новые подходы и проявлять максимальную гибкость и индивидуальный подход.

Например, «Ростелеком» еще в прошлом году активно инвестировал в развитие собственных видеосервисов, облачных систем и даже в производство электроники, а в сегменте цифровых сервисов за год удалось увеличить выручку в 1,5 раза. Все это потребовало притока айтишников, для чего понадобилось менять даже критерии подбора.

«Если раньше мы были известны исключительно как интернет-провайдер, то сегодня мы охватываем множество сфер, — говорит Инесса Кусь, руководитель подбора направлений „Бэк-офис“, „Информационные технологии“ „Информационная безопасность“ компании „Ростелеком“. — Это увеличило интерес к нашим вакансиям, но мы видим дефицит квалифицированных кадров — рынок перенасыщен „джунами“. Поэтому мы создаем стажерские программы и различные формы внутреннего обучения, позволяющие талантливым специалистам расти и даже менять карьерное направление в компании. Нам приходится реагировать на реалии — в некоторых случаях, учитывая узость сегмента, мы осознанно снижаем требования, чтобы не упустить талантливых специалистов. В других случаях мы добавляем дополнительные этапы интервью, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов. Однако главный приоритет — упрощение процесса, чтобы сделать его максимально комфортным и доступным для соискателей».

Нужно отметить, что гиганты в поисках кандидатов на остродефицитном кадровом рынке используют разные стратегии привлечения соискателей на свои вакансии. Сотовый оператор Т2 (ex.Tele2), консолидированный в «Ростелеком», сосредотачивается не только на внутренних процессах, но и на маркетинговых инструментах и внедрении ИИ, что также влияет на внимание потенциальных сотрудников.

«Количество откликов по ИТ-специальностям ежегодно растет, — говорит Лилиана Чижова, руководитель службы по привлечению, оценке и развитию талантов Т2. — Это связано с популяризацией и продвижением направления и обусловлено усилением IT-бренда Т2 как работодателя. Чтобы ускорить и упростить подбор (это помогает удержать внимание потенциального работника, который имеет обычно несколько офферов на руках), несколько лет назад мы внедрили преонбординг-чат-бот, который поддерживает кандидатов с момента предоффера до выхода на работу. Он помогает потенциальным сотрудникам принять правильное решение о следующем карьерном шаге и подготовиться к разговору с текущим руководителем».

С другой стороны, банки также расширяют сферы интересов, инвестируя в связь, Hi-Tech и ИИ, как это делает, например, ПСБ, прилагающий после 2022 года значительные усилия для развития не только экосистемы, но и собственной финансовой платформы, основанной на отечественном ПО, и поэтому заинтересованный в привлечении кадров в свои ИТ-подразделения. А также вынуждены инвестировать во внутреннее обучение и выращивание кадров, что ценится соискателями.

«Проблема в том, что ИТ-курсы и школы переполнили рынок труда „джунами“ при не всегда достаточном качестве их знаний, — считает Ольга Шевелова, HRD „ПСБ Лаб“ (ИТ-компания ПАО ПСБ). — В итоге индекс hh в ИТ (соотношение активных резюме к активным вакансиям) за последние годы составляет 15,5 для „джунов“. Тогда как для „мидлов“ он около 2, а для „сеньоров“ — 0,7. В этой ситуации нам приходится работать в нескольких направлениях — для внутреннего конкурса и дальнейшего продвижения внедрять карьерные треки (матрицы) для „джунов“, развивать и поощрять (материальной и нематериальной мотивацией) наставничество „сеньоров“ и „мидлов“ и стараться удерживать их в компании. Чтобы справиться с кадровым голодом, пришлось перейти на one day offer (ODO), когда кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце либо выставить оффер, либо отказать. Главный и бесспорный плюс — скорость и прозрачность. Главный минус — тоже быстрота решения».

Проигравшие

Вернее, уступившие первенство и продолжающие терять популярность: отток кандидатов с высокой квалификацией в более перспективные и взаимопроникающие финтех, телеком и онлайн-сервисы неизбежно вызвал переформатирование рынка в условиях острого дефицита кадров. Тягаться с гигантами, способными привлекать лучший персонал за счет огромных собственных ресурсов, не смогли стартапы, вечно недофинансированное образование и массмедиа.

«Если говорить о стартапах, то здесь все не столь однозначно, — считает Эдуард Долголев, коммерческий директор ГК Selecty, специализирующейся на рекрутинге и аутсорсинге ИТ-персонала. — Они сегодня находятся в двойственном положении: с одной стороны, „выстрелившие“ команды, показавшие заметный результат в развитии, с интересными идеями и продуктами просто скупаются теми же банками или крупными ИТ-компаниями вместе с персоналом. С другой — именно они являются своего рода генераторами талантов, которые потом переманивают гиганты. В любом случае соревноваться на этом поле на равных у юных организаций не получится — слишком велик перекос на рынке труда, выросшие сотрудники обычно не долго ждут оффера с кратно более высоким вознаграждением, чем может предложить стартап».

Что касается массмедиа, то потеря интереса к ним связана с изменением информационного поля, практически полностью сместившегося в социальные сети, функционирование которых обеспечивается ИТ-корпорациями. Традиционные формы — СМИ, бумажные и электронные, телевидение и радио — по разным причинам очень быстро теряют популярность, а с ней — рекламу и деньги. Классический и наиболее яркий пример — телеканал CNN, который буквально за пару последних лет растерял 90% зрителей и рекламных контрактов и близок к закрытию.

«Наши исследования показывают, что маркетологам в 60,6% случаев удается донести информацию о брендах через соцсети, а лишь в 37,8% — через средства массовой информации, — говорит Сергей Пархоменко, генеральный директор коммуникационного агентства Идеи&Решения. — Конечно, конкуренция со стороны средств массовой информации не проиграна окончательно, но цифры впечатляют, поэтому потерю интереса ИТ-специалистов к традиционным СМИ легко объяснить».

Темные лошадки

Между победителями и проигравшими затесались и «темные лошадки», сделавшие неожиданный рывок и захватившие интерес айтишников. Чудес и здесь нет: отрасли, которые быстрее всего росли с точки зрения привлекательности как работодатели, сами по себе являются быстроразвивающимися и обещающими карьерные перспективы.

Впрочем, если рост интереса к растущим аграрному комплексу, энергетике, логистике, промышленности и даже к стройке (где локомотивом являются инфраструктурные проекты) объясним пришедшим туда благодаря бюджетному импульсу деньгам, то взрывной рост внимания ИТ-специалистов к сфере гостеприимства раскрыть сложнее.

«Растущий интерес к сфере гостиничного и ресторанного бизнеса связан с оживлением внутреннего туризма, уходом с рынка глобальных сервисов планирования путешествий и растущим спросом на реабилитационные и рекреационные услуги, — говорит Дарья Кудрявцева, директор по персоналу ГК Selecty. — Сейчас в отечественную рекреационную сферу и смежные с ней сегменты идут большие, в том числе и государственные, деньги, поэтому на настоящий момент это достаточно перспективная отрасль, особенно в регионах».