Что ждёт рынок труда на фоне разговоров о сокращении расходов бизнеса и остановке зарплатой гонки?
На этом фоне у кандидатов возникает закономерный вопрос: нас ждёт новый кризис или просто возвращение к более нормальной реальности?
HR агентство А2 представляет аналитический взгляд на ситуацию: что будет происходить с занятостью, зарплатами и поведением работодателей в 2025-2026 годах и как к этому готовиться. В оценках и выводах опираемся в том числе на практику проектов, которые команда A2 реализует для бизнеса в разных отраслях.
Зарплатная гонка закончилась, но это не обвал
По оценке Банка России и ряда аналитиков, в 2026 году реальные доходы россиян вырастут всего примерно на 2,7% — это вдвое ниже предыдущих ожиданий Минэкономразвития и заметно ниже темпов 2023-2024 годов.
Медиана проста: зарплаты по-прежнему будут расти в номинале, но их покупательная способность — почти стоять на месте. Жёсткой «зарплатной ямы» сейчас в прогнозах нет, но эйфория последних двух лет точно закончилась.
Исследования показывают, что:
● доля компаний, ожидающих роста оплаты труда, сокращается (с 80%+ до около 70%), а всё больше работодателей планируют просто «ничего не менять»;
● в 2025 году уже около 40% сотрудников не увидели прибавки к зарплате, а у 5% доходы даже снизились;
● в вакансиях всё чаще фигурируют прежние вилки по зарплате без индексации, а доля объявлений с повышением оплаты сокращается.
Эксперты HR-агентства A2 отмечают, что зарплатная гонка действительно тормозит, но в большинстве сценариев речь идёт о замедлении роста, а не об обвале.
Почему бизнес тормозит повышение зарплат
Главная причина — давление на себестоимость. По опросам предпринимателей, оптимизация расходов стала ключевым вызовом 2025 года: о ней говорят более 60% компаний.
К этому добавляются несколько факторов:
1. Зарплаты обогнали производительность. Как подчёркивает управляющий партнёр Алексей Чихачев, в 2022–2024 годах бизнес был вынужден поднимать вилки быстрее, чем росла выработка, чтобы не потерять людей на фоне дефицита кадров. Теперь это начинает бить по рентабельности.
2. Ужесточение налоговой нагрузки. С 2026 года планируется отмена льготного тарифа страховых взносов для малого и среднего бизнеса: ставка поднимется с 15% до 30% от фонда оплаты труда. Это делает каждый рубль зарплаты дороже для работодателя и несёт риск роста «серых» схем.
3. Замедление спроса и найма. Количество вакансий перестало расти, а по отдельным отраслям — снижается; при этом число активных резюме увеличивается. Рынок постепенно смещается от «рынка кандидата» к более сбалансированной модели.
В такой конфигурации продолжать повышать всем зарплаты на 15-20% в год просто не сходится в экономике. Поэтому многие компании берут паузу: индексируют выборочно, усиливают переменную часть и жёстче смотрят на эффективность. В практических проектах HR агентства A2 это всё чаще выливается в пересборку систем грейдов и KPI, а не в «косметическую» индексацию.
Что будет с занятостью: охлаждение вместо шока
Несмотря на торможение зарплат, базовый сценарий по занятости остаётся относительно мягким: массовых увольнений «как в кризис» аналитики пока не ожидают. Но меняется структура рынка.
Что видят консультанты A2 по данным и работе с клиентами:
● общий спрос на сотрудников в частном секторе стабилизировался, а в ряде отраслей (ритейл, b2c-сервисы, неключевой офисный персонал) — снижается;
● конкуренция за кандидатов внутри отраслей по-прежнему высока: там, где есть дефицит компетенций (ИТ, промышленность, логистика, стройка), компании готовы удерживать сильных специалистов даже в режиме экономии;
● число резюме растёт быстрее, чем число вакансий, а медианные зарплатные ожидания кандидатов постепенно снижаются.
Результат — рынок труда «остывает»: кандидатов на одну вакансию становится больше, переговорная позиция работодателя усиливается, а соискателям сложнее «перепрыгивать» с плюс 30-40% к окладу.
Сегментация: кому продолжат платить больше
Остановка зарплатной гонки не означает, что для всех всё выровняется. Напротив, разрыв между «дорогими» и «обычными» профессиями будет расти.
Алексей Чихачев фиксирует наиболее устойчивый спрос и готовность платить выше рынка мы видим у работодателей в сегментах:
● ИТ и цифровые сервисы, особенно специалисты по ИИ, аналитике данных, кибербезопасности;
● промышленность и стройка, включая оборонный и инфраструктурный блок;
● квалифицированные рабочие профессии — но с уже заметным замедлением темпов роста зарплат (примерно 5-7% в год после двузначных значений 2024-го).
При этом сегменты массового персонала в услугах, а также часть офисных ролей среднего уровня будут жить в режиме мягкой заморозки: оклады растут лишь точечно, основное давление — на эффективность и мультифункциональность.
Интересная деталь, на которую обращает внимание Алексей Чихачев: сильнее всего по зарплатам растут вакансии с удалённым и гибким форматом работы — за счёт конкуренции работодателей за мобильных специалистов по всей стране.
Новая логика для бизнеса: от гонки окладов к управлению eLTV
Если раньше многие компании решали кадровые задачи деньгами — перебьём оффер конкурента", то в 2025-2026 годах модель меняется. Конкурировать только окладом становится слишком дорого; бизнес вынужден управлять полным жизненным циклом сотрудника (eLTV), а не только точкой входа.
Основные практики, которые мы уже видим у клиентов:
1. Сегментация фонда оплаты труда. Не всем — поровну. Максимальные индексации получают критические роли (продажи, операционный контур, узкий технический блок), а поддерживающие функции переходят на более скромный рост или заморозку
2. Смещение в сторону переменной части. Оклад растёт умеренно, зато усиливается бонусная составляющая, привязанная к выручке, марже, операционным показателям. Это позволяет совместить мотивацию и управляемость затрат.
3. Инвестиции во внутреннее обучение и переквалификацию. Вместо того чтобы переплачивать на рынке, компании активнее учат своих — особенно в дефицитных направлениях. Уже сейчас более 60% работодателей используют обучение как ключевой инструмент борьбы с кадровым дефицитом. A2 в своих проектах всё чаще строит для клиентов внутренние академии и системные программы переквалификации.
4. Оптимизация организационной структуры. Пересборка команд, укрупнение ролей, автоматизация рутинных функций. В этом контексте разговоры об ИИ и сокращении части административных должностей — не страшилка, а реальный тренд ближайших лет.
Новая реальность для сотрудников
Для кандидатов конец зарплатной гонки означает, что диковинные офферы с удвоением дохода за один переход будут встречаться всё реже. Но это не только про ухудшение, это про смену фокуса.
Мы уже видим несколько линий поведения соискателей:
● всё больше специалистов готовы идти на умеренное снижение ожиданий ради стабильности, интересных задач, сильной команды или релокации в более комфортный регион;
● при переговорах растёт интерес к общему пакету: медстраховка, обучение, гибкий график, возможность удалёнки, бонусы за результат;
● часть людей окончательно отказывается от веры в «одного большого работодателя на всю жизнь» и диверсифицирует доход: фриланс, проекты, самозанятость.
Что мы советуем кандидатам как HR-консультанты:
1. Считать не только оклад, но и стоимость пакета. Фиксированная зарплата на руки — важна, но в 2026 году карьера будет всё сильнее отличаться от простой гонки за цифрой в оффере.
2. Инвестировать в навыки, а не в должности. Работодатель всё чаще покупает не опыт 10 лет, а конкретную готовность закрывать задачи: строить воронки продаж, настраивать аналитику, масштабировать процессы. Именно за это готовы платить выше рынка даже в условиях экономии.
3. Готовиться к более длинным переговорам. Быстрые офферы за два собеса будут встречаться реже. Компании возвращают более вдумчивый отбор, оценку мотивации и потенциала, а не только «сколько вам сейчас платят, мы добавим сверху».
Что делать HR-директорам и собственникам
Что стоит сделать бизнесу, чтобы мягко войти в период остановки зарплатной гонки и при этом не потерять людей?
1. Проговорить стратегию честно. Заморозка индексации без объяснений разрушает доверие. Важно прямо зафиксировать: почему компания берёт паузу, на какой срок, по каким ролям возможны исключения.
2. Сделать прозрачной систему грейдов и роста. Если «зарплатный тюнинг» ограничен, люди должны видеть другие траектории: как вырасти в роли, какие навыки нужны для перехода в более оплачиваемый сегмент, какие варианты внутренней ротации есть.
3. Пересмотреть EVP работодателя. По опыту HR-агентства A2 конкурировать придётся не только деньгами, а набором факторов: формат офиса, гибкость графика, качество управления, культура обратной связи, понятность целей. Там, где это выстроено, удержание обходится дешевле, чем вечная переплата.
4. Связать HR-решения с экономикой. Каждый рубль фонда оплаты труда должен быть привязан к доходу, марже и eLTV сотрудников. В условиях замедления экономики выживет не тот, кто «больше всех индексировал», а тот, кто точнее считает и управляет.
Вместо вывода
Рынок труда входит в фазу трезвого равновесия. Период, когда зарплаты могли расти быстрее, чем экономика, закончился. Но это не катастрофа — это новая планка нормальности.
Для бизнеса это шанс уйти от простого заливания проблем деньгами к осмысленному управлению людьми и их продуктивностью. Для сотрудников — повод пересобрать свою стратегию: меньше ставки на удачный прыжок по зарплате, больше — на навыки, устойчивые команды и разумную финансовую подушку.
Кто первым подстроится под эту реальность, тот и выиграет рынок труда после окончания зарплатной гонки.
