Почему банки разрабатывают собственные карьерные сайты
Банковская отрасль активно внедряет ИТ-решения в HR-процессы. Это может касаться автоматизации ряда задач, оптимизации процессов найма, обучения и развития работников, а также улучшения коммуникации между сотрудниками и HR-отделом. С оптимизацией найма HR-департаментам помогают карьерные сайты. У ведущих банков они уже есть. А к нам в компанию всё чаще поступают запросы на разработку карьерных сайтов для банковской отрасли. Предлагаем разобраться в статье, почему всё чаще банки задумываются над разработкой собственного.
Компании разрабатывают карьерные сайты для управления образом работодателя, поиска персонала и продвижения в интернете. Для начала выясним, почему банки уделяют внимание развитию бренда работодателя.
Влияние HR-бренда на поиск сотрудников
Отношения между компанией и сотрудником начинают выстраиваться задолго до первого собеседования. Первое впечатление формируется при посещении сайтов или корпоративных страниц банков. В зависимости от контентного наполнения, tone of voice соискатель делает выводы и решает, хочет ли направлять резюме и претендовать на должность. Этим впечатлением могут управлять HR-менеджеры при помощи выстраивания системного образа работодателя.
HR-бренд — это все образы, которые возникают в голове у соискателя или сотрудника при упоминании названия компании. Это устойчивые представления, ассоциации, воспоминания, идеи, отзывы коллег или эмоции.
Некоторые компании недооценивают работу с HR-брендом. Однако между образом работодателя и бизнес-показателями существует связь. Подробнее можно узнать в исследованиях: «Исследование бренда работодателя» от Randstad и «Бренд компании глазами сотрудника и руководителя» от iConText Group.
Директор Бренд-центра ведущего портала о найме HH.ru Нина Осовицкая делится статистикой:
«У компаний, которые обладают сильным брендом работодателя, цена отклика в 2,5 раза ниже, чем у компаний из той же ниши с похожими условиями».
Поэтому работа в этом направлении — это создание человеческого капитала бизнеса.
Онлайн-поиск работы
Интернет и социальные сети уже давно стали одними из главных инструментов при поиске работы. Ноутбуки и стационарные компьютеры с подключением к сети, смартфоны с мобильным интернетом есть практически у каждого. Это важный фактор, который влияет на рекрутинг и рынок трудоустройства в целом. Сейчас самый быстрый и удобный способ найти работу — написать в поисковике «работа в банке» и перейти по предложенным ссылкам.
- поиск вакансий на агрегаторах — HeadHunter или Работа.ру;
- сайты компаний или корпораций;
- посты в социальных сетях, на форумах или в профильных сообществах.
Путь соискателя, который хочет поменять работу или просто устроиться на профильную должность, примерно следующий. Он изучает данные о компании, собирает мнения из разных мест и формирует своё представление на основе 2–5 источников.
Больше всего ему помогают официальные площадки компании: соцсети, корпоративный сайт, блог. Важно, чтобы информация с разных каналов не противоречила друг другу и давала целостное представление о работе в компании. Данные должны дополнять друг друга, добавлять детали и раскрывать особенности корпоративной культуры.
Основной риск, который возможен при работе с несколькими площадками — специалисты могут не успевать или забывать актуализировать информацию. Из-за этого у кандидата не возникает целостной картинки о компании. С этой проблемой справится карьерный сайт, так как он выступит единым источником информации.
Поиск работы в банке при помощи интернета
Проанализируем, что ищут пользователи с помощью Яндекс Вордстата. Сервис показывает, сколько людей запрашивают информацию по определённым запросам.
Посмотрим, как обстоят дела с фразой «работа в банке». Было 393 047 показов в месяц по этому запросу в различных вариациях. Фраза «вакансии в банке» собрала 72 529 показов. Теперь давайте посмотрим, как пользователи ищут вакансии в определённых банках — Сбере, Альфа-Банке, ВТБ и Газпромбанке. Начнём по порядку. По запросу «работа в Сбере» Яндекс Вордстат выдаёт 31 293 показа в месяц. Фраза «вакансии Сбербанк» насчитывает 30 912 показов. Теперь посмотрим, сколько людей ищут работу в Альфа-Банке — 66 252 показа в месяц. Фраза «вакансии в Альфа-Банке» набрала 9 849 показов в месяц. Дальше посмотрим, сколько людей ищут работу в ВТБ. По фразе «работа в ВТБ» было 130 612 показов в месяц. Фраза «вакансии в ВТБ» собрала 8 939 показов. Посмотрим, как обстоят дела с Газпромбанком. Фраза «работа Газпромбанк» собрала 36 597 показов. А фраза «Газпромбанк вакансии» насчитывает 4 068 показов в месяц. Тысячи запросов пользователей показывают, что интернет активно используется при поиске работы в банках. А поскольку банки подкованы в вопросах цифровизации HR, они не упускают такой поток трафика. У Сбера и Альфа-Банка есть собственные карьерные сайты, которые хорошо оптимизированы и приводят пользователей к ним. Эти банки сразу выстраивают отношения с соискателями без посредников. У ВТБ тоже есть карьерный сайт, на котором они знакомят соискателей со своим HR-брендом. Но на сайте нельзя оставить отклик на вакансию, пользователей перебрасывает на hh.ru. Соответственно, они уводят трафик со своего сайта на стороннюю площадку и теряют данные о кандидатах. У Газпромбанка нет карьерного сайта. Соответственно, они упускают все преимущества, которые доступны конкурентам с собственным сайтом. Поиск работы в банках не отличается от поиска работы в любой сфере. То, что люди ищут работу в банках через поисковик, мы убедились. Соискатели изучают карьерные возможности банков, в которых хотят работать, а затем сравнивают между собой. Определим, какая в этом роль карьерных сайтов. Чаще всего сегодня раздел на корпоративном сайте состоит из списка вакансий, краткого текстового описания должностных обязанностей, нижней и верхней границы зарплаты. Это шаблон большинства компаний, который используется практически на каждом сайте. Соискатели часто даже не замечают разницы, теряют актуальные предложения. Чтобы выработать доверительные отношения с будущим сотрудником, нужно рассказать уникальную историю и поделиться корпоративными ценностями. Это одна из задач карьерного сайта. Так поступают ведущие компании отрасли, например, Сбер, Альфа-Банк, ВТБ, Совкомбанк. У каждого из них есть карьерные сайты, которые создают индивидуальный образ работодателя. Таким образом HR-специалисты управляют первым впечатлением кандидатов. В итоге банки забирают трафик и специалистов, так как оказываются и удерживаются в топе поисковой выдачи по подходящим запросам. Контент для карьерного сайта стоит разрабатывать для каждого банка отдельно. При этом есть структура, которая привычна и удобна пользователям. Поговорим об обязательных и дополнительных разделах. Разберёмся подробнее, что можно рассказать в каждом из разделов. Первая страница, с которой соискатель начнёт знакомство с банком. Здесь важно передать миссию и ценности компании и заинтересовать преимуществами работы. Можно поделиться наградами и номинациями, местами в рейтингах, крутыми кейсами и почётными клиентами. Эта информация поможет понять уровень компании. Нужно выбрать действительно лучшие достижения и самые интересные факты, так как вряд ли «холодный» читатель станет изучать лонгриды о компании, которую видит в первый раз в жизни. Здесь стоит подробно рассказать об открытых вакансиях по отделам или направлениям работы. Такая классификация сделает поиск соискателей легче, а работодатель с большей вероятностью получит целевые заявки. В вакансии стоит прописать ожидаемый опыт, условия, возможности и перспективы. Стоит упомянуть проекты, с которыми будет работать кандидат, какие качества при этом пригодятся. Если банк приглашает студентов или специалистов без опыта на оплачиваемые или неоплачиваемые стажировки, это тоже можно упомянуть на сайте. Здесь стоит рассказать условия, сроки, требования для последующего отбора в компанию. Лучше всего сделать для будущих стажёров отдельную страницу и подробно расписать планируемый уровень нагрузки. Лучше всего сработает визуальный контент. Стоит на фото показать самые привлекательные и интересные локации, в которых сотрудникам удобно и приятно работать. А также зоны офиса, места отдыха, переговорные комнаты и коворкинги. Если компания международная или представлена в нескольких городах, также стоит поделиться фото из разных локаций. Один из способов — добавить интерактивную карту с метками и предложить проложить маршрут до офиса. В этом разделе стоит поделиться корпоративной культурой и особенностями компании, которые отличают её от других на рынке. Можно рассказать, какие качества сотрудников особенно ценны, какие правила и принципы важны в работе, как они соотносятся с глобальной миссией или даже философией. Тогда выше вероятность, что компания получит целевые заявки и меньше сил потратит на онбординг. А соискатель быстрее вольётся в команду. Эта страница может быть оформлена по разному: ссылки на телеграм-аккаунты рекрутеров, почты, номера телефонов или кнопка «Откликнуться». В любом случае должен быть настроен удобный способ для связи. Блог — это страница с полезной информацией, которая помогает соискателям сделать правильный выбор. А при грамотном SEO блог повышает позицию в выдаче и привлекает трафик. Здесь можно публиковать материалы о карьерном развитии в отрасли, развенчивать мифы, показывать рост сотрудников в компании, а также делиться особенностями корпоративной культуры. При этом блог будет «работать», только если его будут регулярно вести. Статьи стоит публиковать стабильно хотя бы раз в месяц. Блог, в котором за год будет опубликовано три статьи, не даст нужной конверсии и станет только тратой времени. Разработка собственного карьерного сайта — тренд среди банков. Он позволяет формировать образ работодателя, отвечать на вопросы кандидатов и лучше понимать интересы аудитории. Банки понимают это и используют карьерные сайты, чтобы усилить работу с HR-брендом. Согласно запросам в Яндекс Вордстате, люди ищут вакансии банков в сети. На сайте можно выстроить желаемый образ компании как работодателя, дать необходимую информацию и преподнести все преимущества. Здесь можно рассказать о наградах, показать места в рейтингах, места на конкурсах, а также представить пути карьерного развития, бонусы и системы вознаграждений сотрудников. Так у кандидатов будет выше желание отправить резюме и стать частью команды. Важный плюс карьерного сайта — с ним рекрутинг обходится дешевле. Банки с собственным сайтом не зависят от внешних ресурсов и агентств, их колебаний цен и правил. Подбор сотрудников упрощается из-за того, что соискатель связывается с банком напрямую. А значит HR-специалисты могут самостоятельно регулировать трафик, запускать рекламу на сайт и продвигать его. Так процесс найма становится контролируемым и удобным. Если вам необходимо разработать карьерный сайт и бесшовно интегрировать его в HR-департамент банка, предлагаем прочитать нашу статью. Оригинал статьи размещён на нашем сайте.
Роль карьерных сайтов при поиске работы в банке
Контент на карьерных сайтах банков
Главная
Вакансии
Стажировки
Офис
Культура
Контакты
Блог
Итог